经济低迷期,该不该发奖金?

首页 > 薪酬福利   发布机构: 金柚网  2020-05-09 14:23

/ 纳彦咨询
/ 彦小彦
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最近有几位客户不约而同的找我聊起公司奖金发放的话题。归纳总结成共性的问题就是:
公司里部分个人或团队业绩达成,但公司整体业绩没有达成,该不该给达成业绩的个人或团队发奖金?

公司业绩达成,但经济低迷期,未来不确定因素较多,原本承诺的激励政策要不要兑现?
以下是过往为客户提供咨询时的实践心得,在这里分享下供大家参考和探讨:
尽管公司的行业和发展阶段各有不同,面对上面提出的两个问题,可以从以下两个维度来斟酌:

01 

公司整体经营现状


从非财经专业的角度判断一家企业经营情况最简单的方式,就是看公司是否有充足的可持续的现金流,这也是判断一家公司抗风险能力最重要的指标之一。

这里有两个关键词:充足和可持续。
充足是指能满足日常经营所需的全部资金,包括各种运营费用和各项成本(保证全体员工工资全额发放)。
可持续是指提供充足资金的状态能维系的时间,例如:3个月,6个月、1年还是更长。
建议公司参考以下步骤来相对稳妥的做出资金分配决策:
1、期初做好资金预测和规划。可供使用的资金数量以及各项支出的预算。2、根据当天经营环境,预测业务可能受市场波动的影响程度以及应对方案。3、在上述两项工作完成的前提下,测算账面可用资金能维系多久。4、最后确定如果期末公司达成业绩目标,拿出多少比例来用做激励奖金。

划重点

只要企业有维系经营的基本资金保障,即使在市场大环境不景气的情况下,所有被评估完成绩效目标的团队或个人,都应该得到奖励(绩效奖金)。
如果需要对奖金额度进行缩减,请公司一把手亲自召集会议,向被激励对象坦诚说明原因,并承诺当市场环境回暖,公司业绩增长后,会再次兑现给大家的激励。
如果公司规模不大(200人以内),请不要轻易授权部门负责人转述,此时员工更想知道听到大BOSS的心声和对公司未来的信心。
也不要试图通过充满歧义的苍白的文字来传递此类信息。
公司在困难时期兑现激励,不仅仅是对个人和团队努力的认可,更是给团队树立信心、共度难关,表明公司立场的关键举措。 

02 

绩效规则和激励政策的明确性


通过上面的思考,公司确定能拿出多少钱来分。那接下来就是如何分钱了。
让我们把整个过程想象成一个游戏。
“游戏规则”的制定通常包括任务清单(绩效目标)和对应的奖励(激励政策)两部分,这里需要遵循几条原则:
>>>>管理员工的心理预期
让全体员工都意识到奖金不是阳光普照的福利,而是对达成绩效目标的个体和团队的奖励,是激励不是关爱。
>>>>遵循获取分享原则
在设定绩效目标时,可以划分不同的业绩区间,例如:保底值(底线)、目标值(达标)、挑战值(超预期)。

相应的激励程度也会有所不同。让“多劳多得”从口号变成可衡量可操作的分配方案。
>>>>明确整体和局部的关系
对激励政策的兑现条件进行明确约定。

  • 岗位和团队的绩效考核是否要和公司总体经营指标挂钩?

  • 哪些岗位或者部门和公司整体业绩强关联(直接影响)?哪些弱关联(间接影响)?公司整体业绩对岗位和团队的影响权重占比分别会有多少?

  • 对于一些战略性投入的任务,知道不会在当期产生效益,如何激励参与任务的团队或个人?

  • 奖金发放的模式是个人提成制还是团队奖金包二次分配制?


无论公司设计出怎样的游戏规则(绩效标准&激励政策),在游戏开始前,一定要把确定的规则公示给所有的员工。例如:分配奖金时除了具体的业绩指标,还有哪些因素会影响奖金的发放。


如果过程中因外力影响导致规则必须发生变化,分配奖金的负责人也必须开诚布公的在第一时间坦诚沟通,获得理解和支持。
唯有如此,才能检验规则的激励性,体现过程的公平性,最终让绩效结果得以有效应用。
绩效规则和激励政策其实是企业文化的一种载体。迄今为止,没有一种绩效规则和奖金分配方案可以让我们直接复制使用。
企业管理者唯有理清思路,明确自己的目标,把握住人性的特点,才能设计出适合自己公司的游戏规则。
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