连锁企业的数字化人才策略:如何赋能一线员工

首页 > 人才管理   发布机构: 北森  2020-05-22 17:41

疫情期间,连锁行业的正常运营及生存发展遭受了前所未有的挑战,在人力资源保障企业发展这个核心环节出现诸多新情况,面临许多新问题。

北森人才管理研究院院长、北森云计算高级副总裁 周丹女士就“疫情影响下,连锁企业及其整个人力资源布局及数字化人才策略”主题,跟大家探讨短期应对及中长期布局及相关趋势分享。

以下为周丹女士在2020中国连锁企业人力资源峰会上的演讲实录:

2020年疫情在快速演进的过程中,连锁企业面临了许多挑战,我们看到中国连锁经营协会在3月份联合一些经营公司发布了调研报告。报告显示疫情对整个零售业的冲击,尤其是收入、客户客源的部分影响是比较明显的,而且大家对于未来12个月的预期也不是很乐观。


为了应对眼下客源下降、现金流的压力,以及长期来看行业中必然面临的复苏或者再次成长,人力资源布局及数字化人才管理应该做好什么准备?今天就来和大家分享这个话题。

劳动力是核心竞争力。

连锁行业在人力资源管理方面,有一个成长阶梯。尤其是发展初期的公司,限于产品力、品牌力方面的发展,所以很多时候劳动力就是一种成本。


在这次疫情中很多头部连锁企业对自己的员工,包括在成本方面承担了很大的社会责任。


换一个视角看,新连锁行业如果重视客户体验,甚至把对客户的服务当做核心竞争力的话,我们的劳动力就不仅是资源,可能是核心竞争力。


如何发挥核心竞争力,需要在管理上有一些创新,也要去激发一线管理者、一线员工,激发接触客户这群人的潜力。


组织能力很重要。

这次疫情,是很多企业在发展过程中的分水岭。机会总是留给那些在过往,或者说借这次疫情的整个发展对自己的组织能力有反思、有准备的企业。


所以,对于组织能力较强的公司来说,可能受到疫情的短期抑制,但是它能有更快的恢复能力,甚至借这样的机会对自己的组织能力进行另一次重塑。


当然,我们也看到非常多的连锁企业,大家对长远的发展其实还是非常有信心的,那么,未来的两到三年里,对于连锁行业这样一个劳动力密集、人数众多并且面临很多服务升级、变革升级的行业来讲,人力资源从业者未来可能要经历哪些关键性的变革?


北森提出了“两能两化”的组织进化升级模型。


  • 组织效能。不仅仅是连锁行业,实际上在各行各业,在过往的大体量或者大跃进发展过程中,追求的是速度。现在的产业升级中效能是非常重要的。那么,什么支持效能?  


  • 组织能力。能力的重塑,无论是店长、店员、供应链体系,整个组织能力是否有再一次的升级。


  • 文化。除了组织效能和能力这样硬性的条件下,也会看到有一些软性的。比如文化,发展非常好的公司,它的文化是非常强大的。整个文化体系有落地的策略,是值得连锁行业的HR去思考的。


  • 数字化。最后一个也是今天我们想给大家着重以案例的形式分享的,就是关于数字化,数字化进程对整个企业组织能力的升级是加速的作用。


01

组织效能的发挥需要找到核心抓手

去年年底,我们在对包括像连锁、新服务、新科技很多行业做调研的时候发现,半数以上的企业都对自己未来的流程、组织机制、自己的组织架构甚至绩效管理的流程都有很高的期待。


而员工的敬业度——在这几年追踪的过程中发现——实际上还并没有得到充分开发。


在整个组织效能发挥的过程中,HR实际上是可以找到一些抓手的。在这个核心的抓手里,尤其是连锁行业,可以有这样几个思路。


(1)如何去面对战略以及未来的产品品类,子品牌在复制过程中怎样调整架构?连锁企业如何建立自己的中台,怎么去打造整个供应链运送或是品牌之间的联动。

(2)流程再造,也是连锁行业非常大的机会点,如何聚焦业务和运营。

(3)绩效也是非常重要的部分,关注核心员工的绩效和激励之间的联动性。尤其是连锁企业,它跟一线接触非常多,如何建立一个及时的反馈机制就很重要,通过绩效改良,提升员工体验。

(4)人才盘点还有轮岗和动态的匹配。很多企业董事长或者创始他们思考的问题是很宏观的,他们希望组织更加敏捷,效率可以更高。连锁企业更关注人效,不同的效能提升过程中,需要架构、流程、绩效机制以及包括用对人、用好人多个层面上逐级精细化的去铺陈。

 

02

文化浓度是危机时刻的定海神针

越是在组织变革期,越需要软性能力的支撑。


疫情期间,很多企业不是被外部打败了,而是自乱阵脚。通过连锁企业调研我们发现:很多企业把未来一两年定位为文化年。


那么文化落脚在哪? 


