美国雇主点评网站Glassdoor发布《2020年就业和招聘趋势》

首页 > 行业动态   发布机构: 人力资源市场观察  2020-01-08 16:14

(2020年1月8日,/HRoot.com/)对于招聘人士来说,2019年是特殊的一年。人力资源技术日新月异的就业市场导致了2019年极其困难的招聘形势。在2020年来临之际,人才招聘领导者的下一步计划是什么?

美国雇主点评网站Glassdoor利用来自世界各地的公司评论、实时岗位列表以及薪资信息等,发布了一份《2020年就业和招聘趋势》,该报告预测了2020年将出现的三个人力资源和招聘趋势。

趋势一:2020年对雇主来说将开启一个文化优先的十年

2019年8月,关于公司优先事项的分水岭决定标志着当今世界上一些最具影响力的商业领袖之间的模式转变,其中包括苹果、百事可乐和沃尔玛。成员包括全球最大品牌的近200名CEO的商业圆桌会议(Business Roundtable)宣称,股东不再是当今企业的主要关注点。

新的使命声明(有史以来第一次修订)指出,员工是现代公司的焦点,客户、供应商以及公司运营所在的更广泛的社区也是如此。

很难夸大这一转变的重要性。如今,企业对工作场所文化的正式认可是高管们不能忽视的。到2020年,Glassdoor预计这种不断变化的首席执行官意见趋势将在企业中迎来新的文化优先思维浪潮,使越来越多的公司将员工敬业度提升到核心业务的重点地位。

三个基本趋势导致高管们重新关注文化:

首先,工作场所在线上的透明度已成为求职者公认的规范。候选人在接受工作之前,投入了更多的时间和精力研究公司文化,从而产生了一种动力,具有深厚文化底蕴的雇主拥有强大的招聘优势;

其次,每个行业的工作都继续转向以知识为基础的工作,即员工差异化很大的工作,而一个员工的创造力和知识可能对企业产生巨大影响。这种转变甚至在医疗、运输和制造业等非技术领域也正在发生,这使员工文化成为毋庸置疑的核心业务问题;

最后,大量研究表明,强有力的工作场所文化对现实世界的商业影响可以证明,工作场所文化与更好的财务业绩、创新、人才吸引、职场伦理行为、客户满意度等息息相关。这种压倒性的知识转移已经改变了首席执行官对于企业文化对公司深远影响的想法。

是什么驱动文化?

一个普遍的误解是,关注员工文化意味着要提供昂贵的工作场所福利,例如健身房、免费员工餐和无限制的休息时间。但Glassdoor的研究则相反:成为文化优先的组织与福利无关。

在五个国家对影响员工满意度的研究中,Glassdoor发现对于影响员工长期满意度最重要的三个因素是:

一个具有明确使命的工作场所,将员工的日常工作与更广泛的社会目标和周围世界的积极变化联系起来;

高质量的高级领导者需要鼓舞人心、善解人意并且工作能力强;

对员工来说,他们需要一条明确界定的道路,这样工作就会成为通往员工职业阶梯的未来道路。

趋势二:雇主将进一步优先考虑多元化和包容性

在过去的几年中,围绕工作场所多样性和包容性的讨论受到多种因素的推动,其中包括“MeToo”运动,英国扩大性别薪酬差距披露政策以及对缺乏技术和创新多样性的关注日益增加。

在2019年,许多公司认真打造出更加多元化和包容性的工作场所。在Glassdoor的最新调查中,有64%的员工表示,他们的公司在多元化和包容性方面的投资比往年更多。

在2020年及未来,随着公司继续建立行动导向的多元化和包容性团队,Glassdoor预计将看到一波招聘的浪潮,领导者和经理们带着帮助组织打造更具多样性和包容性员工队伍的使命进入公司。

为此,公司需要专家的帮助来领导这些行动。因此,为了增强其多元化和包容性,公司在招募、聘用和保留顶尖人才的工作上的资金投入正在加倍。

雇主需要雇用哪些多元化和包容性人才类型?

