除了钱,我们还能给员工什么

首页 > 薪酬福利   发布机构: 瀚纳仕Hays  2020-01-02 19:30

以下文章于 HRoot ,危苏真

【 2019 HRoot 薪酬福利年会演讲实录】


内容2019 年 11 月 21 日,瀚纳仕上海区域总监危苏真在 “ 2019 HRoot薪酬福利年会 ” 上,分享了以《<2019年瀚纳仕(Hays)亚洲薪酬指南>报告解读》为主题的演讲,该年会由中国领先的人力资源媒体公司 HRoot 主办,是中国领先的薪酬福利风向标会议。本文经演讲者审阅授权后发布。



瀚纳仕每年都会推出一份亚洲薪酬指南,受访对象主要是我们的候选人跟雇主,涵盖近 20 个招聘领域、亚洲五个国家和地区,为业内提供专业的薪酬福利数据和分析预测。

本次演讲

根据《 2019 年瀚纳仕(Hays)亚洲薪酬指南》

总结了以下几个要点:

01


关于技能短缺


在中国大陆,尽管仍有 30% 的雇主认为他们无法招聘到具备所需技能的候选人,但该数据与十年前相比已有明显降幅,这说明中国人才在这十年间已经有所成长,中国劳动力市场不再需要大量外来人才来填补岗位空缺。


那为何还会存在部分技能短缺的现象?

根据我们的调查数据,中国大陆 54% 的雇主认为,技能短缺是由于缺乏专业的培训和发展

在当今劳动力市场,

软硬技能在整体需求中的占比:

硬技能中的两大热门需求技能






项目管理以及统计分析




数据挖掘

软技能中的三大热门需求技能






问题解决能力




团队合作




对话交流

但跳出数据,我们这些一线工看到的是:近年来我们收到的候选人简历都非常相似,每个人都拥有来自大外企或大私企的经验背景,工作经历都达到十年以上。

为什么有些人能拿到 offer ,

有些人没有拿到 offer ?

我觉得关键在于软技能如沟通力——能否有效推销自己,以及问题解决能力等等……在我看来这些都是一些很关键的技能,让候选人在任何时候都不用担心就业问题,都能找到工作。


此外,还有数据显示 36% 中国大陆的员工每周花费 3-5 个小时去提升技能。目前还没有明确的标准来判断这是否是一个好数据,但相比于亚洲市场的 27% ,可能中国市场的员工们还是比较努力地在提升自己。

02


关于人工智能


人工智能的存在和发展会不会威胁到人类的工作?它未来是否会把我们的工作全部都取代掉?我相信这是大家共同在担心和思考的问题。

43%

的雇主认为

他们的公司已经准备好去接受人工智能所带来的变化。这数据既有乐观的一面也有消极的一面,说明一半以上的人还没有做好准备来应对人工智能领域所带来的变化。

48%

的公司是觉得这是一个机遇

人工智能带来的是发展机遇。它不会完全取代人类工作,而是在这个过程中转换生成一些新的职能,每种职能可能在潜移默化中变化了,但不是被替换。

03


关于离职


在这个部分我们重点关注 2019 年员工离职的原因。每年员工的离职都会给 C&B (薪酬福利)和 HR 部门带来困扰。通常外招进来的员工离职几率更大,与企业文化不符,比老员工更贵,这些都是实际问题。


我们的调研结果显示

员工选择离职有以下三大考量因素

 

薪资及福利

 

缺少发展空间

 

寻求新的挑战


我完全同意以上三点,但我认为还存在一些雇员不好意思说出来的原因,可能是与老板不和,可能是工作地理位置有点远,因为人的心理需求很复杂,不仅要追求职业发展,也有其他方面的需求。

