字节跳动为何总能吸引优秀人才?答案就在这16个字里

首页 > 人才管理   发布机构: e成科技  2020-05-26 17:01

很多企业失败的时候,总说是政策的变化、市场的变化、消费者需求的变化、技术发展的变化等等,导致了失败,其实这都是瞎说,归根结底还是人的原因,都是因为你招的人不行。可见,人才对于一个企业的重要性。”

——张一鸣


本文共4228字,预计阅读时间25分钟。


字节跳动成立于2012年,经过短短8年的发展,已经成为中国互联网行业的巨头之一,目前已有员工超过6万名。


字节跳动的快速发展,离不开前瞻性的商业战略,也离不开强大的人才力量。


而张一鸣,也是大厂CEO中为数不多的,常常思考和讨论人才问题的一位。而他的人才观,也深深影响了字节跳动的发展。


今天,我们就来看看张一鸣对人才吸引问题的几个思考。


高绩效人才密度


2016年,在参加某次行业会议时,张一鸣曾发表公开演讲,引用《奈飞文化手册》对公司发展与人才挑战之间的关系做出了阐释。


很多公司在创业初期,业务线不复杂,人员结构简单,发展起来比较顺利。但是,随着业务逐渐扩大,需要大量招聘,可能会导致人才队伍稀释,内部管理混乱的情况出现。这时,应该怎么办?


在这样的情况下,公司面临有4种选择:


1. “小而美”:

为了不让业务变得复杂,保持小而精干的人才队伍。

弊端:企业规模小,做不了大事业


2. 上流程:

拓展业务边界,同时增加流程和规则,以防止出乱子、出问题。

弊端:限制过多,影响员工创造力的发挥,长此以往导致组织僵化,规则成为企业发展阻碍。


3. 无流程:

不设置流程与规则。

弊端:没有流程的公司只会变得很乱


4. 靠人才:

提高人才的密度,增加有大局观、有好价值观、知识和能力也很全面的人才。


选择4才是这个难题的最优解。


“如果招的人才理解力极差,那么公司的制度就得定得非常详细。但是如果面对一群高素质的人才,就可以将规则定得很简单,简单成少数原则。大家照着原则而不是手把手的规则来配合,甚至只要知道目标,结合常识就可以行动。”


快速变化的VUCA时代,业务边界局限,内部流程复杂,都容易让企业陷入僵化,渐渐发现自己跑着跑着跑不动了,失去了原本的活力与灵活。



所以,要让公司保持成长,关键在于要让优秀人才的密度超过业务复杂度。字节跳动将其总结为【和优秀的人做有挑战的事】

如何吸引高绩效人才?


那么,如何才能成功吸引高绩效人才呢?张一鸣给了我们16字“箴言”。


早在十年前,2010年5月7日,当年27岁的张一鸣刚创立九九房不到一年,他通过微博阐述了自己对人才吸引的思考:


“吸引人才的四个要素:【短期回报】、【长期回报】、【个人成长】、【精神生活】。从左到右,从易到难,其中丰富不一般的人生体验和精神生活是最综合要求最高的,要不断反思追求。”


 2016年,张一鸣在演讲中再次提到了这一点:


“人才机制主要包括三个要点:第一是回报,包含短期回报和长期回报;第二是成长,他在这个公司能得到成长;第三是他在这个公司精神生活很愉快,干起事来觉得有趣。


接下来,我们看看这16字人才箴言具体含义是什么。


短期回报:

要提供最好的 ROI


很多企业家都会将人力资源作为企业的一项成本支出。在经济下行,或遭遇危机(比如此次疫情),很多企业的第一反应都是裁员降薪。


还有的公司在招人的时候,总是想方设法压低候选人的工资,同样的岗位招到了工资低的人,往往还会沾沾自喜,觉得自己省了钱。


这个观点从根本上来说是错误的。


人才不是成本,而是资本,企业真正应该考量的是人才ROI(投资回报率)


张一鸣指出:


“关键不是看成本,是看回报和产出。


公司的核心就是要通过构建好的配置,配置好的生产要素,让公司有最高的 ROI,并且给每个人提供好的 ROI,所以公司的核心竞争是 ROI 的水平而不是成本水平。


只要 ROI 好,薪酬越多,说明回报越好,这跟投资一样。所以我们一直跟 HR 部门说,我们希望 pay top of the market。


我们主动要求 HR 部门至少每年要对市场薪酬做一次定位,保持市场薪酬在业内领先。


当然如果人力成本很高,反过来要求公司必须能把这些人配置好,发挥好,但这正是一种进取的姿态。”


简而言之,企业要做的就是为优秀的人才提供具有市场竞争力的薪资。这其中有两个要点:


一是严把招聘关,在招聘的时候不要图省事,找个差不多能做事的人就完了,也不要只看冰山表面,一定要找到冰山之下三观相符的人,否则再优秀的人也肯定迟早会走人;


二是优秀的人才要舍得给钱,一个真正优秀的人,他能为公司赚到的钱将远远高于公司给他的薪水,一个不合适的人,给出去的工资就只是成本,公司赚不来钱,所以,公司要关注投资回报率,将给薪水看做一项投资,而不是一心只想着怎么省钱。


长期回报:

把更多的激励换成与个人贡献相关


很多创业公司在初期给不了高于市场的薪酬,就会靠期权吸引人才。但等到规模越来越大,公司往往无法给新员工提供更高的期权,还有什么办法可以激励员工呢?


