薪酬越保密,员工越打听,HR该怎么办?

首页 > 薪酬福利   发布机构: HRBar  2020-04-27 16:28

 环球人力资源智库

疫情还在蔓延,也让很多企业开始自我反思,重新梳理人力资源体系,降薪停薪风潮之下,薪酬设计成为大家广泛关注的话题。
这两年我通过大量的调研发现,很多企业的薪酬制度仍然存在很大误区,可怕的是中高层领导和员工都没有觉察到什么不对。
这次疫情,让这些管理缺陷暴露无疑。本文特别总结了其中最常见的四个误区,探讨其中原因与解决方法,希望能为大家带来一些思考与帮助:
1)员工私下打听同事薪资,公司屡禁不止;
2)新员工比老员工薪资高,老员工不干了;
3)涨薪就能提高员工工作积极性;
4)想吸引人才、留住人才,就要给高薪;
员工私下打听薪资是你规则不透明
现在很多企业都是采用同岗位不同薪,为什么,因为能力不一样。比如两个人都做培训主管,我能在一年之内给我们公司搭建起商学院体系,而您只能找一些老师给我们公司上上课,所以能力不一样,给企业带来的价值就不一样。同岗位、同能力、同业绩,薪酬才能一模一样。所以,很多公司对员工薪酬保密,并规定禁止私下询问同事薪资。
在西方国家,打听同事的薪酬是特别不礼貌的行为,就像问一位女士的年龄一样。所以西方国家的人不比较薪酬。但在中国,我见到的所有企业都是公司要求薪酬保密,但员工都会相互打听,甚至会自己主动说的。大家思考一下,同事之间问薪酬,难道真的是关心同事的薪酬吗?
不是,同事挣多少钱跟我们是没关系的,我们真正感兴趣的是公司的游戏规则——它是不是公平的?
咱们公司什么时候涨薪?给谁涨薪?我能涨薪吗?为什么他涨我不涨?这些问题其实就是公司的游戏规则。游戏规则要公开、透明,具体数字要保密,这才是做薪酬的正确理念。比如,我们公司每年3月份调薪,卓越员工每年涨两档,优秀员工每年涨一档,良好和合格员工不涨薪,不合格员工降薪。
比如说卓越员工涨薪16%,优秀员工涨薪8%,良好和合格员工不涨薪,不合格员工降薪8%。这个时候就没人再八卦同事的薪酬了,他们只关心一件事:自己到年底是卓越员工还是优秀员工,或者是不合格员工?
但是如果企业没有什么薪酬规则,员工当然要打听了,因为他要知道游戏规则才会知道如何在这个企业生存。
新老员工薪资倒挂矛盾HR该怎么破局?“新员工比老员工薪资高,老员工不爽,甚至导致老员工流失,这个矛盾在两三年前特别突出,新员工与老员工的薪资形成倒挂,老员工心里会很不舒服。
老员工会说:我没有功劳也有苦劳,为什么新员工得到的利益要比我们多?
但是企业也很为难,你不定这么高的薪资,招不来人;你把老员工的薪资都提上去,增加成本,也起不到激励效果。我们看看有了任职资格体系的企业是怎么做的。
以华为为例。
华为的毕业生第1年拿的是毕业生起薪,起薪的标准是根据市场平均值来定的,如果市场平均值是12,000×14薪,他就12,000×14薪,华为一般会高于市场平均水平去制定毕业生的起薪;
一年之后,华为会通过任职资格的认证,来确定员工下一年度要拿多少钱。
如果你有本事,可以从12,000升到15,000;如果你没本事,可以从12,000降到8,000。
也就是说,每个毕业生刚来到企业,都有一年的保护期,一年之后我们会通过任职资格的认证,给他找到一个恰当的位置。
所以建立任职资格的企业是不存在新老员工矛盾的。
但是如果没有任职资格认证的企业,新老员工矛盾确实很难解决。
涨薪可以提高员工的积极性
是最大的误区
通常情况下,一个国家的涨薪幅度跟这个国家的GDP增长是一致的。
德国、美国、日本、韩国前几年的GDP增速都是在1.5%-2%,他们的企业涨薪幅度基本也会维持在1.5%-2%,跟GDP差不多。
台湾、香港、澳门、新加坡、马来西亚同样遵循了这个规律。
十年前中国的GDP增速是9.5%以上,所以中国的企业都会给员工接近10%的涨薪幅度。
由于当时大多数员工的薪酬本身很低,所以我们感觉之前几年的薪酬几乎翻倍了。
2019年中国的GDP增速是6%多,所以企业给员工涨薪只要超过7%就对得起社会,对得起员工了。
因为公司的涨薪基本是普调,员工对涨薪10%早已不会兴奋了。但涨薪多一点就会让员工满意、工作更积极吗?我们大多都经历过涨薪,真实的心态是这样的:
涨薪10%,没感觉甚至不开心;涨薪20%,高兴一周;涨薪30%,高兴一个月;工资翻倍被挖走,最多高兴3个月……涨薪带来的短暂兴奋会很快过去,然后会觉得这是自己应得的。这是人们的正常心理变化,大家都一样。所以“涨薪可以提高员工的积极性”这个理念,是一个很大的误区。如果提高员工积极性的方式只有涨薪这一条路的话,那是这家企业的管理缺陷,特别是人力资源方面。
日本已经20年没涨薪了,美国的薪酬停滞也有七八年了,疫情过后,大部分欧洲国家的薪酬应该3~5年不会涨,不降薪就不错了。
中国北上广深等一线城市的薪酬水平已经涨到一定的程度了,在亚洲我们是第三,仅次于新加坡和日本,马上就超过日本了,薪酬也不会有什么涨幅。
疫情下,HR们应该建立一套游戏规则,规定哪些人该涨、哪些人不该涨,这才是最重要的。
高薪不一定能留住人才