作为一名 HR ,我们要做的是理解每一位员工背后的故事,并挖掘他真正的离职原因。


与大家分享一个我观察到的很有趣的现象:41% 的中国员工表示虽然他们不打算跳槽,但是如果有合适的工作机会,他们也会予以考虑。这是一个非常有意思的现象,因为在美国市场上,如果一个人没有换工作的打算,他是不会考虑寻求其他机会的。

04


关于平衡工作与生活


如何平衡工作与生活是目前很多公司都在思考的问题。比如,很多公司让员工周五早点下班,有孩子的员工可以在家里办公,或者对于一些没有在办公室全天待命需求的员工可以选择灵活办公。


用 2019 年比对 2020 年,49% 的受访者表示他们对于工作与生活的平衡感到满意,一半以上的受访者表示当前这种平衡还不错。但其实比对去年的数据,满意度下降了 4% ,不难看出部分人的工作生活平衡变得更差了。

05


关于额外福利


除了钱,雇主还能给员工提供什么福利?


中国大陆的雇主给出的答案是医疗保险,除去一些基础的商业保险,这点其实是非常具有吸引力的。此外还有住房津贴养老金

 

医疗保险

 

住房津贴

 

养老金


亚洲市场与之相比,最大的区别是会有更多的雇主(31%)提供商业保险、人寿保险,这是中国很少有的一个福利。

另外,健康与保健项目也成为了一个新兴的热门福利。


这是一个很新颖的意识。雇主们认为,与其给员工一个健康或医疗的福利,不如鼓励他们去健身或者参加一些保健项目,来预防员工生病或者让员工更加开心地留在岗位上。

06


关于女性管理者


每年瀚纳仕都会发布一份《亚洲多元化与包容性》报告,其中会总结回顾一些在亚洲和中国的女性管理层的相关信息。根据我们的报告,2019 年比对 2020 年,女性任职管理层的占比基本保持不变。


而有 49% 的中国大陆受访者表示

曾经觉得工作机会因为性别受到了歧视。

当雇主考虑与员工相关的问题时,除了钱、奖金或一些福利,环境是否也在成为一个重要的影响因素?员工的晋升空间和项目组成的多元化包容性,这些因素,也是一个公司除去钱可以考量的方向,用以留任现有员工并吸引新的候选人。

07


关于外籍员工


外籍员工的数量占比

从 2019 年到 2020 年并没有大的变化。

但就我自己的观察来说,主要区别在于:过去,很多外籍员工都是在外企做高管,当下外籍员工的数量可能没有太大变化,但外来员工的水平或者流入的行业是在发生变化的。举个例子,教育行业涌入了大量外籍老师。


中国人才市场对于外籍员工的依赖还是比较高,但是可能他们所做的工作已经发生变化了。

08


关于中国市场


为什么员工会跳槽?

最重要的影响因素有以下三个:晋升模式、管理和企业文化、薪酬。

但比较有趣的是,资历越深的人越不在乎薪酬。当然这不代表大家不需要钱,只是薪资不再是他们考量工作价值时的第一优先级了。随着一个人工作年限的增长,环境跟管理文化对他们来说更为重要。



在这里与大家简单分享一下上海的情况。上海受访者与众不同的一点是他们更在意职业发展,这可能说明了上海的员工们对自我要求会更高一点。

薪资增长

未来 12 个月内,在不跳槽的状况下,大家对于薪资涨幅的期望是多少?

上海的情况没有太大区别。

热门职能


a. 会计与财务

典型外企新增职位的空缺数量比较少。其中会有一些政策原因,如中美贸易战,或者一些公司主要专注于业务,目前没有对中国市场大力进行投资,所以很少有新岗位出现,但这不代表没有新岗位,只是表明它们是一些常规岗位,有员工离职后公司再进行补招。

但中国雇主正在非常积极地从外资企业猎取候选人。因为很多内资企业正在进行 IPO 项目,他们需要 IPO 方向的人才,同时他们也在向海外进军,走国际化路线,因此同样需要拥有外资背景的人才。对于这些公司来说,其实无法用一个常规的薪水或者 20%-30% 的跳槽比例来吸引人才,它们提供的薪酬也不再是薪水奖金,有可能是股权,或者运用其他不同的方法来吸纳这些人才。

