35岁的HR,到底是“前浪”还是“后浪”?

首页 > 人才管理   发布机构: e成科技  2020-05-06 17:43

五四青年节这天,《后浪》火了。即使你不是B站的用户,应该都已经在朋友圈看了这个“献给新一代的演讲”。


△ 来自bilibili的刷屏视频 《后浪》


这个刷屏视频也引发了一场关于“前浪”“后浪”的讨论,很多人看完之后心潮澎湃,立马“素质三连”,转发了朋友圈,第二天醒来却又被“朋友圈里转发‘后浪’的大多数是叔叔阿姨”刷了屏,好不尴尬。


第一批90后开始步入30岁的年纪,00后开始登上舞台,经历了社会的打磨,告别了初出茅庐的青涩,你以为自己还是“心里有火、眼里有光”的年轻人,没想到已经不由自主地加入了一场中年人的狂欢,被社交媒体划归了“叔叔阿姨”群体。


中年的职场人,到底有多尴尬?前段时间,e成君看过一张朋友圈里转发的有关职业生涯的图。


不管什么职业,到了35岁都是“殊途同归”——失业,自谋出路。当然这有点夸张,但是不知从何时开始,35岁已经成为了职场人心中一条心照不宣又极其敏感的年龄线


△ 知乎上关于35岁以上职场人的问题浏览量近3000万,关注者超6万


一直以来,我们都能听到“某某大厂清退35岁以上员工”的江湖传言。传言可能有假,但是很多职场人都发现,那些35岁以上应聘基层岗位的候选人,似乎已经渐渐成为快被“后浪”拍在沙滩上的“前浪”了。


作为一名HR,对于35岁危机可能感触更深。


当你看到今年新入职的应届生资料上写的是1998年出生,当你新招了一位90后市场经理,当你发现热搜里的天猫总裁也才35岁而已,而自己即将迈向35岁,却还做着和以前差不多的工作,内心不免越来越焦虑。


的确,“35岁现象”已经成了一种职场焦虑,对于HR来说也是如此。什么样的HR最容易成为前浪呢?


根据e成君的分析总结,他们身上可能有这样一些特征:


(1)35岁还在做基础性的HR工作


有些35岁的HR,和刚入职的95后新人做着差不多的工作,每天就是发招聘广告、筛简历、打电话、安排面试,工作多年职级基本没升,与工作1-3年的新人比起来,在工作内容与能力上并无明显差别。别人是10年工作经验,而他是把1年工作经验用了10年,这样的人,在职业向上突破时,就会遇到很大的阻力。


(2)不具备战略思维和管理能力


一个普通的招聘专员和招聘经理思考的问题是不一样的,招聘专员可能想的是怎么完成手头的招聘任务,而招聘经理想思考的则是如何找到拓宽招聘渠道,如何打造雇主品牌,如何控制招聘预算,如何优化招聘流程……


有的HR总是把思维禁锢在操作层面,眼里只有手头的琐碎工作,无法从更高的战术和战略层面去思考问题,眼光和思路十分局限,更不具备率领团队打仗的能力,因此职位也很难上升。


(3)缺少前瞻性的视野与适应未来的能力

一个优秀的人才必须具备长远的眼光以及符合未来趋势的生存能力。时代的变化总是猝不及防,比如这次疫情突袭,有的HR不知所措,只得暂停招聘,有的HR就快速调整招聘模式,变身“网络主播”,将线下面试搬到线上视频面试,将春招宣讲会变成网络直播,不仅完成了校招任务,还在Z世代大学生人群中拉了一波好感。


而有的“古墓派”HR还在使用十年前的工具与方法,一招excel打天下,不了解甚至排斥新技术、新平台,这样的HR也迟早面临淘汰风险。


作为一名HR,要想修炼成不被淘汰的“前浪”,需要重视培养哪些能力?今天,e成君与您分享以下几点:


1. 努力做到精通

对于每个职业来说,做到精通都是提升竞争力不可或缺的要素。不管你是哪个模块的HR,不管是COE、BP还是SSC,把自己的工作做到熟练、精通,都是未来职业发展的基础。


这需要HR时刻保持学习力,721法则就是一个很好的参考:能力的提升,70%来自“工作中学习”,20%来自“向他人学习”,10%来自“正式的培训”


一般来说,HR的工作重复性较高,但是要学会在重复中总结规律,提炼思考,吸取经验教训,定期复盘,这样就可以边工作边提升。同时,也要主动向同事、领导、朋友学习,听取他们的意见与分享,抓住每次培训学习的机会,这样就能不断提升自我能力,成为领域专家。


2. 战略思维

在很多企业中,HR通常被定位成“职能部门”,很多公司甚至没有设置CHRO的职位。即使有,往往也无法与CFO、CTO、COO真正平起平坐。然而,能从HR晋升到CHRO的人,也是万里挑一。

 数据来自领英


很多没有走上管理岗位的HR更是沦为了公司运转的“螺丝钉”,机械性、重复性劳动占据了大量时间。


这样的定位是错误的。HR决不能只是一个被动的“执行者”,而要真正成为业务部门的人才战略伙伴。HR不能只是满足业务部门的用人需求,而是要为业务部门和用人经理预测需求、解决问题、发现机遇。


“战略”这个词听起来很空很大,实际上并没有那么高深,HR需要了解的是企业目前处于怎样的发展阶段,短期和长期的目标是什么,衡量指标是什么,企业要做什么、不要做什么,要懂业务的语言,再拆解到自己的工作中,才能真正理解业务部门的需求,给与正确的建议与支持。


