复工后,员工还在假期模式,HR如何精准分类激励?

首页 > 绩效管理   发布机构: HR服务  2020-02-17 12:29


本期内容来自第一期由e成科技咨询总监刘仲麟主讲的企业复工“众生相”》,为您剖析企业复工后,不同的员工画像,以及HR如何对症下药,调动不同类型员工的积极性。

文末还有直播回放以及下期报名入口哦!

最近,大家都陆续地复工了,有的公司已经开始集中办公,还有一些选择远程办公。

我们听到有些HR会遇到这样的困惑:复工之后,怎么感觉员工都心不在焉的?有的HR还说,他们老板特意发了封真情实感的告员工信,希望大家能团结一心、共渡难关,但员工似乎也不为所动,没什么反馈。

当前,企业的老板、HR以及业务管理者们都期望解决,也必须解决的问题,就是如何让员工以更好的姿态投入到工作中,让业务重回轨道。

要做好复工管理,首先要解决的问题就是对员工的心态特征有一个客观的认知,第二步才是有针对性地进行精细化的管理。

我们从月初开始就着手收集大家的反馈和信息,对不同地区不同境况下的员工进行访谈,结合e成海量的人才画像数据库,对复工潮下的芸芸众生进行深层次的刻画,形成了九类风格各异的复工状态。


 

关于画像

e成科技的人才画像是对人才冰山上下的全息扫描,通过对人才各维度数据和标签的收集,实现人才的数字化,并利用知识图谱技术,挖掘各维度之间的联系,理清人才成长的内在机理和轨迹。

核心的理论基础就是麦克利兰博士的冰山模型。冰山模型的最大贡献,就是系统性地洞悉了人们行为表现背后的底层特征,将人的个体素质的不同表现形式,划分为表面的“水面以上部分”和深藏的“水面以下部分”。

“水面以上部分”包括基本知识、技能,也就是是外在表现,往往是容易了解与测量的部分,也相对而言比较容易改变和发展。

而“水面以下部分”则包括价值观、自我形象、个性特质和动机,是人内在的、难以测量的部分。越底层的部分,越不容易通过外界的影响而改变,但却对每个人的行为与表现,起着关键性的作用。

 

接下来就让我们一起走近每一座冰山,看尽复工后的员工众生相,更有针对性地进行员工管理。


01

公鸡型:我行我素,一如往常

“公鸡型”员工像极了疫情初期,在我们生情并茂地劝说下,依旧无动于衷的老父亲。除非有强制的要求,他们一般是不会主动带上口罩的。

“公鸡型”员工特征:

  • 心大,盲目的乐观,过分相信自己的经验判断

  • 侥幸心理,无知无畏,相信病毒不会找上自己

  • 对外界的变化反应较慢,习惯惯性较大

  • 对于他人所介意的事情缺少感知与同理心

▲ “公鸡型”员工的冰山模型

“公鸡型”员工最大的能量源泉就是个人影响力动机,这种动机会使得人们对权力有着极大的兴趣,乐于领导或演说,他们最大的动力就是让别人能够听从自己,以彰显自我的强大

对于他人的劝阻往往有着极大的反弹,他们倾向于站得更高,用更大的声音去主导话语权;当客观条件不允许,他们也会选择表面上顺从,而实际在心理和行为上,继续抗拒。

动机之上,我们来到个性特质一层,根据大五模型,公鸡型大多具有高外倾性在独断性和积极情绪两个子维度尤其显著他们喜欢在人群中处于支配地位,并且在困难面前仍能保持乐观积极的状态;同时他们还可能具有低尽责性他们在条理性和审慎两个子维度上往往得分较低,显得行事粗线条且容易冲动;另一个显著的个性特质就是较低的宜人性,他们缺少对身边人的同理心。

对于管理者以及HR同事来说,在疫情期,公鸡型员工是一个小麻烦,他们如果在行为上过于粗线条,会引起其他同事的焦虑与不安,所以在公司的防疫规范上,可以加强管控,从管理要求上,保证他们的行为可以符合防疫要求;同时我们也应该看到他们身上那份在危机下依然乐观的心态,这份情绪若能善加引导,对于团队整体的氛围未尝不能起到一定改善。