经常有企业的人力资源管理者或老板问我:
我们公司的整体薪酬水平跟市场相比还是要差一些,怎么找到好的人才?
千万不要说公司薪酬水平跟市场比如何,这么说是不专业的。
我们在企业中只会看核心人才,拿核心人才的薪酬水平跟外部相比。
一般核心人才只占到企业20~30%左右,这些是能力强、业绩好的人。 
我们要看的是,这些核心骨干员工的薪资是否在市场的平均水平以上。另外,核心岗位不等于核心人才。
核心岗位上不一定都是核心人才,核心人才不一定都在核心岗位上。
我们要思考这样一个概念:
每年年底是给核心岗位涨薪,还是给核心人才涨薪?
应该对核心人才涨薪。
而核心人才是否在核心岗位上,是人力资源要考虑的一个问题。公司要留住人才,就要给比较高的薪酬吗?
当然能给高薪是好事,但是如果只会给高薪的话,不一定能留住人才。
“21世纪人才最重要”,这话讲了20年,但是有多少企业真正的尊重和认可人才?
尊重和认可人才的文化在企业中才是最重要的。比如,公司刚来了一个毕业生,第1天去公司报道,我们部门的成员是否能集体为他鼓个掌,欢迎一下?
这个员工的第一感觉是什么?受宠若惊。再比如,一位员工进公司后,让他能看到未来自己的职业发展通道,知道未来的3~5年路该往什么方向走,这就是尊重和认可人才。
所以搭建任职资格体系就是在尊重和认可人才。作为企业管理者,要做好薪酬管理,不能抛开背后的两个关键点:能力体系和业绩体系。
业绩体系靠的是绩效管理,能力体系的初级阶段是任职资格体系。作为个人,企业为什么要付薪给你?
也是这两点:一个是能力,一个是业绩。
企业只会为能力和业绩付薪,这是未来的必然和趋势。能力强和业绩好的人,才是企业想要的。
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