疫情复工可能遇到的10个问题和解决建议,都在这里了

首页 > 其他   发布机构: 中欧商业在线  2020-02-13 16:37

针对2月9日“灯塔行动·企业自救指南公益直播”,京东众创学院特约讲师与专家顾问汤小洁,针对个性问题下的四项通用原则和具体解决方案,我们做了一些整理。

上一场直播中,我们分析了第一季度的工资该怎么发(←点击链接看直播文字整理),今天接下来我们去探讨的就是疫情下的特殊情形怎么去破。

上一场直播中我们谈到在疫情这种特殊情况会有两类问题。一类是企业的一些共性问题,比如企业会停工停产或者是集体进行延长复工。

共性问题主要就是假期延长日期为1月31号到2月2日。相信大家已经很清楚的知道,延长的假期并不是法定节假日,而是休息日。法定休息日增加了两天,有一些地方会增加7天,还有些地方可能会增加得更多。在休息日里,如果企业安排了工作,就应该给员工调休或者双倍工资。 


同时提醒大家,特别是人力资源的小伙伴们,延迟复工的时间和定义各地都不一样,你们一定要找出当地的政策,把这些内容保存下来,甚至作为企业的存档文件,以备将来在处理这些事情的时候,起码是有理有据的。


有些集团型的企业总部在北京,分公司在上海、广州等地,合同签署地全部在北京,那么执行的时候按照什么来去做?其实非常简单,按照用工地而不是合同签署地的政府的标准来执行。 


另一类问题,也是今天要讲的最关键的内容,就是个性问题。我们先稍稍把个性问题罗列一下,比如北京出台了子女看护政策,怎么处理;企业会私自开工会受到到什么样的惩罚;复工的过程当中该怎么去防御;合同终止时应该怎么去做;加班补偿;灵活用工;在家休养;还有员工可能会拒绝复工;有些员工会被要求强行去隔离,或者自行隔离;以及公司复工的时候,发现有员工想复工,但居住地被封路了,等等。遇到这些事情该怎么办? 

1

重个性问题的通用基本原则

处理这些个性问题的时候,我想给大家一些基本的原则。

基本原则一

员工在家不上班,原因包括隔离、延迟复工、公司暂时不安排上班时, 我们首先要去做一个判断,是政府的规定还是企业行为?


如果是政府规定,我们就当作休息日处理;如果是企业行为,我们就当作企业自行的一个安排就行了,政府不会对企业的个性行为进行细致的管理,但企业也需要法律底线之上进行安排。


把这两种情况进行分类之后,你就会发现我们在处理个案的过程当中,处理办法是不一样的。比如政府规定的话,那么就按照提供劳动来去支付工资。建议企业要求员工提供相应的政府文件作为支持。这个时候要注意,只要有政府文件作为支持,我们不能用年假、调休或事假来处理。


如果是企业自行延长,那企业可以用统一用年假、调休,或事假来处理,其中事假要慎用,需要企业和员工要进行协商达成一致才可以。如果时间过长,或者是企业由于行业的一些特点,无法在短时间内恢复正常的生产经营,这个时候你就要走民主程序在企业进行统一的薪酬调整方案。 


走民主程序时,我们需要把握这几个核心点。


第一,人员必须合法。民主程序要求有一个协商的过程,发起之后要有协商,协商就需要有两方,那么这两方里面就会需要有人去代表企业方,有人代表员工方。大部分的情况下,人力资源部门代表的是企业方,员工方则有员工代表或者工会。有的小企业没有工会,也没有员工代表,这个时候只要80%的员工对这个内容知晓,表示同意,而且签署了的话,新的制度就可以落地实施。


人员合法里非常重要的原则是管理者不能直接发一份通知出去就以为ok了,你需要有一个协商的过程。有一些企业用的方法更加简单,就比如我发一份邮件告诉大家安排计划,并告知如果有任何的意见和反馈,请在三日内进行反馈,那么这就是一个协商的过程。请记住,这个文件应该是发给所有的员工,并且让员工确认已经收到。 


当三天之后,如果没有人反馈,你再把这个条款发一个通知,说条款从几月几日起开始立即生效,这样就完成了公示的过程。 

第二是内容合法。工资不能低于当地最低工资标准。比如连续第2个月停工停产的时候,在北京地区,企业就要发不得低于最低工资标准的70%。这就是内容合法标准。昨天有同学问到我,说在我签署合同时提到原企业如果是停工停产,每日只发50块钱,这样行不行?如果在合同里面已经约定,是ok的。但是要注意,50块钱乘以这个月的工作日,你发放给员工的钱,是否高于或等于当地政府所规定停工、停产时候所发放的工资标准?你如果你发放出来的时候是低于最低的工资标准,这个内容是不合法的。