02

田鼠型:草木皆兵,谨小慎微

“田鼠型”员工对危险和不确定性非常的敏感,总是敏锐地捕捉着来自各个群聊中的消息,关注着每一个在发表预防方法的公众号。


“田鼠型”员工特征:

  • 对危险和不确定性非常敏感,高度风险厌恶

  • 部分人会及时共享信息,希望周围人一起警觉

  • 部分人会要求周围的人一起警觉,不厌其烦

  • 情绪波动相对较大,有较多情绪雷区

▲ “田鼠型”员工的冰山模型

他们总是敏锐地捕捉着来自各个群聊中的消息,关注着每一个在发表预防方法的公众号。通常这是水面下的个性特质在发挥作用,田鼠型员工的高情绪敏感性,使得他们对于压力、危险有着异常敏感的神经,往往在焦虑性和脆弱性上显得尤为突出,容易陷入不安和焦虑的情绪,在压力下更是显得惊慌与无力。

但是受不同的底层动机驱使,他们的行为模式还是会略有不同的:


亲和动机较高的人,会发自心底的担心身边人,所以会及时地在家庭群、工作群贡献各类防疫信息,希望大家都可以警觉起来,都能用科学的方法进行预防;


影响力动机较高的人,和公鸡型类似,他们希望把自己了解到的知识、观点施加给周围的人,让别人能够听从自己的苦口婆心,带领大家一起抗击疫情,保护家人。

他们在情绪管理上的能力往往是缺失的,以至于在压力与恐惧下,情绪波动较大,有不少情绪雷区

对于管理者来说,我们无需限制,也无法限制这样的反应,但为了降低田鼠型对于团队整体气氛的影响,从防疫健康管理的角度,我们还是可以开动脑筋,琢磨细节,甚至提供相对弹性的人性化管理,让他们的情绪能有所缓解,安心工作。

03

猫型:做好自己,降低概率

猫型员工会精致地防范病毒,就像喵星人那样孑然一身。

“猫型”员工特征:

  • 对事物往往具有相对全面的认知与理性的判断

  • 众人皆醉我独醒,较难信任身边的人

  • 追求最优化解决方案,将风险降到最低

  • 独善其身,对自己的行动严格要求

▲ “猫型”员工的冰山模型

值得肯定的是,猫型员工对于疫情中的各色信息有着理性的判断,他们可以把自己保护得很好,完全不需要组织为他们操心,但大多数时候,他们也不会为组织劳心费神,对其他人的防护措施表示出不信任,如果有条件,他们会找个借口避免和自己认为的高风险人群开会或面谈。

多数猫型员工在冰山底层是受成就动机驱使,他们追求极致,会动用一切智慧,将风险将到最低,他们在个性特质上多具有高尽责性,自律且有条理;同时,往往拥有着低外倾性尤其在热情与乐群性两个维度较为显著,他们呈现出略显冷淡的姿态,并享受着这种独处。

当然在工作上,他们依然是一把好手,在成就动机与高尽责性的作用下,往往具备推理分析追求卓越两个优势素质,是独当一面的干将,但过低的外倾性,则常常带来较低的团队协作能力,使得他们更偏向于个人贡献者,而不是团队领导者

对于HR来说,猫型员工,不是最需要去关注的,毕竟他们能照顾好自己,但在防疫的措施上,他们却是监督我们做好工作的一面镜子。

如果说前三类员工,是疫情下的普通状态,那接下来的三类,则是HR最喜闻乐见的积极状态了。

04

蜜蜂型:坚守岗位,不曾停歇

“蜜蜂型”员工的状态是:别人放假,他们在忙;别人复工,他们还在忙。

“蜜蜂型”员工特征:

