赵锴:“贡献”比“奖励”更重要!激发亲社会动机提高远程办公团队协作力

首页 > 绩效管理   发布机构: 人大人力资源  2020-03-21 18:00

文| 中国人民大学劳动人事学院 赵锴

突如其来的新冠肺炎疫情打乱了企业正常的工作计划。为应对挑战,许多企业借助即时通讯技术,组建了“远程办公团队”以实现复工,即:员工在家中利用PC或手机等移动终端设备在线工作,在完成各自任务的基础上相互协作,最终实现团队目标。这已然成为当下最流行、最切实可行的复工方式,但在实际操作过程中却出现了各种问题,例如:网络滞后、彼此干扰、沟通低效。究其本质,这些问题的产生都与“远程工作时员工之间无法进行面对面沟通,导致协作不畅”有着一定关系。那么,如何才能有效调动员工的协作积极性,提升远程办公团队的“协作力”呢?接下来,我尝试从管理学的角度谈谈应对办法。

一、基于经典激励理论的协作激励措施

之所以要以团队的形式开展工作,是因为员工之间的任务存在“相互依赖性”,即:某位员工的工作结果是另一位员工开启工作的始点。这就决定了团队整体绩效的高低往往不是由最佳业绩者,而是最差业绩者决定的,此为著名的“木桶原理”。因此,若要提升团队整体绩效,成员们需要精诚协作,相互弥补彼此的“短板”,实现资源的有效利用与专长的共享互补。管理学的经典激励理论通常从“内部动机”(设法满足员工的社交需求,使其从内心喜欢上与他人互动紧密的协作型工作)与“外部动机”(设法让员工感知到通过参与协作,自己也可以收获利益)两方面入手,试图通过设计合理的工作流程、基于团队的绩效考核制度、团队收益分享计划等方式来调动员工的协作积极性。


但是,将这些传统方法运用到远程工作团队时却往往收效甚微。这是因为:


第一,远程工作时员工之间无法见面,协作需求难以被及时发现;


第二,协作是一种高密度的社会互动过程,偶发的网络延迟也会大大降低信息传递的有效性与及时性,从而增加协作成本;


第三,团队领导无法对下属之间协作情况进行有效的实时监管与指导。长此以往,团队中便形成了成员们“各扫门前雪”,对他人的工作进展置若罔闻,甚至将“线上讨论”视为负担的情况。此外,由于远程工作,成员间的社会互动势必减少,导致员工从心理上与队友们产生“疏离感”,不知道自己从事的工作与其他成员的工作之间有何联系,也不知道自己的工作成果在实现团队整体目标的过程中发挥了何种作用。此种情况势必会降低员工感知到的工作意义感。

二、受益者协作反馈:基于“亲社会动机”提升团队协作力

为解决这一问题,不妨从调动员工工作的第三种动机——亲社会动机(prosocial motivation)的视角考虑。这里,亲社会动机可以理解为员工因协助他人完成目标而获得意义感。也就是说,当员工发现自己的工作成果对于他人完成工作以及团队最终目标的实现很重要时,会更加投入地工作,也更愿意主动为他人提供必要的帮助与支持。

那么,接下来的问题就是:“如何才能激发员工的亲社会动机呢?”美国著名的管理心理学家亚当.格兰特(Adam rant)发现建立“受益者联系”(beneficiary contact)可以有效提升员工的协作动机与助人行为。从管理实践的角度,建立受益者联系就是设法让员工感知到服务对象(客户)能够从自己的工作成果中受益。例如:一些五星级酒店在为客人提供丰盛的大餐后,通常会让主厨出来与客人见面,一方面是为了获取客人的建议,表现对客人的重视;另一方面,这种做法也能够让主厨感受到自己辛勤的工作为他人带来的愉悦感,从而提升自己对本职工作的认同感。


针对远程工作团队这一特殊的情境,建立受益者联系尤为重要,因为它可以使在家工作的员工感受到自己并不处于“孤岛”之上,自己所从事的工作与整个团队的业绩息息相关。此做法的核心在于将员工的关注点从完成既定任务能获得多少“奖赏”转化为能为他人顺利完成工作“贡献”多少价值,从而激发其亲社会动机,使其真正体会到因成为贡献者而收获的意义感。