张一鸣提出,


“(激励的)核心是有没有机会为员工提供超额回报。


重点要把激励放到提高年终奖的比例上,我们在公司内部说,希望非常突出的人能够有机会拿到100个月的年终奖。这个时候我们要让他知道,任何时候加入今日头条,回报都能非常非常高,并且平台资源非常好,这要比去创业公司有竞争力。”


期权作为激励,最终能拿到多少,可能与运气和投资眼光相关,与员工是否努力工作没有直接关联,而年终奖的衡量标准在于员工的个人贡献,理论上来说,越努力,贡献越大,拿到的奖金也就越多。


张一鸣同时也强调:“如果在有条件的情况下,我其实非常鼓励,能够把更多的激励放到事后,放到年终。”


这与他一直推崇的“延迟满足”也是不谋而合的。


个人成长:

充分Context,少量Control


字节跳动给员工提供了极其开放的管理模式,张一鸣称之为“充分Context,少量Control”,即“每个人有他需要扮演的角色,掌握所有的上下文信息,做出业务决策。在必要的时候,做出少量的干预”


这套模式的核心在于:分布式运算+充分授权,在某种意义上来说,每个员工都是决策者,而不只是执行者。他需要充分掌握上下文信息,做出自己权责范围内的选择,而不仅仅是依照指令行事。不过,需要注意的是,这并不表示每个人都是决策人,最终决策权还是由团队负责人掌握。


同时,张一鸣教育公司的年轻人要“不走捷径,不讨巧”,鼓励他们脚踏实地、勤勉努力、学会延迟满足、做事不设边界、设定更高的目标。


在这样的企业文化中,每个员工获得了成长的空间,不再是执行领导指令的“工具人”,而是有自主思考能力、不断自我成长的斗士。


精神生活:

Default open, default trust


Zappos的创始人谢家华曾说过,“就个体而言,性格即命运;对组织而言,文化即命运。”


组织文化就像空气一样,身处其中可能难以察觉,却是员工精神生活的土壤。


字节跳动6周年大会上,张一鸣首次提出企业文化,也就是“字节范儿”,共包括五条内——“追求极致、务实敢为、开放谦逊、坦诚清晰、始终创业”


今年3月,在字节成立8周年之际,张一鸣又增加了一条——“多元兼容”


在企业内部管理上,字节跳动始终强调开放透明,正如张一鸣提出的“default open,default trust”(预设开放,预设信任),公司的管理模式都构建在对员工预设的开放与信任基础之上。


比如,员工外出用车从来不需事先审批。甚至在一些对外合作项目上,也不需要特别复杂的内部审批流程。公司反复强调,要对同事首先做出善意假设,假设同事的所有行为是可信赖的。


除此之外,字节跳动始终重视内部信息流动的透明、高效,这是其组织运行的底层价值。比如,字节跳动的每个员工都可以通过内部系统查到每个同事的OKR,其中也包括张一鸣的OKR;每双月公司会举办“CEO面对面”的交流会,公司的营收情况、发展阻碍等等“敏感”问题,每个员工都可以畅所欲言。


在这样的组织环境中工作、学习,让每个员工感受到被尊重、被认可、被信任,自然也会愉快地工作,也更容易在组织中找到归属感。

对HR的要求


最后,我们来看一下,张一鸣对于HR曾经提过什么样的要求。


1. 招到特质最合适的人


张一鸣不止一次强调,招人的理念是找到最合适的人,要关注人的特质和基本面,而不是学校背景、工作经历、title。


HR一定要深入挖掘人才冰山下的素质,招到能做事的人很容易,招到特质合适的人却不那么容易,也是HR的价值所在。

2. 参与公司组织管理


“HR不仅是做招聘,还应参与到公司的组织管理中来,协助CEO和业务主管进行招聘和人才的配置。”


我们常说HR要懂业务,原因就在于:


“人才都是流动的,如果你准确理解了你的业务目标,同时衍生出对你岗位的理解,并且你对业界的人才也有非常深刻的理解,那业界的人才其实都是你的。如果一个公司不能正确理解人才的话,那人才并不是你的。


经常会出现一个情况,一个人在这个公司表现并没有很好,去别的公司或者创业却获得了很大的成功,这就说明他并不是你公司的人才,因为你没有正确理解从而使用他。


那么,问题来了,HR如何精准、高效地招到特质合适的人呢?如何真正地了解人才呢?


答案在于画像


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参考文章:

1、今日头条张一鸣:面对人才挑战,控制人力成本不是正确的解决方案 ,https://www.sohu.com/a/71586856_355014

2、张一鸣:优秀的HR是能写出《How Google Works》这样的书》,https://mp.weixin.qq.com/s/bTLNUpRa5KAJkIriN7430w

3、张一鸣:为什么BAT挖不走我们的人才?,https://baijiahao.baidu.com/s?id=1594696934834771755&wfr=spider&for=pc

4. 首次破解超级App抖音今日头条背后另类企业文化,https://www.sohu.com/a/325571561_163538


e成科技作为国内领先的人力资本数字化平台,是DHR(Digital HR)的践行者与创新者,目前已形成了数字化招聘、数字化员工服务、数字化人才咨询为支柱的三大产品矩阵,赋能多重场景,为企业提供数字化、智能化、信息化、自动化的人力资本服务。e成科技始终秉持" 服务2亿一线职场用户"的愿景,将“科技助力人才升级”作为自身使命不懈奋斗。

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