为什么绩效差的员工,赶都赶不走?

首页 > 绩效管理   发布机构: HR商学院  2020-03-22 12:00

01

年前,我们辞退了一个员工。

该员工连续两年,4次的绩效评价都垫底了。

他工作态度有问题,经常拖项目的后腿。好几次,业务巡逻员都看到他在手机上打游戏。

为此,我们把他换了几个项目组。同时,半年度绩效考核都会和他沟通。

可在连续两年没涨薪,没绩效奖金的情况下,他都没有选择离职。直到这次,终于提出了离职。

这种情况并非个例。

我们总会看到,有些员工,即便工资涨幅不高、奖金不多,也还是会继续在公司安安稳稳地做下去,而不是去寻得一处更好的去处。

对于这个问题,我们给出的答案一般是,因为他们工作能力一般,知道自己出去后找不到更好的,所以宁愿继续在这干着。

这个回答,有些漏洞。

事实上,很多优秀的员工,对于是否跳槽也会有一段很长时间的徘徊期,甚至最终都没走成。

即便是能力一般的员工,就算找不到更好的,找个相当的其实也不难,那为什么还是选择留守呢?

问题的答案或许也很简单。因为我们都不愿意作出改变。

深层次分析,这种不愿意做出改变的行为,是从避免损失的强度和获得收益的强度,两方面做出的探讨。

撇开职场不谈,我们先来看一个更常见的例子。

02 为什么雨天更难叫到的士?

平时天气好,我们总会看到的士满世界跑,并且好多都是空的。可一到下雨天,的士就莫名其妙的减少了。

我们能知道的最简单的一个理由是,因为下雨,所以打的士需求的人就多了,供需平衡的“供”不变,而“需”增加了,自然就很难打到的士了。

这种理解,其实只讲明了“需”,但是,“供”也并非完全没有改变。因为,雨天里,的士司机自身情感的体验,也在悄悄中发生着变化。

的士司机对自己的月收入有个潜在目标,他们会将这个目标转化为每天的收入目标。

而每天的收入目标,会促使出租车司机们每天努力找客户,一旦实现目标,司机们就不那么努力了。

下雨的时候,乘客对出租车需求量很高,司机们很快就能够达到自己的目标。

但在天气好的时候,司机们只能大街小巷的转悠,希望拉到乘客,这往往需要更长时间才能实现目标。

这些每天有固定目标的司机会在下雨天达到目标之后,早早回到家里。而晴天的时候却会多干几个小时以达到目标。

这就是,从心理学角度出发,触及“供给方”,给出的为什么下雨天很难打到车的解释。

这里面暗含了两个前提条件:

第一,每个人对自己的要求都不一样。总有人会“不那么努力”,在达到目标后,不会寻求扩大。比如下雨天可以赚到更多的钱,但他们却不那样想。

第二,每个人的心理预期也不一样。有人高,有人低。下雨天就相当于一个天然的“筛子”,筛掉了那些心理预期较低的的士司机。

这种心理的转换,也就是情感体验,是避免损失和获得收益的强度不匹配所造成的。

在天气好的时候,相对于舒服的闲暇时间,业绩目标的达成有更强的驱动力。

受收入损失厌恶的影响,他们宁愿放弃休息,而花更多时间在大街小巷转悠拉客。

但在雨天,舒服的闲暇时光则有了更强的驱动力,谁也不想下雨天为了几个钱就堵在路上,更何况,还不一定赚得到钱。

于是,失去越多的闲暇时光,会导致损失厌恶情绪越严重。

所以,一旦目标达成,他们就选择停止载客回家休息。

损失厌恶,是每个人都会有的心理情感体验。

避免损失的强度往往和获得受益的强度不相等,这就导致我们往往不愿意去作出改变。

就像跳槽一样,对于已有的收入和工作环境等的损失,会以强烈的情绪干扰我们对新工作的选择。

也就是说,为了弥补对现有之物的损失,新的所得必须强到,能够消除厌恶感并带来额外获得感的程度才行。

这种情感体验上的不对称性,对绩效一般的员工来说,是很难达到的,所以他们会选择留下来。

而这种不对称性的牵制作用,对优秀员工来说相对小一些。但在经过一段时间的挣扎与寻找后,合适的机会出现,他们也会选择离开。

所以,对每个人来说,重新换工作,都是一个特别难的事情。并没有谁,觉得换工作是件十分简单而轻松的事情。


03 名义上的不公平所有的人都想有所的,但也会更努力的避免有所失。损失厌恶是一种强大而保守的力量,它偏爱个人对当前生活的细小改变。这种保守做派使得我们在工作中保持了一个相对稳定的状态。但同时,它也导致了所谓的不公平。让我们再来看一个例子。有一家复印店,只有一个员工,他已经在这工作了1年,月薪3K。店子生意不错,但后来附近一家工厂倒闭,工人失业。附近商店雇佣的失业工人,月薪只有2.5K。考虑到工作量在同一水平,这家复印店将这名员工的月薪也降到了2.5K。看到这个例子,绝大多数人会觉得这种行为非常不公平。但是,如果换个角度,所谓的不公平似乎并不存在。那就是:该员工离职了,复印店新聘请了一名员工,月薪2.5K。大多数人认为这种行为是可接受的。这表明,雇主并没有一定要支付3K月薪的道德义务。工资的多少,这种权利其实在员工身上。根据市场供需,即便新的市场工资低于目前薪资,员工也有权利维持自己的工资不变。但是,新员工却没有权利以之前员工工资作参考,因此根据市场情况,开具比之前更低的工资,不能被看作是不公平的。不公平背后,还是损失厌恶在搞鬼。作为企业来说,如果市场行情不好,依旧给员工支付之前的高额工资,会造成人工成本的增加,损失了潜在的受益,因此倾向于消灭这种厌恶感,就会压低员工工资。这种厌恶感的直接体现就是,减少员工的薪资增长幅度以及奖金的发放数额。只是对不同层次员工的幅度控制不一样。作为员工来说,即便市场行情不好,他也依旧想维持现有的工资,因为降低工资是被其所厌恶的。但这里出现了两种不同的情绪强度作用。对绩效一般员工来说,没有更合适的发展机会,走掉的厌恶感比留下来接受现有工资的厌恶感更强烈。所以,即便公司不涨薪、没奖金,评价不好,也一样会选择留下。对优秀员工来说,虽然失去现有的会让他难受,但其更享受寻求外面更高薪资时的获得感,所以会选择离开。总的说来,在留下与离开这个问题的思考上,人的主观感受占据了很大一部分内在因素。这也侧面启发了企业的管理者,想要在无形中影响员工的去留决策,就要尽量让损失厌恶降低到最大程度。这样,员工才会缩小避免损失和获得收益之间的差异,更容易做出新的选择。企业也能够不动声色地减少不必要的麻烦。

  • 阅读 3,468
/// HRoot(包含移动应用、网页版)是一款基于大数据和人工智能的内容推荐引擎,内容全部来自内容账号在HRoot内容平台自行发布或授权自动抓取,HRoot不生产内容。以上的本文内容仅代表本文作者或发布机构/发布人、内容账号所属机构或所属人自身观点,不代表HRoot观点或立场。本文内容账号的发布机构/人信息请点击本文标题下方的发布机构/人名称以了解详情。【复制原文出处链接】
投诉
更多服务
Follow HRoot:

站点地图|使用条款|隐私政策|安全承诺|法律顾问|著作权声明

Copyright © 2002 - 2020 HRoot, Inc. All Rights Reserved, TEL:021-58215197 FAX:021-58218663沪ICP备05059246号

沪公网安备 31011502009045号