HR,你拿什么标准来调薪?

首页 > 薪酬福利   发布机构: 倍智人才talebase  2020-01-09 17:40

上个月,朋友小贝公司一次走了好几名技术骨干,离职面谈都毫无例外指向:公司涨薪幅度太低,待下去没钱途。 招到一个合适的员工不容易,培养出来一名优秀的骨干员工更是不容易。而且,老员工在岗位上待久了,对公司有感情,工作驾轻就熟,就算加点工资,又有什么大不了的呢? 这话听起来没毛病,不管是对企业,还是对员工个人,加薪都不是一件小事。 加薪形式有哪些?什么时候上调、上调多少?需要HR认真探讨。
如果想要真正通过调薪有效发挥激励作用,还需要多种手段和政策的相互配合。


01 制定符合自身实际的定期涨薪计划
 不需要员工提,公司主动加工资。如此一来,不仅招募人才有优势,留人也有保障。 至于加薪比例,目前很多企业一般采用1年1次或半年1次薪资调整,调薪幅度通常在5%-20%不等。根据自身实际情况,企业的调薪周期及额度可以自定义。多少,多久无所谓,关键是能让新老员工看到企业留人的诚意,让未来多一些盼头。 在考虑调薪额度时,可以参照外部市场的薪酬平均线,一般说来,企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上,才能保证有竞争力。 同时,可以借助一定的员工驱动力测评因素测评,了解员工最关注什么,是高薪酬、高职务还是培训机会等,这样在具体设计时才能有的放矢。
02 制定严格的绩效考核机制
 绩效考核关注的是员工的业绩,是员工对公司创造的价值,对人不对岗。员工的能力和业绩会在考核结果中一目了然,这样依据业绩再来提升工资,用事实说话,员工不满意的情况会减少许多,老板也不会再为员工抱怨而挠头。 在这方面,华为可算是众企业的表率。对华为有过了解的人应该都知道:一直以来,华为存在分明的薪酬等级和严格的绩效考核体系。工作表现的好坏,直接决定薪酬高低,甚至自身去留。 以个人绩效评比为例,所有在职的华为员工都会纳入严格的考核体系。其中10-15%的明星员工考评为A,不超过45%为B+,40-50%考评为B,5-10%考评为C或D。等级越低,拿到的工资越少。根据末位淘汰制,一旦考评为C或D,三年不能涨工资、配股,奖金当年为0,号称“一C毁三年”。 因为这套严格的绩效考核体系,华为人不用谈涨工资,薪酬自动划分等级排序。

03 加薪以绩效为导向
 对企业来说,员工工资是刚性成本,企业要避免人工成本无限制上升,就要根据下一年度业绩增长预测,设定合理的上涨幅度。这样工资上涨和企业目标紧密相连,就有效避免了工资涨上去,利润降下来的情况。 确定上涨总额后,加薪应向企业关注的重点、关键岗位倾斜,引导员工行为向企业期望的方向努力。同时,通过向重点岗位倾斜,企业才能吸引和留住优秀员工,企业才能实现可持续发展。 这样不仅有效地控制了人工成本,而且向员工传达了一个强烈的信号:薪酬是自己争取的,只有干得好,为企业创造价值,工资才能越涨越高。
04 与其他奖励制度互补
 如果做不到定期调薪或华为这样严密的考核,可以借助其他的激励政策或者福利,给予一定的补偿。 如:良好的福利、多样化的福利、合理的晋升阶梯、带薪休假制度、股票期权、培训机会等,都有可能吸引员工更加努力地工作。因此,企业要根据员工意愿,灵活运用其他制度,才能让员工最大程度的满意。 好了,关于加薪的话题就到这儿了。想吐槽或有好的想法,欢迎留言鸭~  
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