复工复产背后的怠工现象,HR能以违纪解除合同吗

首页 > 其他   发布机构: 51社保网  2020-04-03 07:28

我问劳动法 ID:wowenlabor 廖靖雯
在复工复产一片大好的形势下,有HR会发现员工的这么一个现象,那就是怠工问题。

我们先来看几个情形:
1、做行政工作的员工,可以要求增加一部分人事工作,例如,做一些招聘联系工作吗?
2、原来一个组有7名员工,可以现在撤走2名员工,由5名员工继续负责原业务吗?
3、同是第2问里的情形,这个组的组长对上述安排有异议,公司可以收回其组长的职能,另行安排其他员工顶替他/她的职位吗?
HR虽然很难从合规角度回答这些问题,但内心的倾向都是:企业应该可以这样做。

其实,在二种情况下,我们会面临员工需要额外承担工作量的现实:
(1)企业业务量增加了,但招聘计划暂时没跟上;
(2)企业效益本来就不好了,为了提高效益,有员工离职后,企业不再招聘,员工因此承担了离职人员的原有工作量,或者是企业主动采取改革措施,把一些工作予以合并处理。
无论是上述哪一种情况,HR都希望员工能理解企业。毕竟,企业和员工之间,除了有着法律层面的一纸“岗位职责”外,可能还有“互相配合和支持”的共同体关系。
但是,如果员工不理解呢?如果员工认为的确超出了其可接受的限度呢?
如果员工不配合,怎么办?有必要做违纪处理吗?如果必要,公司有违法风险吗?
我们通过案例,看看这种情形下员工的典型行为表现,以及公司相应的措施及后果。

 案情: 小组长因不同意工作分配被降职,因消极怠工被解除。 
史军系东莞某生产型企业的冲压一组组长。2014年7月3日,公司负责冲压的部长(上级)提出工位要减少人员,史军说不能减少,人少了做不下来,双方就此发生了争执。
次日,公司以史军拒不服从上司工作指令,不配合公司改革,暂停其组长职务,但原薪资福利、待遇不变。公司并调任另外一名员工代理史军的组长职务。
在此后,史军被分配到组内的冲床工作,但其多次发生拒绝、怠工现象,理由为公司不应无理由取消组长职务。最终,公司以员工多次违纪已累计多次书面警告,对其予以严重违纪解除。
这个事件中,关于单位的解除是否违法,仲裁、一审、二审阶段有三种观点
(1)仲裁裁定单位违法解除。
(2)一审认为:单位的停职,明显是过重处理,属于擅自变更劳动合同但员工后也确有怠工事实,认定视为双方协商解除劳动合同,单位支付经济补偿。
(3)二审认为:员工有多次不服从公司工作安排,公司以违纪进行解除合法,无需支付经济补偿。

员工不接受合理工作安排,公司进行“违纪升级解除”处理的法律风险
上面这个真实案件在仲裁、一审、二审的结论完全不同。
二审法院更为关注问题的实质:单位最终给员工指派的合理工作,员工反复拒绝和怠工,这种不服从管理的行为从本质上构成违纪。这与停职行为是否妥当,其实并非一个问题。
实际上,广东、江苏等地法院均持有类似观点:对于单位合理的工作量或工作种类增多,如属员工能力范围所能及、不构成很重的工作负担,员工应该接受。如果一味抗拒和不提供劳动,是可以予以严重违纪解除的。
一审法院关注的是公司在先的停职行为,虽然具有合理性,但法律依据不够充分。从劳动法来说,和员工变更工作岗位,只有法定的几种情形(不胜任、客观情况、医疗期)以及协商一致。考虑到这点,员工虽然过错很大,但事出有因,毕竟有一些情绪,因此各打50大板,判个协商一致解除。
关于案例中“停职或降职察看”,什么时候可以这么做?
“停职/降职但维持原薪酬待遇”是一种典型的“冷管理手段”。
这一管理措施有两个特点:
一、几乎不会给到员工更多切实的维权把柄。它不涉及降薪,员工不能提解除补偿。一般员工只能诉请“恢复原职位”,但有部分仲裁机构不单独受理这个诉求。
二、及时地彰显了公司的管理态度,限缩了员工大范围地挑战公司权威的空间即使是从律师的角度,对于某些偏激、喜欢带头挑战公司的员工,我们也是赞同采取一定的管理措施的。
本案中,公司虽然显得是缺乏沟通、操之过急(第二天就降职),但也可能说明了这个员工的风格,是公司长期就有了解的。公司先发制人,虽给后续案件带来了一定的波折,但可能是维护了团队和生产秩序的稳定。
降职不降薪这个措施冒的风险不大,但也起到了应急效果,也可以说是一个不错的办法。
文章授权转载自:我问劳动法

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