彭蕾:从500月薪的HR,到现在身价百亿,全靠这三条心法!

首页 > 软件科技   发布机构: HR范  2020-03-31 07:00

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1995年5月,一位叫孙彤宇的销售,跑进了马云刚创业的公司,在湖畔花园办公地拉广告,然后就被吃了闭门羹。

一年后,马云从一堆名片里看到了这位叫孙彤宇的销售,然后把他拉进了自己的团队。

孙彤宇有一位做老师的女朋友,在浙江财经学院任教。有一次他的女朋友去湖畔花园找孙彤宇,结果也被马云带进了自己的团队。

孙彤宇的女朋友就是彭蕾


进入马云团队,每个月只领500元工资的彭蕾,一口气在阿里做了10年HR,挖掘了阿里内部众多良将,一手打造了阿里价值体系。


我们整理了彭蕾过去20年来的一些公开演讲,发现她的心法总结起来就三条:

01

能力,都是被逼出来的

39岁,她出任支付宝CEO;

42岁,她出任蚂蚁金服CEO;

彭蕾依靠自己出色的管理力和领导力,一口气把蚂蚁金服的估值做到了1000亿美元(6300亿人民币)。

在阿里,彭蕾被称为 「马云最信任的女人」、「阿里一姐」等称号。

从一名教师,一步步做到集团的二把手,彭蕾的原则只有一个:无论马云的决定是什么,我的任务只有一个:帮助这个决定,成为最正确的决定。

2010年阿里年会,马云会上开火,大骂支付宝团队,台上马云咆哮道:支付宝你们烂,太烂了,简直烂到极点。

然后马云就决定,让原先负责人力资源的彭蕾,去接管支付宝。

彭蕾当时是想拒绝的,因为从她记事那天起,她的母亲天天都在为钱而焦虑着。彭蕾的母亲是在农村信用社工作的,因为文化水平有限,有时记错账还会多给别人钱,在农村没有验钞机,有时存钱可能收进假钞。


最怕的就是贷款追不回来,母亲就得翻山越岭、跋山涉水,这一点给童年的彭蕾留下了深刻的烙印,长大后彭蕾就发誓,这辈子做什么事都行,就是不跟钱打交道。

可现在,现实就摆在了自己的面前,怎么办?


逼自己一把!

彭蕾答应了,原先只懂人力资源的她,现在要去接管纯技术团队,只能逼自己硬着头皮上了。

为了快速熟悉业务、熟悉人员,彭蕾在一间拥挤的酒店会议室里,带领着核心员工,连夜开会,连夜讨论,几个月都不曾休息一天,团队的人都叫她:不睡女王。

接下来,彭蕾又扮演起了支付宝的客服接待人员,倾听刚入职公司的年轻人对产品的使用意见,然后天天去泡贴吧,逢人就问对支付宝产品的反馈,搜集大量对支付宝产品的看法和建议。


一把手冲在最前面,彭蕾带着团队没日没夜地加班,听取用户意见,在解决内部技术问题的同时,也在不断创造新的可能性,到了2018年3月31日,支付宝全球活跃用户达8.7亿,成为全球最大的移动支付服务商。


支付宝成了彭蕾最骄傲的代表作。


尼采曾经说过:「任何杀不死你的,都会使你更强大。」这句话放在彭蕾身上,再合适不过了。

有记者曾经问彭蕾,她是怎么做到从HR转型做技术团队的一把手,彭蕾笑了笑说:其实都是逼出来的。


02

工作第一定律:量变才能有质变

2000年的某一天,阿里的总部来了一位30岁的女士,前来应聘。

这位女士应聘的是行政助理的岗位。30岁的她没啥专业背景,之前的工作履历也都很一般,面试表现虽然积极向上,但是和公司的期望值有差距,所以只能被淘汰。

但是这位女士就是不死心,隔三差五总到公司面试,被拒绝了就当事情没发生过一样,一次又一次地来,这事儿被彭蕾知道了,彭蕾看她恒心可嘉,于是就给她了一个小小的机会,让她先做了前台。

这位前台入职后,每天都认真负责地完成每一件简单和琐碎的事情,从不计较,也从不抱怨,就是不厌其烦地主动思考然后解决问题,这些都被彭蕾看在眼里,仅仅只有一年时间,她就被推荐到行政部主管岗位。

之后她又担任了阿里巴巴集团客服、行政、人力资源等部门的管理工作,她就是现任阿里人力资源一把手(CPO),童文红

彭蕾是重庆万州人,性格一直比较直爽泼辣,她从来都不相信做事情有啥捷径有啥快速的办法,她只相信所有事情都是量变就能产生质变,这一点童文红也和她很像。

她们两虽然挣着员工的工资,但想着老板的事情,把不可能的事情办成可能,把偶然的事情做成必然,并且持之以恒地去完成

你说这样的员工,老板能不重用吗?马云能不给她高薪吗?


(图源:东方IC)

03

只关注「人」的HR,是不够优秀的

2016年,蚂蚁金服的一次高级会议,彭蕾在会上发飙。

原因是她发现阿里有些同事在工作汇报中只讲好的,不讲坏的

彭蕾的矛头直指蚂蚁金服的中层干部,她说:现在很多问题出在中层,有的员工为了梦想而来,但因中层管理者而离开,中层管理者是不好做,如果好做要你干什么呢?一个只想听好话的团队,一个只会骗自己的团队就是「皇帝的新装」,不知道什么时候会死去,我留着你们干嘛?

彭蕾曾经在负责人力资源部的时候,透露过自己最看重的KPI指标:核心员工流失率

彭蕾说「什么样的人来不足以说明你是一家什么样的公司,但是什么样的人走,一定会折射出你这个公司的问题」

如果一支队伍中,愿意讲实话、愿意干实事的人都走了,那么这个组织就一定出现了大问题,核心员工是公司的优质资产,彭蕾每个月都要看看这些人的流失率。

除了核心员工的流失率,彭蕾还要看淘汰率。她说:招人并不能完全说明公司对人才的取舍,你决定让什么人走,才是你的人才价值观。

你看,彭蕾对于首席人力资源官的解读是组织内人力资源工作的更高追求目标,而并不是简单的个人角度看。


我们现在很多组织最初的人力资源角色是来自与行政和人事,但大多服务目标是人,而彭蕾的观点把这个目标提升到了组织高度。


在阿里,彭蕾也不断在强调:HR的工作对象是人,但工作目标应该是组织目标。


优秀的HR和不够优秀的HR的区别往往就在于此。


最后,如果想要了解阿里的人力资源体系,想要知道阿里的人力资源管理是如何一步步做起来的?如果你也想进入阿里组队参观学习,零距离接触阿里的中高管,系统学习阿里人力资源领域的一手管理办法。

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