  • 其所在岗位或团队在危机下承担重任,大多数人是被动选择的,但也是做出极大贡献和牺牲

  • 认为自己承担着工作责任或是家庭收入的责任

  • 大多数是由价值观层面驱使,往往身心俱疲

▲ “蜜蜂型”员工的冰山模型

蜜蜂型的员工,通常是成就价值取向,他们认为自己应该努力工作,有相当多的人会背负着自己所承担的职责,或是通过做好工作来履行自己在家庭上的责任。

这些价值取向,往往与他们在性格特质上的高尽责性密不可分,他们的责任感使他们成为了工作中值得信赖的伙伴。有的受访者甚至表示,他们更期盼集中办公,因为太多的工作与紧急事务需要处理,还是面对面办公效率高。

在公司中,往往有大量蜜蜂型的员工,他们辛勤劳作,展现了对于组织的忠诚,和团队合作精神,虽然他们并不总是能主动行动,但确是保证企业度过危机,抓住机遇的中流砥柱。

但是价值观层面的成就取向是要消耗自己大量的能量去落实到行动中的,长此以往,往往身心俱疲,无法持续。

没有人会喜欢白白的付出,作为管理者,尤其是HR,可以主动去了解他们的情绪状态,并给于充分的同理,对于他们在生活上的困难也应该予以适当的关心,最终运用及时的激励,无论是物质上的还是精神上的,都是对于他们辛勤付出的肯定。

值得注意的是,如果忽视了对他们的关心与反馈,则可能导致蜜蜂们出现大量集群性的负向情绪,这些嗡嗡声会让复工陷入一种难以前行的泥沼,组织将因此缓步难行。

05

狗型:困居家中,渴求外出

以前总盼着放假的人们,也突然开始思念起充实的加班,与隔壁部门的争执,甚至是被领导念叨几句,现在想来感觉都挺有意思的。


型”员工特征:

  • 在突如其来的过长的假期中显得无所适从

  • 部分人难以适应简单单调的居家生活

  • 另一部分人则难以适应不能与他人往来的独居

  • 希望通过工作重新让自己忙碌起来,但不长久

▲ “狗型”员工的冰山模型

这主要是受到冰山底层的动机作用,这里有两类动机都可能会催生这样的状态:

一部分的人是受成就动机驱使,他们难以适应简单单调的居家生活,对于每天重复性的做饭、洗碗、为疫情呐喊逐渐失去了耐心,他们渴望有所作为却无的放矢;在个性层面,通常具有较高的开放性,喜欢尝新,拒绝常规。

另一部分人是受亲和动机驱使,他们不能忍受的是无法与他人往来的独居生活,他们在个性层面往往具有较高的外倾性,尤其在乐群这一维度,喜欢热闹,享受社交生活,当前简单的微信群聊已经不足以满足他们的社交需求了。

但值得注意的是,这种对工作的冲动通常是暂时的,是在特殊的生活场景下激发的能量,一旦回归到正常的工作环境,就不会再产生新的动力,所以我们说这种工作冲动是脉冲式的,是暂时的

在复工这一关键时期,对于管理者来说,这种暂时的能量也是我们乐于看到的,他们积极的响应与表现,至少会给复工前期的工作效率提升与组织氛围提升带来积极的影响,我们完全可以施以引导,让这些工作激情发挥在最需要的地方。

06

鳄鱼型:挺身而出,主动承担

说到鳄鱼型员工,我的脑海中突然飘过的是四个字——“亮剑精神”,狭路相逢勇者胜,越是面对困难与挑战,越要勇敢面对。

鳄鱼型”员工特征:

  • 善于把握时机,能够抓住危机下的转机

  • 越是面临挑战,越能主动挺身而出

  • 部分人一以贯之地展现出有担当,有使命感

  • 部分人则是好钢用在刀刃上,该出手时才出手

那究竟怎样的底层特质会产生这种行为呢?