举个例子,公司A部门近期受疫情影响,需要转战线上市场,因此向HR提出招聘一批直播运营人员的需求。如果是不懂业务战略的HR,肯定接到需求之后立马启动招聘工作。如果是懂业务战略的HR,就会主动挖掘业务部门的真实需求,若是为了快速转战线上市场,重新招聘再加上新人培训可能耗时过长,延误战机,倒不如从现有销售人员中找到并培养适合的人选,不仅可以更快反应,还能节省用人成本。


3. 开放的心态

过去的HR只要招到人就算完成任务了,而在今天的VUCA(Volatility易变性,Uncertainty不确定性,Complexity复杂性,Ambiguity模糊性)时代下,HR需要具备开放的心态,积极拥抱变化,才能帮助企业应对不确定的明天。


我们看到近年来,HR领域开始融入很多跨行业的知识,比如“营销式招聘”“产品式招聘”;疫情之下,很多企业春招也和快手短视频平台合作,推出了线上的云招聘会;企业通过B站这样年轻人聚集的平台建立与Z世代之间的联系;员工培训开始转移到线上;企业通过微信搭建员工自助服务平台……


环境一直在变化,要想成为高阶HR,就必须具有跨领域的知识和开放的心态充分发挥创造力,适应时代的大潮,通过更好更新的手段传递雇主理念,建立与候选人、与员工之间的联系。


4. 影响力

我们在第二点提到了HR的自我定位不是“执行者”,而是业务部门的战略伙伴,这需要HR不断提升自身的影响力,真正起到支持业务决策的作用


比如,对于招聘人员,绝不仅仅是满足业务部门的招聘需求,而要与业务团队保持目标一致,为业务团队领导出谋划策,在关键时刻甚至要表明观点、据理力争,向业务部门提供专业建议,并说服他们接受。


△ 领英《未来招聘趋势报告》


对此,Recruiting Toolbox董事总经理John Vlastelica给出了三条建议:

  • 增强跨团队的交流合作,预测业务和人才需求走向
  • 通过超级说服术,增强自己观点的影响力
  • 带入管理者思维


5. 数据分析

人才数据分析正在成为HR的必备能力。根据领英的调查数据,73%的人才专业人士表示,未来五年,人才数据分析将成为公司的主要优先事项。


同时,我们也看到,越来越多的HR,开始注重培养自己的数据分析能力。根据领英调查数据,过去五年具备数据分析技能的HR专业人士数量增长率高达242%

△ 领英《2020人才趋势报告》


运用人才数据分析的重要用途之一在于理性辅助决策,告别过去“拍脑袋式决策”,用数据说话,帮助HR在解答业务部门的人才问题,给出充分的证据支撑观点


数据分析可以应用在HR多个领域,比如精细化招聘、人才画像建立及比对、人才盘点、员工绩效、战略人才规划、评估人才供需、建立招聘漏斗、员工流失预警等等。


具备数据分析技能渐渐成为HR的核心竞争能力之一,并且毋庸置疑,这一能力在未来将会越来越重要。


6. 技术工具

数字化时代到来,技术飞速发展的当下,各种技术工具也开始进入HR的工作领域,比如ATS(招聘流程管理系统)、视频面试、e-learning等。同时,我们看到一些走在前沿的公司已经开始将人工智能技术应用于HR的工作领域,如用于员工和候选人服务的聊天机器人、用VR进行场景模拟培训、用智能音箱辅助招聘,等等。


我们可以肯定的是,技术工具并不会取代HR,但是可以减少重复性劳动,加快工作效率,增强HR技能,让HR把更多的精力放在候选人互动和人才战略制定上。


未来的数字化时代,人工智能将更多地渗透职场人的工作中,作为一名HR,应当学会应对AI的挑战,更好地应用工具,而不是沦落为“工具人”,否则,取代你的不仅是“后浪”,还可能是机器人

HR如何挑选合适的数字化工具?


e成科技为HR提供数字化工具“全家桶”,用领先的AI技术助力HR降本增效,贯穿招、筛、用、育、练、汰六大核心场景,全面推进HR的数字化转型,帮助HR建立核心竞争力。


我们的“全家桶”里有:

  • AI面试官:AI视频面试,快速筛选优质候选人
  • 人才大脑:建立企业人才画像,招对人用好人
  • 用人决策:透视人才质量,实时盘点人才资产
  • 自动化招聘专员:外呼机器人全年高效服务
  • 个性化培训推荐:基于员工画像精准推荐培训
  • 专属金牌陪练师:销售话术在线演练,AI评分


其中,人才大脑为企业提供了数字化的人才管理平台。我们通过AI和数据处理技术,为企业快速建立人才画像,助力HR进行人才数据分析,随时随地进行人才盘点,为业务部门提供科学、合理、高效的人才决策建议。


以e成科技的人才画像为例,完整的员工画像包括员工在线档案、知识图谱、能力素质(测评报告)、人才洞见、培训推荐等模块。


△员工画像样例


它可以帮助HR用数字化技术洞察每个员工冰山下的素质、动机、价值观,刻画员工全息画像,为业务部门及管理层制定敏捷的人才战略,助力人力资源部门创造实质性的价值。


最后,e成君想说:


你是“前浪”还是“后浪”,其实与年龄无关,而是取决于你与外界环境的关系。如果你能够始终保持进步,有专业的知识、擅长的领域、前瞻的视角,那么你就永远是奔涌的、不可替代的“后浪”。


e成科技作为国内领先的人力资本数字化平台,是DHR(Digital HR)的践行者与创新者,目前已形成了数字化招聘、数字化员工服务、数字化人才咨询为支柱的三大产品矩阵,赋能多重场景,为企业提供数字化、智能化、信息化、自动化的人力资本服务。e成科技始终秉持" 服务2亿一线职场用户"的愿景,将“科技助力人才升级”作为自身使命不懈奋斗

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