第三是流程必须合法。我们在对员工的薪酬福利进行制度上的调整的过程当中,需要有一个发起、协商,和公示的过程。现在大部分人都不可能回到公司的现场进行公示,还可以用别的公示办法。 例如用公司邮件或OA系统做公示。但在这种特殊的场景下,要确保每一个员工都已经收到并知晓。人力资源的小伙伴还需要做一件事,即请员工手写出来“本人已知晓上述制度并愿意遵照执行”,并且签字,然后拍照上传给你。

基本原则二

当我们的调整涉及到人员薪酬、福利变动,或者是人员调岗、待岗、转岗等工作的时候,这些管理行为一定是基于组织的生产经营行为进行调整。


也就是你不能直接发个通知给员工,告诉他说我让你去待岗。而是首先得有一个生产经营的行为,比如召开生产经营会议,在会议里做决策,说我们公司某一些地方要停工,导致我的人员管理发生变化,这样你就合法了。


举一个例子,如果只允许部分员工上班,另一部分员工要延长休假。你就开业务经营会议,就是说某部分的业务一定要继续去进行,某一部分的业务我们可以停止。会议纪要出来以后,给人力资源部的管理人员,对这一部分的员工采用的方法是待岗,待岗其实就是停工停产的行为,这个时候我们就可以做相应的一些调整了。

基本原则三

统一文件不能缺失。


在这个过程当中,我们可能会有很多涉及到员工的薪酬问题以及员工的工作安排的问题,这些时候你需要去准备一些统一的文件。所以对于人力资源部的管理人员而言,这段日子是考验你如何去遵照法律的规定,以及如何去处理比较特殊的情况。比如统一延迟用工,这是企业的行为,那么这个时候我们就根据经营业务的需要来做决定,统一以公司的文件来通知员工。


比如2月9号已经是延迟复工的最后一天,但是企业根据生产经营的安排,我们决定在17号复工。那么从2月10号到17号,里面有5个工作日,而这个5个工作日将统一采用年假进行安排。这个时候可能有些员工会会暴跳如雷,你可以向员工解释,在法律层面上,劳动法要求必须给员工年假,但是年假可以根据企业生产经营的需要来进行安排。 


处理的过程当中,不管你是用什么样的办法,最后都需要形成文件,而不用口头去说。这个文件将来是去处理员工个案的重要依据,这一点大家一定要注意。

基本原则四

特殊时期,员工不到岗的行为不能一刀切,不能全部作为旷工而辞退员工。 


辞退员工是要有依据的,流程必须走完,而且文件必须齐备。管理者和人力资源的小伙伴们一定要认识到员工不上班不等于旷工。

2

具体问题如何具体处理

未成年子女看护如何执行?

到目前为止,只有北京地区颁发关于延期开学未成年子女看护的政策。 如果员工要享受政策的时候,我们需要他提供相应的一些文件。第一、家中子女未成年,截止至提出申请的时候没有满18周岁。第二、配偶不具备看护的条件,包括配偶上班、常住境外,或者是外地未返京等等一系列的原因,都需要有一个证明。有了这个证明之后,我们就可以往下进行安排。


员工在家看护孩子的时候并不是可以完全处于休假的阶段,我们依然是可以根据工作的安排去给他在家办公的。如果无法在家办公的话,你可以减发与工作成果紧密相连的绩效和提成,但是要看你的工资有没有拆分。如果不符合条件的话,但是员工又要求这么做,那就安排年假或加班调休等假期。

企业未经批准就复工,有什么后果?

人力资源的管理者需要注意一下,政府部门有没有颁发企业要进行复工的时候必须要得到批准的规定。如果要得到批准,你还要知道批准的手续和相关的报表是什么样子的。


如果企业未经批准就复工,会出现什么样的情况?我现在看到的内容是有一个流程,首先通报批评,然后可能还会受到行政处分,有警告,甚至罚款,还需要你去停产、停业来去整顿,甚至可能有刑事犯罪、行政拘留,暂扣吊销等等后果。 


人力资源部的管理者在现阶段要做的是,首先要看一下当地政府对于企业的复工有没有要求,是否明确规定得到批准之后才能复工。

外地返工人员自我隔离14天是强制性还是建议性?

到目前为止虽然是建议性的,但假如有一些地方政府或者是小区直接张贴出来,这时候就政府行为了。所以它的建议性质还有一些管控意义,特别是在现在的疫情阶段里,它还是一个很重要的社会责任。一旦本单位的员工因为没有执行建议导致疫情扩大的话,领导人是责任非常的严重,尤其是国企和事业单位,大家一定要注意。


如果强行要求员工回来上班,这14天没有执行隔离,一旦上班的过程当中确诊,在现阶段里,很明确是属于工伤。工伤的赔付标准,全部由企业来去自行支付。所以我在这里想继续提醒大家,你如果没有给员工去上五险一金,这段时间一定要立刻去补交。你还可以去买一些商业保险,作为另外一种补偿,否则企业面临的风险实在是太大了。

企业内有武汉籍的员工,其他员工拒绝复工该怎么办?