▲ “鳄鱼型”员工的冰山模型

当我们打开冰山,会发现鳄鱼型和第四类蜜蜂型其实有一定相似之处,首先在性格特质上都呈现出显著的高尽责性,其次也都受成就驱使。

不同点在于,蜜蜂型是在价值观层面上成就导向,他们认为这样做是对的,是好的,但没有对应的底层动机作为支撑,必定会消耗大量能量,难以持续;


而对于鳄鱼型来说,是由底层成就动机驱动的,他们具有源源不断的能量去进取、去超越、去成功,这使得鳄鱼型的员工往往能够持续发力,越挫越勇,若是能获得阶段性的成功,必定愈发上劲。

他们往往具备主动行动与灵活应变的优势素质

作为管理者,我们一方面欣喜于这样的员工脱颖而出,一方面也要注意主动引导,避免措施不当,磨灭了热情,失去了动力。

作为个体,在力所能及的范围内,我们不妨以鳄鱼型为目标,危机之下,方显英雄本色,既是担当,也是机遇。

介绍完积极状态的三类员工,接下来的三类,是复工期最需要关注并进行管理投入的消极状态员工,他们的工作投入度,以及对组织整体的影响都需要及时有效的管理干预。

07

考拉型:习惯慵懒,雷打不动

这类员工像考拉一样,慵懒已经内化进了他们的基因。如果用一句话来描述这一类型的特征:那就是大脑、身体、心理都已下线


“考拉型”员工主要特征

  • 身体机能和心理状态基本都处于躺倒模式

  • 大脑长期处于放空状态,一时难以运转

  • 对待工作,能躲就躲,能拖就拖

  • 惰性得到了合理且充分的释放,难以回复

懒惰是人类固有的七宗罪之一,但如今复工在即,考拉型员工依然不为所动,着实令人伤透脑筋,尤其是在家办公,那基本就是能躲就躲,能拖就拖。


 

▲ “考拉型”员工的冰山模型

当我们打开冰山,通常可以看到较低的尽责性,尤其在自律维度较低的外倾性,通常缺少活力,喜欢独处;较低的情绪敏感性,也就是没有明显的情绪波动。这些性格特质,都是滋生惰性的温床。在素质角度,则体现出缺少灵活应变的能力

想要激活这样的员工,在平时就不容易,在复工期,尤其需要额外的精力投入,毕竟这样的惰性气氛是极容易在组织中传播的。既然他们不能主动应变,那么管理者只能定规立矩,通常可以考虑运用相对严格的考勤与每日汇报机制,促使考拉型员工被动的做出反应,确保其达成应有投入度。

08

变色龙型:心系家国,悲天悯人

“变色龙型”员工每天的心情就像是坐上了过山车,起伏不定,五味陈杂。


变色龙型”员工主要特征

  • 个人的注意力紧紧心系跟随着疫情相关信息

  • 在正面与负面信息面前,出现大幅的情绪波动

  • 情绪难以在短时间平复,甚至可能波及周边人

  • 往往展现出了对他人的深切同理,感同身受

 

▲ “变色龙型”员工的冰山模型

在性格层面,和之前的田鼠型类似,变色龙型通常具备高情绪敏感性,不同的是,他们更加偏重在愤怒性、抑郁性两个反应较强烈的情绪维度。

但无论是我们自己正在经历这样的状态,或是身边的同事呈现出这样的状态,大家还是可以选择去理解和包容,在疫情期产生如此强烈的情绪感受,是源自对于那些遭受苦难与不公之人的深切同理与感同身受,只是缺少了疏解这些情绪的出口与理性处理的方法。

变色龙型展现出了理解他人与社会责任两个优势素质,而他们所需要的是将自己的情绪理性开放地表达,以及获得来自身边人的价值认同,这也是作为企业管理者可以施以帮助之处。

09

八爪鱼型:找寻自我,追求自由

顾城有一句诗,说黑夜给了我黑色的眼睛,我却用他寻找光明大概就是这样的状态。


“八爪鱼型”员工主要特征:

  • 拥有明确的兴趣所在,但并未从事相关工作

  • 特殊假期终于有机会全身心投入到喜欢的事上

  • 兴趣上的快乐更加凸显了对于工作的不满

  • 迫于生活与家庭,可能继续坚守这份工作

很多人都有自己非常喜欢的兴趣爱好,甚至是事业,但奈何只能委身于眼前的工作。未曾想这个春节假期,不但一再延长,而且还不用出门走亲访友,不少人都借此机会捡拾起了自己喜欢的兴趣爱好,写书、绘画、摄影,似乎看到了一丝“光明”。