截至2019年8月,在Glassdoor上雇用的最常见的D&I招聘岗位包括:D&I总监、D&I项目经理、D&I经理、D&I专家、D&I协调员、首席多元化官、多元化招聘人员、D&I顾问、D&I院长、D&I专员等。

大公司暂时领先

到目前为止,大多数雇用D&I相关职位的投资都来自大型公司。Glassdoor的研究发现,如今在多元化和包容性中,三分之二的职位空缺是由拥有1,000多名员工的大型公司雇主提供的。

原因很简单:较大的雇主要接受更多的公共和监管审查,而且还拥有更多的专业人士,从而使他们能够投资于专业的多元化和包容性团队。

但是,Glassdoor预计在2020年及未来,更多的中型企业雇主将开始对多元化和包容性团队进行投资。

趋势三:招聘人员将适应65岁以上的婴儿潮一代成为增长最快的劳动力

在未来十年里,劳动力中增长最快的部分不是千禧一代,也不是最新的Z一代,而是婴儿潮一代的老龄员工。据估计,65岁以上的员工比过去几代员工工作的时间更长。

他们比前几代人更健康,可以从事体力要求较低的工作,而且他们更需要退休收入。所有这些因素都使老年员工在劳动力市场上工作更长。

但是,如今很少有雇主能够充分利用这类“灰色浪潮”的老年员工。在2020年及以后,Glassdoor预计招聘重点将发生巨大变化,更多战略旨在吸引蓬勃发展的65岁以上员工,并将其用于公司的战略优势。

然而,这一65岁以上员工激增的历史性时刻也可能带来新的挑战,其中最重要的是,职场年龄歧视的加剧,这使得雇主将面临越来越大的争议压力。尽管雇主已经解决了工作场所的性别认同和种族多样性等重要问题,但年龄偏见问题得到的关注却少得多。Glassdoor预计在2020年及未来会有所改变。

许多工作场所都认为助长年龄歧视的一个普遍原因是延迟退休。老年员工可能会阻碍年轻员工的职业发展,阻碍他们晋升。例如,美联社最近的一项调查显示,年轻员工比年长员工对延长工作时间的看法更为消极。50%的年长员工认为,工作时间更长对员工有益,而只有30%的年轻员工同意这一观点。

事实上,研究表明,年轻的员工对年长的员工工作时间更长并没有表示任何担心。斯坦福大学经济政策研究所(institute for economic policy search)利用1977年至2011年的数据进行的一项研究显示,没有证据表明,年龄较大的员工留在劳动力市场的时间越长,年轻员工的机会就越少。

数据表明,延长老年员工的就业对青年的工作机会或工资没有影响。研究人员总结道:“如果有的话,情况恰恰相反。”这是人力资源团队在未来十年内与年轻员工进行沟通的重要信息。

随着雇主们为即将到来的“灰色浪潮”做好准备,Glassdoor期望看到更多的人力资源主管重新思考“如今的员工”的模样。未来十年的人才库将比以往任何时候都更加多样化,不仅在性别和种族方面,也在年龄和经验方面。

Glassdoor认为,扩大对包容性的定义以迎接年长员工,并制定学习计划以充分利用65岁以上人才库的雇主,将在2020年及以后享有战略性招聘优势。

Job and hiring trends for 2020

(Jan.8, 2020, /humanresourcesonline.net/)The year 2019 was a whirlwind for talent professionals. A perfect storm of rapidly-changing HR technology and a historically-strong job market led to one of the most difficult hiring landscapes in a generation in 2019. What’s next for talent acquisition leaders as we enter a new decade in 2020? 

Using company reviews, real-time job listings, salaries, and more from around the world, Glassdoor has curated a list of three HR and recruiting trends anticipated for 2020.

Trend 1: 2020 will begin a culture-first decade for employers

In August 2019, a watershed decision regarding corporate priorities signaled a paradigm shift among some of the world’s most influential business leaders today, including from Apple, Pepsi and Walmart. The Business Roundtable, a prominent group of nearly 200 CEOs from the world’s biggest brands, declared that shareholders were no longer the chief concern of today’s companies. 

The new mission statement - revised for the first time ever - now states that employees are the focus of the modern corporation, along with customers, suppliers, and the broader communities in which companies operate. 

It’s hard to overstate the importance of this shift. This formal recognition of workplace culture in business today is one that executives can’t afford to ignore. In 2020, we expect this changing tide of CEO opinion to usher in a new wave of culture-first thinking among business leaders, elevating employee engagement to the status of core business focus for a growing number of companies. 

Three fundamental trends trends have led to this renewed focus on culture among executives:

First, online workplace transparency has become an accepted norm among job seekers. Candidates are investing more time and energy researching company culture before accepting jobs, creating a dynamic in which employers with strong cultures enjoy a powerful hiring advantage;

Second, jobs in every industry have continued to shift toward knowledge-based work - jobs where workers are highly differentiated, and where the creativity and knowledge of one individual worker can have a huge impact on a business. This shift is happening even in non-tech fields like healthcare, transportation, and manufacturing, making employee culture a non-negotiable core business issue; and

Finally, an expansive collection of research has revealed the real-world business impact of strong workplace culture. Workplace culture has been demonstrably linked to better financial performance, innovation, talent attraction, ethical workplace behaviour, customer satisfaction and more. This overwhelming intellectual shift that has changed the minds of CEOs about the deep impact of company culture on businesses. 

