专访前名创优品CHO|随危应变,HR如何制定有效战略

首页 > 雇主品牌   发布机构: 猎聘人才官  2020-03-30 08:00

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新冠肺炎疫情的爆发,从客观角度来说的确是一次危机战役。但从唯物辩证法角度来看,却内涵契机。整个市场的格局被重新界定,企业如若能够抓紧机会,升级自己,提升免疫,终会将成强者,打胜仗。毫无疑问,人力资源则是在此次战役中最坚实的后盾力量。

 

同样,杰克·韦尔奇也在《赢》中指出了人力资源的重要——把人力资源提升到重要的位置,提升到组织管理的首位,并且相信人力资源管理人员的品质,能帮助经理培养领导者、发展事业。

 

懂得业务——清楚细节,深谙销售部门和生产部门的关系;

善于发现——员工思想,了解每家企业的无形的政治关系图;

解决争端——耐心倾听,随时处理摩擦和危机。

 

人力资源负责人都拥有超出自己头衔和职位的能量,在企业发展的过程中承担真正创造价值的作用。而其中最关键一环则是「人力资源战略」的制定,HR需看的更远,即做的更多。

 

1、疫情之下,企业如何拥抱变化?自我升级?

2、人力资源管理如何不断升级,在危机爆发前夜优先占据身位?

3、企业文化如何与人力资源战略辩证统一?

4、危机当前,人才梯队青黄不接,企业如何积极应对?

……


随危应变,战略先行,人力资源如何制定有效战略?本期采访前名创优品CHO张晓雷-Jacky,为我们一起深刻探讨、剖析,指点迷津!

 

  

疫情之下,企业发展何去何从

——祸兮福所倚,福兮祸所伏——

 

(1)危机并存,福祸相依 

谈到疫情的影响,张晓雷持有辩证的眼光看待:就目前社会发展状况而言,疫情对于中国经济,不论是消费、出口还是投资,都产生难以言说的的影响。从行业发展方向来看,餐饮、娱乐、旅游、交通等众多行业所受到的影响和限制相对较大,但此次疫情的发展,针对于医疗、卫生、防护材料、外卖、在线教育等行业,都存在积极的促进作用。对于电商行业,受商品供应、物流影响,电商行业的整体业绩表现有较大影响。

 

同时,疫情的影响也极大改变着消费者的自身消费理念和消费需求。一方面,疫情因素降低消费者购买欲望,诸如美妆、服饰、旅游等行业一度出现萎缩,消费状况出现剧烈的直线式下滑。另一方面,社区电商、生鲜电商倚靠零距离接触等方式为消费者提供便捷的送货上门,避免外出活动等的风险,得到大众支持,销售比率直线上升,口碑收益双丰收。

 

万事万物的发展都是“危”与“机”并存的,即相当于给整个经济市场重新洗牌的机会,有些企业已经走向破产的边缘甚至倒闭,而有一些企业则会从中重新站起来,或者是通过资源的整合成为行业中后起之秀。中国的疫情已经渐渐地走向尾声,另一头却是世界范围内疫情势如破竹般向前爆发。

 

在疫情过程中,中国的聚集型企业虽然线下企业几乎呈现颓势,走向崩败。但是一些集体性、集中型较强的企业例如劳动性能较强的制造业行业领域基本上可以按照国家或地方指导有计划的展开复工。

 

换言之,对于中国这样一个可以自产自销的大国而言,生产效率若能满足社会需求,对于大消费领域的影响就不会很大,反而会给他们带来一些积极方面的促进作用。

 

纵观电子商务行业作为近十年来迅猛发展的行业,在电子商务模式(比如B2C、B2B、C2C)这种商业模式下,对于热衷网上冲浪的消费者而言,此次疫情对其产生的限制性影响较小。足不出户的社会现象,对于电商产业而言,反倒会让他们圈粉一波,带动电商产业的发展。

 