具体做法上,可以建立一套适用于远程办公的“受益者协作反馈机制”,由团队领导组织成员定期在线分享协同工作时的心得体会,集中解决协作过程中的障碍,并反馈自己的本职工作如何受益于(或受制)于从其他成员的工作成果,也可以借助网络调查工具让成员们之间相互提供与协作相关的建议,帮助对方改善协作质量。坚持这样做之后,相信大多数员工的亲社会动机会以及工作责任感就会被激发出来,成员之间协作的主动性和及时性将得以提升。


而且,已有研究表明:亲社会动机不同于仅存在于个体层面的内在动机和外在动机,它可以通过成员之间的观察性学习和情感传递在团队、组织层面形成“亲社会氛围”(prosocial climate)。一旦这种亲社会氛围形成,团队成员们就会将“协助他人、服务他人”作为一种规范,逐步内化为自觉的行动,远程工作时的许多协作障碍也就迎刃而解了。

2019年,我和几位研究合曾在一家全国性医疗美容机构的70余家门店做过一次与受益者协作反馈相关的“田野实验”(field experiment),得到的初步结论是:当门店员工接收到来自“内部客户”(即:工作上受益于该员工工作成果的门店同事)的协作反馈后,其下一阶段的协作主动性与协作质量都将得到显著提升;建立了受益者协作反馈机制的门店比未建立这一机制的门店能够取得更高水平的团队凝聚力和财务绩效。这项研究的结论也为以上措施的有效性提供了初步的证据支持。

三、额外的建议

当然,除了通过建立受益者协作反馈机制激发员工亲社会动机,进而提升团队协作力之外,还可以借助经典激励理论,设计出一些辅助性措施。例如:由管理者预先设定“协作任务目标”,通过线上沟通的方式,让员工提前了解将与自己协同工作的对象是谁,他(她)们的工作任务是怎样的,自己与协作对象之间的工作流程关系是怎样的,并且需要让员工认可相关的协作目标,这样正式工作开展后就可以减少很多“扯皮”现象。


如果客观条件允许,团队管理者还可以通过角色互换的方式让团队内的成员扮演某一队友的工作角色,切身感受一下该队友在开展本职工作时对自己有何协作方面的需求,换位思考一下如何做才能更好地成就他人。


此外,通讯技术的发展为我们提供了许多高效的协同工作软件,例如:飞书、钉钉、网络会议室等。远程办公团队可以借助这些软件的工作流程记录或共享的功能,实时展现每位团队成员的工作进展与协作需求,确保每一位成员都能够随时联系到他(她)的队友,并开展高效的线上合作。

四、总结

“沉舟侧畔千帆过,病树前头万木春!”疫情终将过去,优秀的企业(团队)经此磨难不但不会一蹶不振,反而会潜心蛰伏、苦修内功,为赢得未来打好坚实基础。随着专业化分工的日益精细,这已经不是一个依靠“超级英雄”拯救一切的时代了,系统化的组织能力比突出的个体能力更为重要。所谓“兄弟同心,其利断金”,员工之间的有效协作无疑是形成组织能力的先决条件,因而协作力也必将成为影响企业(团队)业绩的关键因素。从这个层面讲,不仅局限于远程工作团队,任何工作团队的管理者都应高度重视协作力的建设与提升。由于水平有限,以上观点难免有疏漏之处,恳请各位读者批评指正。

介绍

赵锴

中国人民大学劳动人事学院助理教授,管理学博士,党员。研究方向为团队管理、组织创造力与创新、工作-家庭关系。曾在Journal of Organizational Behavior,Journal of Vocational Behavior,《南开管理评论》等管理学中、英文核心期刊上发表多篇论文,主持并参与多项国家自然科学基金项目。已为本科生、研究生、MBA讲授《管理学原理》、《绩效管理》、《管理沟通》等课程。在完成教学科研工作的同时,参与了多家政府机构、企事业单位委托的培训与咨询项目。

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