What drives culture

A common misperception is that focusing on employee culture means offering expensive workplace perks like onsite gyms, free meals, and unlimited time off. But Glassdoor research shows otherwise: being a culture-first organisation isn’t about perks. 

In our five-country study of what drives employee satisfaction, we consistently found three things matter most for long-term employee satisfaction on Glassdoor:

A workplace with a clear mission connecting employees’ daily work to a broader social purpose and positive change in the world around them;

High-quality senior leaders who are inspiring, empathetic, and competent; and

A set of clearly-defined pathways upward for workers, so that jobs become a journey to the next rung of employees’ career ladder.

Trend 2: Employers will further prioritise diversity and inclusion

In the last few years, the conversation around workplace diversity and inclusion has been fueled by a variety of factors, including the #MeToo movement, expansion of gender pay gap disclosure policies in the UK, and rising concern about a lack of diversity in tech and C-suites.

More companies in 2019 finally got serious about cultivating more diverse and inclusive workplaces. In a recent Glassdoor survey, 64% of workers said their company is investing more in diversity and inclusion than in prior years. 

In 2020 and beyond, as companies continue to build action-oriented diversity and inclusion teams, we expect to see a wave of hiring for leaders and managers that will help carry forward the mission of building a more diverse and inclusive workforce.

To do that, companies need expert help to lead these initiatives. As such, companies are doubling down financially on efforts to recruit, hire and retain top talent to deliver on their D&I programmes.

What are the types of D&I talent employers need to hire?

As of August 2019, the most common D&I roles hiring on Glassdoor included: D&I Director; D&I Programme Manager; D&I Manager; D&I Specialist; D&I Coordinator; Chief Diversity Officer; Diversity Recruiter; D&I Consultant; Dean of D&I; and Diversity Sourcer.

Big companies lead, for now

Until now, most investments in hiring for D&I-related roles have come from very large companies. Our research found that two-thirds of job openings in diversity and inclusion today are at employers with more than 1,000 employees.

The reason is simple: larger employers are subject to more public and regulatory scrutiny, and also have more specialised workforces, allowing them to invest in dedicated diversity and inclusion teams. 

In 2020 and beyond, however, we expect more mid-sized employers to begin making investments in diversity and inclusion teams. This will be fueled by the need to compete for candidates who increasingly seek out companies with these programmes. 

Trend 3: Recruiters will adapt as 65  Baby Boomers become the fastest-growing workforce 
The fastest-growing segment of the labour force in the coming decade isn’t Millennials or the newest band of Gen Z workers. It’s aging Baby Boomers. This demographic of age 65  workers are working longer than past generations and, estimates show, aren’t going anywhere.

They are healthier, work in physically less-demanding jobs, and are more in need of retirement income than previous generations - all forces which are keeping older people in the workforce, longer. 

However, few employers today are well-positioned to make the most of this “gray wave” of senior citizens. In 2020 and beyond, we expect to see a dramatic shift in recruiting focus, with more strategies aimed at attracting the booming 65  workforce and using it to companies’ strategic advantage. 

However, this historic surge of 65  workers is also likely to surface new challenges - most importantly, rising ageism in the workplace - that employers will be under increasing pressure to combat. Although employers have tackled important issues of gender identity and ethnic diversity in the workplace, the issue of age bias has gotten much less attention - something we expect to change in 2020 and beyond.

A common myth that fuels ageism in many workplaces is that by delaying retirement, older workers may be hurting the career advancement of younger workers, blocking their path to promotion. For example, a recent Associated Press survey showed that younger workers have a much more negative view than older workers of employees extending their time in the workforce; 50% of older employees viewed seniors working longer as positive for workers, while just 30% of younger workers agreed. 

In reality, research shows that young workers have little to fear from older workers staying in the workforce longer. Using data from 1977 to 2011, a study from Stanford’s Institute for Economic Policy Research shows no evidence that younger workers’ opportunities were diminished by older workers staying in the workforce longer.

In particular, the data show that extended senior citizen employment had no impact on youth job opportunities or wages. “If anything,” the researchers summarised, “the opposite is true.” That’s an important message for HR teams to communicate to younger workers in the coming decade.

As employers brace for the coming grey wave, we expect to see more HR leaders rethinking what the “worker of today” looks like. Talent pools in the coming decade will be more diverse than ever - not just in terms of gender and ethnicity, but also age and experience.

Employers who broaden their definition of inclusivity to welcome older workers, and develop the learning programmes to make the most of the 65  talent pool, will enjoy a strategic hiring advantage in 2020 and beyond.
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