管理者如何利用绩效辅导应对企业当下危机?

首页 > 绩效管理   发布机构: 智鼎人才官  2020-02-03 17:18

突如其来的疫病让很多企业受到了严重的影响,1-2个月的低营收甚至零营收,意味着全年的利润基本没有了,甚至会决定其全年陷入亏损。待到疫情结束之后,一批陷入危机的企业,将最终失去为员工继续发放工资的能力。

再加上春节后往往是企业员工离职跳槽的高峰期,给企业带来了双重打击。特别是一些企业核心团队成员的离职,不仅造成企业人才紧缺的局面,更是让企业损失惨重。网上曾经盛传一句话:员工离职的原因林林总总,只有两点最真实。钱,没给到位;心,受委屈了。物质方面的奖励是不少企业激励员工的直接手段,但是对于员工内心层面的关怀往往是企业最难把握的。


对于员工心理方面的研究可以追溯到积极心理学在组织行为学中的应用,研究者们汲取了积极心理学中关于幸福感的研究成果,将传统企业中注重投资收益和生产率等“硬数据”向评估员工幸福感等“软数据”进行转变。例如,通用电气的“无边界组织”、摩托罗拉的“肯定个人尊严”理念、丰田公司的“提案制度”以及广受好评的EAP(Employee Assistance Program)模式都是以提升员工幸福感为核心理念的“幸福管理”模式的典范。
面对“离职潮”的来临,管理者们应该在员工幸福感的提升上面提高认识,这将有利于增强人才粘性、提高企业的核心竞争力。接下来,我们将从员工的直属上级——基层管理者出发,通过绩效辅导的方式来提升员工的幸福感,从而降低离职率。

01

员工绩效辅导的关注点

绩效辅导是企业绩效管理四个阶段(绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效应用)中的关键环节,它是指管理者为帮助员工完成绩效计划,通过沟通、交流或者提供机会,给下级以指示、指导、支持、监督、纠偏及鼓励等帮助行为。从内容上来说,它包含了员工的认知和情感两个层面,具体来说,员工的认知层面包含员工的知识、技能的掌握程度;情感层面则指的是员工的工作状态。值得注意的是,基层管理者们在对员工进行绩效辅导的过程中,不仅应该关注员工当前绩效的完成情况,更应该着眼于未来,增加对员工将来绩效的预估。
从以往的经验中来看,绩效辅导对基层管理者和员工来说是一种双赢。对基层管理者而言,绩效辅导一方面可以及时发现员工在工作中遇见的困难,纠正偏差,防止小的错误积累造成的严重后果,另一方面,可掌控员工的工作状况并做好记录,有利于对员工进行公正,客观的考核评估。对员工来讲,通过绩效辅导,可以得到自己绩效反馈信息,发现自己工作中的不足,提升自身能力素质和绩效表现,同时,对工作中遇到的困难也可以及时向上级反馈,寻求必要的支持和帮助。

02

辅导前如何观察和诊断

在对员工进行绩效辅导之前,基层管理者们首先需要对员工的日常工作行为或关键事件的结果进行观察。观察过程中需要注意以下五点:具体来说,当管理者在对员工的日常工作行为进行有意识的观察时,应该要基于员工的整体工作进行观察,不可刻意针对某一项优势或者劣势工作投入过多的关注。同时,在观察的基础上要做好记录,记录过程中不能过多地使用“形容词”、“副词”等表示程度或者优劣的词语,而应该更加客观具体地描述与工作直接关联的信息即可。为了在观察过程中避免管理者投入过多的主观感受,需要提前设计一套标准化的观察程序,这样有利于帮助管理者更好地对员工行为进行诊断。

管理者需要首先明确的是绩效诊断的前提查明员工的行为层面的问题,其目的是为了对员工绩效偏差的原因进行分析。基层管理者们可以采用“绩效诊断箱”这一工具,从员工当前的知识、技能、态度以及外部因素四个方面进行诊断。简而言之,就是弄清楚员工喜欢做这件事吗?员工擅长做这件事吗?有什么外部因素影响吗?

03

辅导时如何确定方式及内容

面对不同的员工,绩效辅导的方式有所不同。从员工的技能与能力以及员工积极性与态度两个维度,将员工划分成四种类型,分别是可塑造者、高绩效者、低意愿者、低绩效者。针对不同类别的人员特点,绩效辅导时的侧重点不同。(具体见下图)
确定了员工的类型之后,在进行正式辅导之前,基层管理者们首先要选择一个或几个比较关键的绩效问题,其次,在辅导前告知员工讨论的主题,尽量提供比较充足的思考时间,让员工能够提前对问题进行梳理和思考。在面谈沟通中,管理者们要注意语言表达的技巧和方法。

No.1


要用客观的、描述性的语言,而不要用针对个人的、判断性的语言。

例如:

你今天提交给我的报告有两个数据不准确”,而不是说“你这人很粗心,给我的报告数据都是错的”。

No.2


就事论事,不要把对员工之前的印象和评价带到现有事件上来。

例如:

“你总是……”、“你从不……”等,员工一听到这样的论断立即就会产生排斥的心理——既然上级已经认为我是这样了,还做什么改进?

No.3


少用转折,多用并列的描述语言,以减少员工理解的误区。

例如:

在反馈时说:“你在新客户拓展方面表现很好……但是,老客户的满意度下降了”,我们可将“但是”换做“同时”,如“你在新客户拓展方面表现很好……,同时,老客户的满意度也有所下降”。这样员工就能更好地理解自己工作的利弊得失。


04

辅导后如何帮助员工提升自我

现实场景中,培养员工的方式不局限于绩效辅导一种,还包括:
  • 提供富有挑战性的拓展性的工作和任务
  • 推动人们接受有利于发展的工作调遣
  • 与组织内部的培养机制配合
  • 基于员工职业兴趣和工作单位的需要,推荐学习和发展型的安排
  • 鼓励员工参加导师项目和其它学习机会
  • 积极为他人争取培训机会
  • 鼓励下属参加专业培训
  • 定期组织经验分享会
  • 在设定项目目标和时间表时让员工参与进来
  • 和员工一道开发个人发展计划,满足员工需求,实现组织目标(具体内容可以参考《如何正确帮助下属制定IDP?》一文)

总而言之,在实现“幸福管理”的过程中,管理者要把帮助员工成长作为自己的一项重要责任。绩效辅导发挥效用的基础,在于管理者与员工之间的信任关系,这种信任关系的建立首先要求管理者要有一颗真诚的心,给予员工足够的帮助、支持和激励,共同面对问题和挑战。用真诚换取信任,远胜于一切技巧与策略。

智鼎广州分公司咨询顾问 雷俏

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