是谁告诉你,华为放弃KPI,使用OKR的?

首页 > 绩效管理   发布机构: HR范  2020-01-14 07:00


谈这类话题容易被喷,惹到不少人不高兴。因为有时候,人喜欢你顺着他们情绪写的东西,而不喜欢看到他们不想要的观点。


好了,说重点。

 第一个误区:所有996现象偶是违法的 

乍一眼看,逻辑没有太大的问题。

我也支持员工去维护自己的权益,但真相背后的一些细节你必须清楚:

如果你真的去仔细较真的话,可以看一下《劳动法》对「加班」的定义,会让人有点啼笑皆非,因为上面明确写「对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的,劳动者有权拒绝」。

是的,你可以选择拒绝。问题是,你有勇气选择拒绝么? 

另外,这个「强制」具体是怎么个强制,什么程度算是强制,这个法律上面没有一个明确的规定。还有,根据《劳动法》的解释,「劳动者自愿加班的」,用人单位根据相关规定可以不支付加班工资。

估计再往下细化解释,需要钻研《劳动法》的专家才能真正搞清楚了,而且不同城市,甚至一座城市不同的区县,定义这个问题的标准也都不相同。

所以维权的时候,能不能先把一些具体问题的定义先屡清楚,然后再采集证据,最后再采取行动,不要动不动头脑一热冲上去。


 第二个误区:KPI已死,OKR当道 

有些不良的人力资源机构,还在继续传播这样的谣言,让那些HR新人们深受其害。

KPI也好,OKR也罢,说白了都是一个工具。

现在99%的企业在使用KPI,剩余1%的企业正在探索OKR。

OKR之所以没有被普及开来,也是因为它有着难以被改变的缺陷,哪些大肆宣传OKR全能的人力资源机构,恐怕只会告诉你OKR的优势,从来不会和你说OKR的缺陷。

其实,推行OKR是需要一把手非常在意「人」,在意「组织」。

OKR和KPI最大的本质区别就是是:OKR关注人,而KPI关注事。

OKR靠关注人来实现事的目标,而KPI主要聚焦事情的达成。如果部门或者公司一把手真正关注到个体,那么拥抱OKR非常自然。如果公司追求的业绩完成情况,那么从骨子里其实KPI更适合。

因为考核什么,就得到什么。

两个工具并不是谁消灭谁的关系,而是各有利弊,每个组织根据自己的特点进行选择。


 第三个误区:用当螺丝钉的标准去招聘操盘手 

“做通才,别做专才。”

这是目前比较普遍的观点,这个观点在一定的环境下,确实有它的道理。但这个观点也催生了一个错误的做事标准方法,用当螺丝钉的标准去招聘操盘手。

现在越来越多的管理者都在强调全面性,但全面性到底是全面在哪里呢?

比如说,要招募一个业务部门一把手,在面试题中居然会去考验他的业务沟通时话术技巧,这真的不合适。

业务部门的负责人需要是灵敏的市场嗅觉,需要能串联业务和管理,并在理解客户上有高度,多掌握话术当然不是坏事,但在这个岗位上,这个技能根本不是重点。

找到问题的主要矛盾,远比全面了解其他的细节,要来得重要得多。


 第四个误区:裁掉中层,都是无良企业 

稍微有点经济学常识,你就会明白,无论你是基层、中层还是高层,都是企业的雇员。从企业主的角度来看,雇员永远需要从「成本」和「收益」两个维度评估。每个职场人士,都需要了解自己在财务报表中的双重身份 —— 一方面你的工作带来收入,一方面你的工资收入是公司的成本。

但人们常有这样一个误区:高估自己的能力和贡献,低估自己的成本,因此会把一份稳定的高薪看成多年努力之后的必然结果,欣然享用而不知风险已经临近。

殊不知,级别越高,往往同时伴随着成本上升,年龄偏大。

如果贡献值不能更快的提升,那么从公司的财务角度看,可能会成为包袱。此外,从管理与业务角度看,中层往往倾向于守成,公司顺风顺水还好,一旦碰到业务发展受挫,那这些保守、拼劲不足、年龄偏大、工资偏高的「中层」会成为优化对象。

优胜劣汰,物竞天择,这本是一件很正常的事情。


 第五个误区:管理上的新工具都要去试试,万一成了呢? 

考核有问题,怪KPI

激励有问题,怪宽带薪酬

招聘有问题,怪岗位说明书

反正总是可以找到怪罪的对象。

就是因为这样,有越来越多无良的机构会和说:3天让你年薪百万1天让你掌握BP1小时让你成为招聘高手。即使有人提醒你说这是骗子,你还是会相信骗子。不考虑概率,而只想着例外,「万一我真的成了呢?」

放心,现实世界没有奇迹。

真相是,靠谱的东西永远都缓慢的、克制的、渐进的。

管理的发展也是如此,能横空出世并推翻过往,概率极小。大多数人的发展也是一样,都是通过一点点的积累,还有时间的孕育,最后才能有所成就。

提早布局,努力渐进,才是你应该做的,而不是去相信那些容易让人走火入魔的“奇迹”。


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