盘他!老司机手把手教你如何正确认识人才盘点

首页 > 人才管理   发布机构: 怡安翰威特  2020-05-22 17:05

本文宋彬  怡安人力资本管理咨询人才测评与发展咨询总监

随着日历即将翻到6月,许多企业也将迎来年中人才盘点的节点时间。与往年相比,今年的年中盘点显得尤为关键——疫情造成的特殊环境之下,许多企业对于旗下的人才有了新的认识与发现,调整人才战略,刻不容缓。

人才盘点这个词,对于许多人而言是个熟悉又陌生的词汇。说熟悉,想必诸位看客所在的企业或多或少都曾有过类似的项目;说陌生,人才盘点到底为什么盘,盘什么,怎么盘,这些问题,能够透彻回答的企业,其实并不多。

对于某些企业而言,人才盘点是一项传统艺能,每年热闹一次,热闹完了,各回各家;或者,人才盘点是一次统考,大家一起做张卷子,仅以分数论高下;又或者,人才盘点是一次次小黑会,撕逼的撕逼,护犊子的护犊子,全凭一张嘴;更有甚者,人才盘点只是个幌子,但与薪酬和晋升挂钩,醉翁之意不在酒。

以上种种乱象,总结起来就是一个大大的问号:人才盘点到底是什么?

这些年,笔者见证了不少企业的人才盘点,也帮助过许多企业在这一问题上拨乱反正。总结下来,一次没有翻车、没有脱轨的人才盘点,至少需要具备以下四大元素:


持续性

人才盘点是一个常规管理动作,也是一项系统工程,除了每年进行一次的盘点本身以外,后续要有配套的管理措施跟上,才能起到应有的效果。

综合性

许多人才盘点仅仅以绩效或测评的单一指标作为评判依据。然而,人才的构成是很复杂的。对于人才的盘点需要有一个全面、长远的眼光,不仅评价当下,也要注重未来,对当下的能力表现与未来潜力作出综合评价。

公正性

上面好歹还算有个评判依据,更可怕的是缺乏统一、客观的评判标准。只有运用统一的、大家认可的标准来评估人才队伍,关注过程和实例,坚守透明、公正、客观的原则,才能真正起到人才盘点应有的作用。

预见性

人才盘点并不是控制成本的手段与借口。一次成功的人才盘点需要能够为企业找出有能力支撑战略目标实现的高潜人才,推动企业的用人观和人才文化的形成,为未来打下坚实基础。


认识到了人才盘点的本质与特点


接下来,就是个“怎么盘”的问题了

当我们在做其他盘点的时候,很重要的一件事就是先分类。例如在盘点库存物料时,便会运用基于80/20法则的ABC分类法,将繁多的物料进行分类,从而提高盘点及管理效率。而人才盘点也同样如此。那么,我们该如何将人分类呢?

通常而言,我们推荐企业采用人才盘点的九宫格。该模型横纵轴分别代表了员工的外在绩效表现与内在能力及潜力。通过这个模型,我们很自然地将企业员工分成了9个大类。


人才盘点核心工具——九宫格

那么,这样一个模型的意义在哪里呢?

首先,它能够帮助我们检验人才盘点的标准是否合适。例如,如果企业一次盘点下来,落在3个红色框中的员工数量过少甚至没有,未必代表企业真的缺少优秀员工,更有可能的情况是评估标准设置过高,应当适当降低标准。相反,如果红色框中员工过多,则意味着标准过低。总之,特殊的人才分布很可能意味着评估手段与标准不够客观,缺乏区分度。

根据我们的实践经验,通常而言,大多数企业仅有5%的员工既有高能力/潜力,也能创造高绩效,也就是我们所谓的“明星员工”,老板的最爱。而绝大多数员工,都在绩效或能力/潜力方面有提高的空间。而正是这些员工,构成了企业最核心、最中坚的力量。能够对人才结构有客观、科学的认识,是管理层在人才盘点中的必修课

其次,分类的目的是为了区分应对措施。这个模型的第二个意义,便在于能够帮助企业对症下药。例如,对于“明星员工”,企业可以考虑给予更多高难度挑战,当然也要给予更多关注与支持,让他们继续扮演好那个“带你们飞”的角色;而对于“绩效之星”,企业则可以适当扩展其职责,来提升他的能力/潜力,帮助他向“超级明星”靠拢。而对于绩效及能力/潜力双低的员工,则可以考虑转岗或培训,帮助他们自我提升。

企业需要意识到,分类的目的并不是为了给人打标签,而是需要在整体上对人才结构有一个清醒的认知,在个体上尽可能帮助每一位员工更上一层楼。如果结构有问题,意味着制度、架构等可能需要调整;如果员工需要提升,就要先精准识别待提升领域及空间。

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