别把离职面谈不当回事儿,很多企业输在这个细节

首页 > 继任留任   发布机构: 51社保网  2020-04-28 14:43

对于HR来说,4月份以来,大家应该能够感受到明显的变化,那就是熟悉的工作节奏,又回来了。
为什么这么说呢?因为金三银四招聘季,往往是HR最为繁忙的时候,虽然今年受疫情影响招聘没有如以往那么密集,但是这份工作,总归是HR不可避免的一环。

对应的,有招聘就有离职,很多HR热衷于招聘,却忽视了离职。不少小伙伴觉得离职无非就是走走程序的事,实际上在离职中,不管是HR还是企业管理者,都能从中总结和学到很多企业管理方面的东西,当然也有对HR工作能力的新思考和新方式


这就是51酱今天要讨论的点,离职面谈这件事儿,各位HR小伙伴,真的认真对待了吗?

51酱每天接触的HR群里,有这么一些群友提到过,说员工在离职的时候,会对其进行一个简单的离职面谈。也有群友分享这种离职面谈的方式,是企业不断完善组织发展必须要做的事情。


一般来说,企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息,以便对工作环境、企业文化、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。
不过呢,也有很多的企业,并没有重视这一点。究其原因,通过对各个群里HR的调研,总结了以下几点:
1、以前没做过,没有经验,那就干脆不做了。这种情况通常发生在小企业,或者是流动性较强的岗位上,比如销售岗位。
2、花费时间不值得。有的企业认为离职面谈要花费不少时间,HR本身事情比较多,并不愿意花时间在这类收效甚低的行为上。
3、企业易受指责,HR不想听。因为是离职面谈,一些公司会顾虑员工说一些什么不好的话,对企业造成印象,所以干脆就不弄这个面谈了。
不过51酱想说的是,对于部分企业担心的第三点,这不正是检验自己企业的绝佳机会吗?就和小时候犯错一样,不吸取经验教训,怎么能够成长提升呢?


离职人员有一个最大的优势是什么,那就是没有顾虑,很可能离职面谈就是员工最后一次与企业的直接接触。不管是好话坏话,员工都能一次性给你讲明白了。来自员工底层的心声,HR不趁此机会好好听一听吗?
事实也证明,很多成熟的企业,在员工离职面谈这方面,已经形成了自己专有的一套体系。并且能在其中收获良多,因为51酱就曾经有过这样的体验。再说一个小小的例子,51酱曾经租房三个月退房的时候,房屋管家还专门找我谈过一次话,问我为啥不租了,我就直接回了他们:“太贵啦!”

可以看到,房屋租赁平台都如此重视用户的体验,通过倾听租户的心声来优化自家的租房服务,引申到员工管理上去,这难道不是HR提升企业管理绝佳的方法么?


谈了这么多,下面我们进入主题,看看员工的离职面谈,需要注意哪些要点。

1、坚持自愿原则
员工离职进行离职面谈,这种方式比较好,但是并不是说HR就一定要强迫离职的员工必须进行离职面谈,否则离职程序就不能继续进行。员工是否参与,这是人家的选择,自愿原则是一定要遵守的。设想一下,如果员工不愿意,强行被你拉来做离职面谈,那么这其中的面谈收益,你觉得能有几成是真实有用的呢?

2、离职员工信息搜集三大类
离职面谈过程中,HR要注意搜集员工的离职信息,总体而言有这么三大类。
第一类为个人信息:包括职位信息、心理状况信息、阅历与经验信息等,这部分信息主要是分析该员工的基本状况。
第二类是指与员工有关的绩效和薪酬信息:包括任务完成度、绩效考核完成度、工作表现、薪酬福利情况等,这部分信息主要是分析员工的工作匹配能力。HR可以针对这一类信息进行总结,下次在制定员工的绩效或者是薪酬设计的时候就可以拿来作为参考。
第三类是指员工离职信息:包括离职原因、离职后的目标单位、目标岗位等。这部分信息是一个重点,当然也是比较难获取的,很多时候员工说的信息,并不是真实的。但是这不妨碍咱们HR通过话术、沟通,来揣测和判断员工背后的真实信息。对于HR来讲,此类信息的有效获得会有助于把握员工离职的核心原因,促进离职面谈的成功。

3、谁来面谈
离职的员工各个部门、各个级别的都有,对于不同对象的员工,企业派出的面谈者,也应该不一样。试想一下,总不能让一个HR专员去面谈总监的离职吧。根据企业情况,像流动性较强的岗位和一般底层岗位,HR专员就能搞定,涉及到主管级别的面谈,那就需要HRM或者是HRD来面谈了。
让正确的HR面谈离职者,能够高效地提升面谈收益,得到企业想得到的有用信息。

4、面谈技巧和策略
员工提离职,HR在面谈后又不离职的情况,也不在少数,这其中关键的点就在于面谈策略和技巧的运用。
在面谈的时候,HR要懂得破冰,消除与员工之间的距离。因为很多员工平时基本上没怎么和HR交流沟通,所以对HR存在着一些距离感,为了让面谈进展顺利,消除员工的隔阂心理,HR需要通过一些方法来破解这种隔阂。比如降低自己姿态、朋友一样的口吻、面带微笑的表情等。
把握节奏是关键,有的HR做面谈,就和写文章不打标点一样,恨不得一句话就把所有东西讲完,完全不给员工一些“喘息”和思考的时间。这样的节奏,未免太快了,正确的面谈应该是互动性的,节凑放缓,给与员工充分的思考和回答时间,“步步紧逼”员工,只会让这次面谈显得生硬与仓促。
积极给与员工回应,避免尴尬。面谈最怕成为一个人的专场,要么是员工唠叨个不停、要么就是HR喋喋不休,其中比较常见的就是,HR没有及时给与员工回应导致尴尬场面出现。当然了,这个问题很好解决,大多数是HR的问题,在面谈的时候注意时不时给员工一些回应,证明你正在倾听,而不是敷衍的感觉。

离职面谈做完了,并不意味着HR的工作就结束了。
根据离职面谈反馈分析的结果采取相应行动才是至关重要的,因为将面谈反馈转化为改进企业管理工作的行动才是离职面谈的终极目的,同时也是验证和维护此项工作流程重要性及实施效果的重要因素。
这部分涉及到的东西就多了,关系到人力资源六大模块的方方面面,不是简单一两次会议报告就能搞定的。51酱会针对这六大模块,在以后的推文中多多更新,欢迎大家继续关注我们,获取更多优质内容。


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