发现入职员工简历存在虚构,该怎么处理?

首页 > 招聘选拔   发布机构: 易职信  2020-06-03 11:29

如今,在人心浮躁的社会环境下,有的候选人为了快速获得收入更高的职位,不惜“铤而走险”,虚构自己的履历信息,美化自己的从业经历。
从概率角度来看,虽然简历造假的候选人被企业在严格的面试流程中识破的概率很大,但是仍有一定的录取成功率。
那么,企业如果在候选人入职后才发现其简历造假,该如何处理?
【案例】
某企业面向社会公开招聘一名商务总监。经过几轮的面试筛选,该企业看中了候选人赵某,赵某的简历信息匹配该岗位,曾在同行业多家企业担任商务主管及经理等职务,拥有丰富的管理经验与出众的工作能力。该企业对赵某以往的工作和管理经历非常满意,于是双方很快达成一致,签订了为期3年的劳动合同,约定赵某的岗位是商务总监,工作职责是全面负责企业商务管理工作。
赵某在该企业工作了一段时间之后,该企业副总发现赵某的工作能力很一般,并非像其简历上所写的那样,似乎没什么管理经验,本职工作也不能很好地完成,遂对赵某的工作经历产生了怀疑,随后企业副总便要求HR对赵某的简历信息进行调查。经HR的调查,发现赵某所说的“在同行业多家企业担任过商务主管和经理”的经历严重与事实情况不符,该企业当即以赵某简历欺诈为由,做出双方劳动合同无效的决定,并以正式解聘通知书的形式告知赵某。赵某不认可该企业的决定于是申请了仲裁。
审理结果:庭审中赵某认为以往的工作经历与现在的工作并无关系,自己工作兢兢业业任劳任怨,取得了相应的成绩,企业无权做出劳动合同无效的决定。企业认为赵某虚构工作经历,致使企业与其签订劳动合同,其行为已经构成欺诈,应确认双方的劳动合同无效。
劳动争议仲裁委员会经过审理后,最终宣布:企业与赵某签订的劳动合同无效。
根据《劳动合同法》第26条规定:以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的应当无效。
对于该无效的劳动合同,用人单位可以依据《劳动合同法》第39条的规定立即与劳动者解除劳动合同。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
用人单位发现员工虚构简历,发现有劳动合同无效情形与员工解除劳动合同时,应做到程序合法,只要有足够证据证明虚构简历并且足以影响合同有效性,随时可以解除劳动合同。
但如果是劳动者原因造成的劳动合同无效,用人单位仍应支付相应的劳动报酬,从这个意义上来讲,企业对关键人员应该认真面试,认真做背景调查,尽量避免录用虚构简历的员工,否则企业必然会承担一定的经济损失。
小编建议用人单位在与劳动者签订劳动合同时,应做如下应对举措:
1、对于拟聘用的重要岗位员工,用人单位应当进行必要的背景调查,而不是绝对相信员工自己的简历或面试陈述。尽量在招聘阶段就能够发现求职者存在的求职欺诈行为,避免上当受骗,提高招聘的有效性。
2、企业HR应当谨慎审查求职者所提供的各种信息,严格根据法律规定确定劳动合同的内容,避免出现劳动合同全部或部分无效的情形。
3、很多公司在《新员工面试登记表》或《入职承诺书》中都有提及类似以下的承诺要求“如果提供虚假材料或虚假经历,公司无需任何理由即有权解雇应聘者”,这种以《承诺书》的形式。明确用人单位与员工双方皆已经履行了告知义务,并且承诺告知的内容的真实性,是一种非常好的做法。
4、企业出台《员工违纪处罚条例》,作出配套规定,履行民主公示程序。将员工入职欺诈的行为,明文定性为严重违反规章制度的行为,并写入《员工违纪处罚条例》。对于已过试用期才发现入职欺诈的情形,用人单位仍可对于入职员工严重违反公司规章制度的行为,行使单方解除劳动关系的权利。
一般来说,面试时如果发现简历中信息不够真实准确,根据具体情况差异,有不同的处理方式。如果情节轻微,且隐瞒真实工作经历有让人信服的理由,面试官也能理解,那一般影响不大,不作为考察重点,对录取与否没有重要影响;如果情节比较严重,隐瞒的事情比较重大,且理由不充分或者理由无法令面试官接受,那基本上可以直接不予通过,严重的还可能被记录入公司的面试黑名单中,令其今后也很难再投递其他职位入职。
所以,严防死守不如巧用背景调查,助力HR把好招聘第一关,大大提高HR“慧眼识人”的成功率。
1.核查候选人所提供的个人信息与权威数据信息的差异,包括:身份信息、教育背景、不良记录、诉讼记录、信用记录等;
2.核查候选人所陈述的履历信息与通过合法途径核查的履历信息的差异,包括:任离职时间、职位名称、薪资待遇、离职原因、有无违纪违规、竞业限制、劳动纠纷等;
3.通过对候选人提供前雇主的上级/同事/下属 访谈候选人德、能、勤、绩四大胜任力维度,核实候选人的工作表现及工作能力。
除此之外,HR还可以借鉴以下建议:
1、做到“因人而异”,不能对所有候选人的背调“一刀切”。应该根据不同岗位,有针对性的调查内容。如金融行业,则需要增加金融违规核查;或者根据岗位性质,如采购人员,则需要增加工商注册核查等项目。
2、必须处理好候选人背调授权,所有授权均按照法律规定的流程进行操作,以书面授权或电子签章授权为首选。
3、一旦发现问题,HR应该依据企业的相关规定来最终决定是否录用候选人。
4、选择自主背调还是委托第三方背景调查,应该提前做好背调预算。在调查内容、调查渠道、调查方式,以及全面性、专业性方面,第三方背调具有明显优势。
因此,HR在招聘录用时,不能操之过急,将不合适的候选人“招进来”,而将企业置于巨大用工风险中。
易职信,国内领先的雇前背景调查SaaS平台,可以在最短的时间内获得客观、公正、准确的核查报告。针对基层造假的情况,我们可以通过对就业信息核实的服务以及工作能力评估的服务对候选人进行多维度的核查与评估。
通过候选人所提供的信息联系到相应的证明人,并且考证该证明人的身份是否属实。通过与候选人的前雇主HR、上级、平级、下级、业务往来客户等证明人进行沟通,比对候选人的入职时间、离职时间、职位职称、薪资水平、工作表现以及离职原因等信息。并在此基础上与各证明人进行访谈,对候选人的工作能力、工作态度、协作能力、领导力、品行操守以及出勤状况等方面进行访谈与反馈并加以评估,最后作出客观、准确的反馈,进行评分与评价,将反馈、评分及评价收录于背调报告中,为企业雇佣抉择提供强而有力的支持。
对HR来说,把握好尺度,掌握好分寸是非常重要,也是考验HR功力的时候,现实情况千差万别,千万别搞一刀切,过于严苛或过于松懈都容易出问题。
对候选人来说,在写简历时一定要注意,可以适度包装,但尽量不要造假,以免无法通过面试。
这样不仅能让背调环节“快速”且“精准”,达到事半功倍的效果,帮助企业防范不必要的雇佣风险,还可以大大缩短背调周期,提高招聘效率。
来源:易职信背调(微信号:ezhixinbeidaio)
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