文化价值观的建设,跟员工一线的行为直接挂钩,这是人力资源建设中非常重要的点。


文化落地,挑战非常大。


一个是关于文化的提炼,如何落脚到行为上,怎么把文化建设从机制中落实到行为追踪里。这需要非常多架构设计、逐层管理者的内化,以及最终一线员工通过实习的行为,进一步展现才能够保证。

二个是文化的数字化落地,比如基于360度评估,基于员工敬业度自下而上、自上而下声音收集,都可以对文化穿透力起到正向作用。

 

03

能力重塑支撑组织效能

能力重塑取决于员工发挥效能时候的宽度,每个员工是一个很小的螺丝钉。在能力重塑里,有几个核心需要关注的点。


团队能力,尤其是基于领导力转型。连锁行业真正去打仗的人,能带来一个单体业务里最核心效能的提升,最重要的是关键岗位上的人,他们的领导力取决了员工的敬业度。在这个过程中如何持续运用人才盘点机制,和对大家的赋能,让一线既有一定的灵活性,又在这种他能掌控灵活性的过程中能力也进一步扩展就很重要。


连锁行业平均工龄非常低,所以我们应该看重新生代员工。最好的留人机制是创造在组织里高活力并且长远的职业发展路径。


有很多HR很困惑接下来该学什么。交流学什么之前,需要对人才账,排兵布阵,机制路径有一个更全面的认知。


要抓关键的人,要抓关键的能力,要抓关键的战略转型。


举个例子,连锁行业的店长或是区域的店长,需要承担门店的经营、货品、团队建设、顾客的满意度等多种职能,看上去ta是一个基层管理者,但实际上ta的工作职责是这个门店的小CEO,HR需要对这些关键人员进行能力摸底,同时对他们进行关键能力再造。

 

04

数字化的关键要素,搭建人才供应链

连锁行业在这几年引入了大量数字化建设,尤其是客源在供应链、整个中台的建设。数字化在人力资源里其实大有可为,有几个核心观点:


  • 数字化的进程在很多大企业里不可逆。


早启动早收益,中型规模的企业投资数字化建设,比它到更大规模的时候再进行数字化转型和再造相比成本较低。


所以现在趋势是,即便是连锁行业里单店在百店以下,规模不大的企业,也已经开始在数字化布局上做更前期的投资。


技术成熟度的发展可以反向推进人才管理的成熟度。在数字化进程里,从初级效能提升到高级的战略性预测、人力资本的打造,事实上也是从量变累计到质变的过程。


  • 数字化转型应对不确定性、黑天鹅事件、组织能力提升是个必由之路。


在全球化进程里,未来的组织是一个软件组织。在人力资源的变革阶段,要考虑怎么通过数字化进行员工内外部的连接,使效能提升,让关键岗位上用到最合适的员工。


  • 对连锁行业来说搭建人才供应链非常关键。


搭建一个从人才标准体系到人才评估体系,到高校招聘流程,再到核心关键领导力、关键干部的成长历程,再到整个组织的激活,我认为这是人才供应链的全景。


HR高管在人才布局过程中可以考虑,数字化进程里优化哪些、建立哪里、连接哪里,把永动的人才机制形成好。

如何构建数字化招聘流程

招聘环节,每年3-4月份是整个连锁行业人员流动性、人员更替的密集时期。今年由于疫情导致很多员工在属地不能敏捷的流动,门店开启时间不确定性也非常高,所以人员的替补和招聘就需要更加灵活。

因此在新的招聘趋势下,一套非常完善的电子化招聘体系就很重要,它更加敏捷,同时让渠道也更加丰富。

这几年很多连锁行业,把招聘一线能力赋能到门店,比如利用移动社交、内部推荐、中台共享体系的打造,把新招聘的流程步入到更优化、更高效的状态。

对连锁行业来说,店长直聘是非常高效、值得去复制的方式。门店分布非常广泛,除了常规的电子网站等,很多地面上的门店自己直接招募,消费者也是潜在的应聘者。

那么如何去搭建一个非常灵活的职位广场,可以通过商圈位置获得信息,去导航,应聘者在这个过程中可以选择,甚至可以进行跨城市跨区域的选择。所以在电子化的打造里,首先要把渠道进行打通。

同时我们说在整体招募过程里,店长也需要获得全自助的流程,包括使用手机、管理、智能语音的评价、offer的审批等,上午面试,下午就可以让流程迅速运转起来,在疫情阶段还可以使用无接触的面试的方法,快速的对人员进行判断。

这些都是能够在效率和赋能一线上很多关键的尝试。

为了加速在门店的相关应聘进程,可以有更加快速的面试、入职流程。

很多连锁企业把智能化,比如机器人引入到面试的流程里面。在门店招聘全流程的过程中,可以去布局全量数据的分析。

应聘者其实也是新互联网原住民,更习惯用手机,在微信和很多移动端进行互动。

除了外部的人才吸引和数字化打造,内部一线员工在管理挑战上也需要升级数字化装备。因为员工在跟客户互动的过程中,也需要被赋能。

在过去很多人才管理调研中我们发现,新生代人才有很多很好的特点,比如喜欢跟团队在一起工作,喜欢变化的环境,期待成为团队的领导人等。所以激活新生代主力军,需要吸引他们,更好的尊重、支持和管理他们,同时在这个过程中要有更好的激励认可。

95后员工经营度的驱动因素当中会看到,工作环境里面打造,也是员工特别关注的。在疫情期间员工的心理健康,员工感受到组织的穿透力这方面,是可以做很多工作的。比如一家世界五百强公司在疫情期间以空中直播的方式,让自己的员工对自己的心理健康做很多疏导,这样员工到正式复职的时候非常顺畅,对公司的认可和归属感也大有提高。

最后总结一下,数字化建设的今天,用数字化人才画像和员工在组织中职业历程的发展,我们怎样搭建起一个无形的阶梯,帮助员工从一线逐步在组织里面发挥更大的能量,这对HR来说是非常大的挑战。


而以上谈到的几个关键点,对于组织的发展和迭代,能起到很好的支撑作用。


在VUCA时代,企业需要活下来,数字化能够通过技术去帮助工作实现跨越式的变革。


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