综上所述,经济发展的总体趋势是利好的,尽管疫情的侵扰带来短暂的低迷,但是经济在发展的过程中并不会出现倒缩现象。甚至可以预估到,未来的市场整体上是经济一片向好,增长模式依旧可以在短暂时间内恢复到疫情之前甚至更好。

 

(2)随危应变,战略先行 

 

① 企业协调,战略基石

所有人力资源的战略发展规划一定会依托于企业的发展进行,所以离开企业来谈人力资源的发展是不切实际的。因此从人力资源的角度来讲,第一要点是配合企业让员工和企业共同渡过当前的经济难关。


当前社会发展境况,大部分企业就人力资源协调方面已制定相应对策,在保留职位的情况下采取了可行性方法。在物质使用方面,疫情对电商企业影响最关键在于现金流,只要有足够的现金进行调配就可以保证工作的正常运转。在精神层面上,HR要做的是要保证企业不会在精神和心理层面没有困难,让员工保持一个乐观积极的心态,大家同仇敌忾、齐心协力共同应对挑战。

 

② 自我批判,战略骨干

自我批判是一个企业保持竞争力的方法。为了存活而批判,而不是为了批判而批判。正如此次疫情,不仅要拥有应对疫情所带来的风险之举,还要有“如何去规避此类风险”、“如果再次爆发黑天鹅事件,还能不能继续应对?”这是对于企业的自我批判。

 

另外,受疫情的影响,长期在家安逸的状态可能会影响员工的工作热情和动力。从人力资源角度,及时把握企业目前所有的员工状况,“员工的绩效考核会否和疫情之前有差距?员工薪酬体系是否会做调整?”诸如此此类,这是对于员工的自我批判。

 

如今设有BP岗位的企业将会拥有更多的发展优势。BP的设置,有利于公司及时把握企业业务团队的业务发展状况和组织发展状况,在优化公司组织架构方面,有助于企业更好的进行下一步的工作的预判,这是对于组织的自我批判。

 

③人员储备,战略支点

关键人才、核心员工离职后,接下来的团队合作应该怎样进行?接下来的组织架构应该如何建立起来?如何能够按照公司原有的计划和目标进行?张晓雷给出了相关举措建议:



采取的举措主要分为3个阶段。

 

第一阶段: 合理措施,应急为稳

面对大灾大难,HR需要以万变的策略及时稳定住员工的心理状态,又需及时把握住各项有关于企业发展方向重要的信息,并配合社会整体发展趋势进行一些合理规避风险的手段。通过以上两步,基本上能够完成关键的及时性应急任务。而此时HR还会发现企业内部存在的不合理性及发展问题,比如,企业人才梯队构建是否合理,一些员工与公司的价值观是否一致,人岗是否真正匹配,高级管理层是否能勇于承担相应的责任等等。

 

第二阶段: 整体规划,诊断调整

HR做好企业规划性战略调整,必是采取一些储备性和辅助性的任务。针对企业当前发展出现的问题进行逐步诊断和重新纠错,便于企业检测出其应急处理能力和管理水平。诸多企业线下沟通是日常工作中普遍采用的方式,疫情间,线上业务拓展成为主流,而企业需要按照线上沟通的有效方式去完美的与客户进行对接并完成相应的工作。诊断调整,这是一个企业的内核之一。

 

第三阶段:未雨绸缪,全局高度

站在组织全局的高度,此时的你不仅仅是业务人员,你是“荐行者”。要配合企业老板和高级管理层对内部进行相应的诊断。立身现在,着眼未来,提出整改意见。

 

人力资源战略多渠道解读

——羁鸟恋旧林,池鱼思故渊——

 

(1)国际化视野,战略发展同步进行 

张晓雷表示:人力资源发展战略一定首先依托于企业的发展,大型企业采取全球性经济发展发展战略。从HR、人才组织构建和人才匹配的角度看,需要合理的同全球性经济大展相匹配。例如,在考虑人才梯队建设时,企业应当首先考虑培养全球性的国际化人才?通过全球化发展模式对公司人才进行合理匹配?以什么样的配比存在?放在什么样的组织与岗位中,国际化的人才采用哪些?这些都需要人力资源对公司发展进行合理性规划。