首先,你要去对员工进行疏导,先安排他们进行年休假,或者是请事假等其他假期。如果是员工仍然拒绝上班,可以按照旷工来去处理,但是这个过程当中你应该将返岗通知书给到他,这个行为要做到之后才能够作为旷工处理。

如果公司里面有规章制度写到累计旷工时间是多长时间的话,就可以由企业单方来解除劳动合同了。我个人觉得就是说如果你真要做这件事情的话,与其用单方面去解除劳动合同,不如可以用更加温和的一种方法,和员工协商进行解除劳动关系一段时间,当疫情过了,一切恢复正常的时候,公司对他还是欢迎的。这种方法好过你冷冰冰地把解除劳动合同的通知书给到员工。 

复工之后,员工称居住地被封,无法上班该怎么办?

还是要求员工先出具被封的一些相关证明。如果员工拒绝出具或者是无法出具,企业可以按照旷工来去处理。员工能出具时,企业可以优先安排年假、加班调休、事假,或者是合同的中止。 

员工在被隔离期间,劳动合同到期终止了怎么办?

这个情况下,劳动合同要分别顺延至医疗期满、医学观察期满、隔离期满或政府采取的紧急措施全部结束。所以在这种情况下,人力资源的小伙伴一定要非常清楚地知道,近段时间里哪些人的合同要到期了,如果他有这种特殊的行为,一定要做一个延长合同期限的变更劳动合同通知书给到员工。 

隔离结束之后,员工需要继续在家休养,怎么办?

这里面有几种情形。第一,如果员工是持有医疗机构出具的病假病休的证明,非常简单,病假期的工资其实就是最低工资标准的80%。如果他的休假时间过长,他就进入医疗期的工资,法律里面也有非常清晰的界定,按照法律法规去做就行。


第二,如果没有病假证明,企业可以行使一些人文关怀,优先安排员工休年休假、加班调休或者是公司福利假期等,甚至直接按事假去处理。

复工后的疫情防控,该怎么做?

具体有5条措施,见下图。

 确诊或疑似新型冠状病毒被隔离的员工

工资该怎么核算?

要是确诊的话,各地还是有一些不同的地方,比如像在北京,如果是新型冠状病毒被确诊成新型冠状病毒的话,是按照病假和医疗期来去处理的。大家一定要注意,当地政府是否有特殊的要求。 

 延长假期期间,企业要求上班,怎么处理?

直播Q&A

网友:同事从外地返沪(也武汉,也不曾到过武汉),公司要求在家隔离14天,同时拒绝,要求14天内复工,该怎么处理?

汤小洁:这种情况底下,国家的要求是从外地返回来的人都建议在家里自行隔离14天的,你应该跟员工去解释一下,因为一旦真的出现感染了的情况,就是自己影响到整个公司的人;同时,企业的管理者,未来还要承担一定的刑事责任。所以这种自我隔离,你还可以从企业的角度,作为一个制度要求员工执行。 

网友:固定工资少、提成占比大的情况下,如果发生劳动纠纷,2月和3月底停工工资,是按合同的固定工资计算,还是按上一年的年收入计算?

汤小洁:你要看公司在合同里的约定是怎么写的,第一个是有没有约定停工停产时间员工的工资标准,如果没有写的话,就要去看你的基本工资。你在发放工资的时候,就算你的基本工资多么的低,你去发放的时候都不得低于当地最低工资标准,因此没有必要看去年的收入。还有一件事情,如果是提成的话,跟销售是相挂钩的,你的营销销售没有的话,你提成部分是可以不用发放的。

网友:2月10号返工后,公司安排在家办公,员工在海外休假原计划9号返回,但是航班被取消,改到2月11号,认为10号和11号在海外的时间也属于在家办公,这个能得到法律支持吗?

汤小洁:你要看员工在海外的时候,我们是否已经有一些相当于线上办公的行为给到员工,如果是有的话,我相信在某种情况底下,如果真的是对簿公堂,员工能提供一些相关的工作证据,法律上还是会支持的。

分 享 | 汤小洁 数字中欧特约讲师,京东众创学院特约教师与专家顾问整 理 | 司 欢

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数字中欧“灯塔行动”



数字中欧特别发起“灯塔行动”,开放了公益在线课程、复工专题微课以及企业自救指南直播计划,助力企业应对疫情下的企业管理难题,逆境破局,转危为机。

系列一:公益在线学习课程70门

学习项目一:三分钟商学院

学习项目二:逆境领导力提升计划

系列二:复工专题微课

涉及复工防护、在家办公、情绪疏导与团队凝聚等企业最关心的话题。

系列三:企业自救指南直播

邀请各管理领域的知名学者、企业实战领袖,探讨目前企业面对的管理痛点与难题,为企业与管理者们点亮前方的道路。

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