HR如何做好背景调查及注意事项?

首页 > 招聘选拔   发布机构: 易职信  2020-05-27 07:29

随着劳动和合同法的普及,求职者的法律维权意识越来越强,企业现在不能轻易的说辞退哪个员工就辞退哪个员工,企业的用工成本和风险也在不断的上升,所以我们企业越来越重视对新进员工的审核,加强面试流程把控,希望能找到拥有真才实学的员工。
然而,目前我们求职者递交的简历,基本都是经过美化过的,而且简历的水分越来越大,想只通过简历的表述就能筛选出优秀人才,困难度越来越大。
俗话说,请神容易,送神难,在新员工入职之前,我们就把那些李鬼拒之门外,为企业减少用工风险。那么我们HR要如何甄别求职者是真的李逵还是假的李鬼呢?今天我们一起来聊聊背景调查的那些事。
首先,易职信在网上给大家找了几个案例,我们先看案例。
案例一:背景调查引发的官司
一位候选人张先生被猎头推荐到A公司面试,刚刚面试完,李先生还没有回到公司,A公司的HR就开始打电话做李先生的背景调查而导致李先生被开除了。李先生一怒之下,以A企业侵犯他人隐私权为由给告了。后某法院正式判决书下来,判A公司输,要求A公司对李先生进行赔偿等。
案例二:背景不调查,招到假李逵
某企业招聘一名生产副总,经人力资源部简历筛选和初试,推荐了Z先生给总经理复试,总经理觉得和Z先生很聊得来,生产管理技术很熟练,管理能力也很好,很满意,然后总经理就高薪聘请了Z先生到公司做生产副总,希望能提高工厂的生产管理水平。
可Z先生入职不到一月,在实际的工作中管理不到位,和部门沟通也有问题,经常和公司的管理层吵架,员工关系搞得非常僵,又过一个月,生产效率没有得到提高,反而下降,原料浪费严重,而且和其他部门、管理层的关系越发不可调和,最后总经理没有办法,只好Z先生谈话予以辞退。
最后,Z先生以加班费等各种理由,找公司要了不少经济补偿,同时公司的管理层因为Z先生的高工资要求公司调薪。
后来总经理通过其他渠道才了解到,原来Z先生在上家公司只做过工艺部经理,没有担任过生产副总,而且在上家公司的人际关系也不好,总经理感叹,原来我招了个假李逵啊,如果能早点知道这个情况就好了。
由此可见,如果企业在员工入职前,能有效合法的做好背景调查,能够有效的降低用工风险。

背景调查的目的

无论猎头对候选人的背景调查,还是企业自己对准备入职员工的背景调查,大家的目的都不是为了故意挑人的刺,都是为了对入职的人和企业自己的负责。
为降低因人员招聘带来的风险,避免因人员招聘不当产生的经济及技术损失,并为员工聘用提供客观、真实的参考依据。

背景调查合法吗?

《中华人民共和国劳动合同法》第八条用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容,工作条件、工作地点,职业危害,安全生产状、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应如实说明。
《就业服务与就业规定》第十三条用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密,公开劳动者的个人的资料信息和使用劳动者的技术、智力成果、须经劳动者本人书面同意。
因此,对就应聘者的调查有限制性,必须是与劳动合同直接相关的内容,对调查过程中获取的劳动者个人资料具有保密义务。
其实背景调查已经是招聘中的一个必要环节,很多候选人可能已经经历过多次背调了,如果员工入职前没有进行背调,也没有在试用协议中约定相关条款,此时想要对员工进行背调的,一定要跟员工沟通并进行书面签字授权后再展开背调工作,如果员工配合那么一切顺利,如果员工不愿意配合,那可能该员工的履历和资质确实存在问题,此时就可以参考《劳动合同法》第四章第三十九条中的条款了。
正确的背调流程一般是确定复试人员名单后对复试人员进行书面授权流程并展开背景调查,如果因为特殊原因不能在入职之前做好背景调查,也一定要在试用期协议中补签相关条款,并在试用期间进行背景调查,如果发现问题,也好及时补救。如果入职前都没有提过背景调查,那入职后再想要做背景调查可能都是比较难了。

背景调查需要调查哪些内容?

候选人以往的经历(包括工作时间、岗位名称、工作职责、教育经历、薪资水平)、他人的评价等。
通用的规律是:向合适的人问合适的问题、多问数字少问感觉,多问事例少问评价,做判断时以封闭式提问去求证。记录要引用证明人原话而非自己的总结。
你愿意再次启用这个求职者吗?
求职者为什么离开贵公司?
求职者在贵公司工作了多长时间?
求职者的缺勤记录如何?
求职者是否能与同事合作?
求职者在贵公司的职责是否重要?
求职者在工作活动中有哪些主要长处、突出业绩和重大失误?
与其他承担类似责任的人相比,你如何评价这个求职者?
你如何评价求职者在培训、开发和激励下属方面取得的成绩?
在职业成长和开发方面,你认为求职者需要做什么?
求职者受雇期间,是否出现工作事故?
你是否知道一些信息,能够证明求职者不适合XX职位或对该职业构成危险?

背景调查需要遵循哪些原则?

背景调查,不是老板说调查就调查的,是要遵循规则和合法流程的,不然就像案例一一样,有可能吃上官司,那么背景调查的原则是什么呢,我归纳总结了“三不调查一保密原则”。
1、被调查人不授权不调查
应聘者对于背景调查有知情权,因为背景调查有可能涉及到应聘者的隐私,必须征得应聘者的同意,而且必须要书面授权,记住,是书面授权,不然你很有可能吃官司。
2、被调查人尚未离职的公司不调查
应聘者尚未离职,本着尊重应聘者的原则,不能因为调查而影响其目前就职岗位。
3、非工作相关内容不调查
背景调查不是查应聘者的祖宗十八代,不是查应聘者的个人生活习惯。我们一般只针对岗位要求的条款进行调查。有些背景调查通过一些非法渠道,了解到应聘者外面有小三、有私生子,公司又不进行信息保密,结果弄得满城风雨,应聘者只有一纸诉状把公司告上公堂。
4、对被调查人信息保密原则
对于被调查人的信息,一定实行保密原则,仅限于调查人、人力资源总监、总经理知晓,严禁传播。
背景调查,是一把双刃剑,运用不好,会伤人伤己。
所以在背景调查中,一定要合理合法,一定要保护被调查者的隐私,充分尊重被调查者,调查时要听取多方意见,确保调查结果的合理、合法、客观和有效。
遇到不一致的信息时,不要轻易下结论,谨慎使用调查结果,背景调查不是万能的,不能不信,也不能盲信,要结合多种甄别手段、多维度验证,发现李逵,筛除李鬼,为企业选拔真正的人才!
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