 

在欧洲、亚洲、非洲、南美和北美等不同国家的文化价值观有很大的差异,这种价值观可能会和国内的价值观有许多存在冲突的地方。所以在人才梯队建设和组织文化建设时一定需要企业采取综合措施,合理运用,融合国际的价值观与国内的价值观相融合的策略。

 

具备多元化和包容性的特点,这是第一要素。根据既定的企业发展战略确定企业的人力资源发展战略。以发展为原则的理念进行制定匹配企业的发展战略,去制定相对应的长期价值观。价值观从中国传统儒家思维观念而言,是“根”,难以在一时之间就采取像企业的发展战略和方向那样做出做相应大的改变,它只可能会有相应一定程度的微调和细分部分的优化升级,而整体的方向不会发生“质”的改变。

 

(2)人才战术,企业内核化外显的核心竞争力 

要明确:一个企业的核心竞争力是它区别于其它企业的东西。

 

长期而言,一个企业吸引人才的东西定是它的核心竞争力,它通过组织文化、价值观彰显。因此,可以通过一个企业的文化内涵和组织价值观去判断一个企业的竞争力。比如:技术为核,年轻化的发展理念为核,甚至部分企业是通过行业的价值判断和细分市场的垄断来确定自身的企业文化为核。

 

因此,你的人力资源战略一定是基于企业文化之上,配合行业竞争。

 

其中,在人才招聘方面,通过企业自身的核心竞争力挖掘出内核来制订相应的策略,以此才会吸引人才、牵引人才。

而人才进入企业,也会有三大评判、考量:

 

  • 薪酬 : 是否薪酬符合自己的标准。

  • 平台 : 企业所提供的平台能否收获更多的知识。在同行业中,是否具备提供更大的机遇和发展机会。

  • 行业发展趋势 :

    1、大部分的企业人才选择离职,其目的是为了在未来的几年甚至几十年都可以得到更好的、更具有自身优势发展的空间。

    2、对于平台进行相应的评估,判断该企业在未来的发展优势。

  • 内心所需:公司文化是否和自己的价值观契合等。

 

短期来讲,真正吸引人才的关键所在:企业内核化外显的核心竞争力对自身发展是否具有更多的优越性。

 

人力资源战略的落地执行

——变则通,通则已——

 

(1)人才及扶梯 | 战略执行的不可或缺助力 

纵观国内发展十数年,HR行业的浪潮愈加被大众推向高潮,HR的工作、论坛、方法论、指导思想和组织架构建设的理论等也越来越被关注。但是依旧机会出现企业人才梯队建设不全面晤,创业精神缺乏人才创造的现象。其中主要原因最终是由企业决策层导致的,而HR一直充当一个“背锅侠”的作用。

 

例如,销售岗位:如果销售部的业绩做的很好,那么更多的关注是销售团队的优秀,而忽视了HR的组织架构结构的方面;若业绩不好,管理层则会质疑HR人才招聘的专业度、组织规划的不完善等,而非看到其中问题的要害之处:

 

企业HR真的拥有话语权吗?

 

  • 落地战略——决策层需反思

决策层对于HR的专业认知度、认可度不高会直接导致HR发挥出主观能动性的空间受限,只是一个被指挥的执行角色,没有真正的话语权。在人力资源战略上,真正应该学习与反省的是决策层。

 

  • 业务延伸—思想改革

新业务的成立离不开HR的专业性评估与规划,包括业务发展目标、组织设置、岗位设置、职能分类和考核制度等都需据实际的业务相结合与梳理,随后才被允许各有关部门合理有序的进行。解决问题最本质的方法是对思想上的改革,对HR专业认知程度达到统一。

 

  • 梯队建设——清晰区分

九年制义务教育使我们人才的培养属于基础性的培养,并不需要投入大量的人力、物力资源。只有企业全面认识到HR人才梯队建设的重要性,自然会给予资金支持人才梯队建设的。各部门leader清晰、意识的培养自己第二梯队和第三梯队,建立自己的人才体系、知识体系和经验体系。