▲ “八爪鱼型”员工的冰山模型

八爪鱼型的员工,在水面下,最直接可以看到的便是成就价值取向,也就是在价值观层面,认为自己应该不断努力去实现自我,去追求新意。

在个性特质上对应着较高的开放性,尤其在尝新和开放价值观两个子维度上;以及较低的尽责性,常体现在不会受工作责任的约束。他们在假期中不但没有躺倒,反而精力充沛地完成自己给自己布置的任务,充分展现了主动行动的素质,其开放、求新的特质,也往往对应着灵活应变的能力

但回到工作岗位以后,由于在兴趣爱好中获得了极大的满足,反而更加觉得眼前的工作索然无味,导致状态不佳。对于HR说,八爪鱼型正处于相对积极乐观的情绪当中,如果能让他们感受到组织的温暖,以及包容的环境,甚至给于他们一些多样性的工作,未尝不能两全其美;因势利导,避免施加高压。

员工复工心态投入与组织影响矩阵

  

 以上就是九类员工状态。在我们的统计中,这九类状态以及他们之间的排列组合,可以覆盖超过90%的人群,也是最值得、最需要去关注的状态。

从管理视角来看,这九类人的管理要求也是不同的,我们这里从个人投入度与组织影响度两个维度进行讨论

前三类普通状态,也就是我们标色为蓝色的,公鸡型,田鼠型,猫型,总体上他们的个人投入度基本维持了日常的水平,对组织有少量的消极影响,更多的是面对疫情这一特殊事件产生的自然反应,需要我们予以适当的关注,并提供一定程度上的帮助。

标色为绿色的是我们说的积极状态,包括蜜蜂型、狗型、鳄鱼型,能够拥有大量绿色型的员工对于企业来说是一件幸事,但是付出往往对应着回报,他们展现出较之平常更高的投入度,并带动整个组织积极应对当前的挑战,也需要我们的管理者给于他们足够的关注与正向的反馈,从而牵引更多的员工走向积极状态。

最后是标色为红色的消极状态,有考拉型、变色龙型、八爪鱼型,他们的个人投入度显著低于日常状态,并且极有可能对组织带来负向的影响,进而拉低整个团队的士气和状态,需要针对不同的类型,甚至针对个体进行辅导和干预,以确保组织的整体状态可以回归正轨。

人力资源管理者的行动建议

  

最后从HR的工作实操出发,我们也为大家梳理了,当下可以开展的行动建议,大家可以根据企业的实际情况,酌情运用:

首先是建立画像,画像并不是遥不可及的概念,就如我们前面所刻画的,它是基于人的行为与内在特质的综合性展示,可以帮助管理者了解员工在不同情境下可能的表现。当然大家也可以直接运用e成的研究成果,并做适当的调整来落地。

第二步就是员工状态的盘点,很多企业都有做人才盘点,其实疫情下的员工状态盘点就是特殊场景下的人才盘点,通过访谈和沟通,也可以基于一定的测评结果,掌握公司整体的员工状态分布,为下一步精细化管理提供扎实的依据。

第三步,是对于HR来说,可以实施的事务性、辅助性的管理干预,刚刚在每一类型的分享中,我们也都提出了一些建议,这里做一个总结和回顾:

当然要实现智慧管理,这里的事务性参考建议只是辅助手段,更重要的是对于企业管理层、业务管理者、HR来说,如何运用领导力,针对不同类型的员工施加适当的影响,从而帮助整个组织以更好的姿态复工,应对当下的挑战

在下一期课程中,我们将根据今天分享的复工九型,我们称之为复工“众生相”,从领导力的角度出发,为管理者如何有针对性地运用领导力提供顾问建议,在拥有客观认知的基础上,帮助管理者进行智慧管理,打赢复工这场必须打赢之仗。



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