 

(2)能「人」不忠,忠「人」不能| 战略执行的闭环刚需 

有才能的人一定会有不断挑战、不断向前的发展欲望。因此,人力资源战略的落地,不要忽视“人才欲望管理”。对能人,要尊重人才个性化的喜好,因为欲望、想要,才会愿意超越,升级。

 

诚如,近几年日本的经济近些年出现倒退的现象,主要原因是它过度追求忠诚。在时代的发展过程中,谁都不能否认“工匠精神”所存在的价值和被社会群体敬重的原因,但是这一品质精神实质上是对人才发展的弹性和对外部事物的认知的忽略。

当一个人过度专注于一个组织、一个团队、一个领域时,一定会忽略外部环境的变化,忽略了自身能力的成长,便丧失多方位能力发展的机会,那时还谈何战略落地执行?

 

落实战略是关键,持续竞争是优势

 —— 经世致用 知行合一 ——

 

德鲁克曾说:“如果你把‘功绩’从你的词汇表中抹掉,用‘贡献’取而代之,那么你将在经营中获得最佳的效果”。或许张晓雷亦是如此,躬身入局,贡献心力与智慧,经世致用,知行合一。

 

在谈及自己的从业经历时,每一次都是特色。这些特色,都源于各企业的经典发展。松下幸之助先生是宗教信徒,在他创办的松下公司中也更多的将宗教思想贯穿于企业经营之中,发人深省。松下企业真正的达到了老牌的500强制造型企业的潜在内核部分,真正可以让所有的员工都忠诚度很高,这些都是长期主义的体现,让员工建立价值观的内核体系,从而推动整个企业的发展,使企业获得极大成功。

 

中国的企业特点有它自身的独特点,尽管大多数企业缺少长期主义内核的东西,但是它依旧有生命力和魅力,拥有可持续竞争的优势,

 

诚如作为美国上市公司的7天。总体的发展过程中,7天用互联网的思维方式做传统企业,结合人的内在心理学特点,并充分挖掘,让员工按照个性特点去充分发挥创新发展能力。如何做好规模庞大的管理?如何保证这么多家门店整齐划一、有序的按照公司企业的要求去发展?这些问题值得每一位企业家为之深思,并深入学习这一发展模式和经营理念。

 

张晓雷与郎咸平

——财经郎眼 相互碰撞——

 

谈到近期与郎咸平教授合作了财经郎眼节目,张晓雷说希望能够带给更多职场人的「反思」与「方向」。

 

反思:从70年代关注吃饱穿暖的问题,到80年代跟随着改革发展的大军一路向前,再到90后的年轻人有更新潮的个性,有更大的余地去思考自己想要的东西是什么,再到00后发挥自己自由的空间创造新的方向。这些方面成为企业招人、用人等方面的挑战,如何让年轻人真正发挥实力和主观能动性是一个很难攻克的问题,需要企业去深刻反思。

 

方向:从职场新人到集团高管,张晓雷一路走来都明确自己的认知力、职业发展。他希望此节目可以助力提升企业的用人观、对HR专业能力的认可度、怎样更好的帮助年轻人做好职业规划等一系列相关的问题。

 

HR未来已来 强化自身成硬性

——纸上得来终觉浅,绝知此事要躬行——

 

打铁还需本身硬:社会发展日新月异,企业对人力资源的培养将会越来越重视,这需要企业要始终立足于本身能力的提高,考虑如何将理论与企业实际现状相结合。

 

上有方法下有策略:对上帮助老板做好决策管理,积极引导、善于引导;向下把业务实际状况与专业语言紧密结合来制定相应的策略,驱动业务部门的变革、执行。切忌囿于纸上谈兵,随波逐流,需要做到真正尘埃落定。

 

随危应变,战略先行:优秀的人力资源需通过对自身的不断优化升级,站在高度对理论的深度实践,使理论积淀成型,从而形成良好的竞争性工具。由战略的制定者转为引领者,帮助企业面向国际化,走向大众化。

-End-
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