瀚纳仕关于 CFO 的调研报告《 DNA of a CFO 》,探讨市场需要什么样的 CFO ,其中最重要的便是商业意识。对于传统会计师的单纯需求已经不复存在,我们需要的是可以帮忙达成商业目标、真正理解市场和产品的具有商业敏锐度的 CFO 。


b. 人力资源

人力资源领域需要什么样的人才?

不止是财务方面的人才,现在很多本土企业也在寻求拥有外资背景的人力资源人才。因为这些企业从前没有建立起高效的体系架构,没有一个有组织的发展计划,薪资福利的结构都非常基础,它们亟需这方面的人才。


在 2019 年,我们了解到,有很多人力资源总监,享有 200 万以上薪资水平的候选人,在外资企业里已经无法寻求合适的位置,所以很多人会选择中国企业。本土企业可以提供机会,可以提供很高的薪水,但候选人想要通过 6 个月的试用期也并不容易。


组织发展方向的候选人前景还是非常好的。任何与人才招聘、人才管理、优秀人才培养相关的人力资源职能都很受市场欢迎。瀚纳仕曾发布《DNA of an HRD》报告,探讨成为人力资源总监的特质。



c. 信息技术

人工智能、大数据、云端等相关职能岗位都是市场热门岗位。这些人才寻找工作机会时,一个月可以拿到 8-9 个 offer ,他们选择辞职也会被老板极力挽留。



d. 市场营销与数字化

与大家聊一聊双十一的话题,很多公司在持续地投资 ECRM 项目,运用微信之类的社交平台来推广公司品牌和公关策略。这方面的人才现在也处在急缺的状态,并且无法通过别的市场调用获得。


因为中国在电子商务这个领域已经超越了很多其他市场。IT 方向的人才还可以从硅谷获得,市场营销与数字化人才从哪里来?这就是一个很好的机会。

我们现有很多客户在寻找数字化转型方面的人才,每一家公司都在这个方向进行尝试,每家公司都找不到合适的人才,所以这是一个非常好的市场。


e. 法律

法律职能人才也面临着火热的市场需求,内资和国际的律师事务所都在积极竞争候选人。从知识产权到隐私权,中国的一些法律法规一直在发生改变,从而导致内资和外资律师事务所一直处在持续寻找人才的状况中。


这是法律人才的卖方市场,他们可以要高价,而雇主不一定能够自由挑选人才。


f. 医疗

中国正在经历老龄化,对健康医疗的需求很大。

中国政府正在大力推广对该领域的投资,PM、VC 方向都有所涉猎,对于好的项目机会公司不会错过,可能在很短的时间内就可以投资建立一个生物技术领域的公司。


88% 的医疗领域候选人认为接下来的 12 个月里,他们所在的公司还是有非常好的发展空间的。

09


经济形势前景


根据我们的调查

有趣的是,43% 的雇主预计明年会招聘新人。其实这已经少于 2019 年的 49% 。

64% 的员工相信他们目前的技能在未来 5 年内依然受到需要。所以候选人依然有信心,认为自己可以找到工作,未来 5 年内不需要担心失去雇主对其的招聘需求,或者说自己的职位会被人工智能替换。


21% 的雇主对于明年的经济形势持乐观态度,这个数据低于去年。

当雇主不看好市场的时候,

会对劳动力市场产生怎样的影响呢?

这种情况会导致市场可提供的就业岗位减少,从而减少应聘者的就业机会。或者说当我们到 C&B 部门要加 500 块让候选人来的时候,你的员工说不加?

雇主认为市场前景堪忧,雇员对于市场态度乐观,说明未来招聘行业大家的工作量都要增加了,因为我们需要说服两边达成一致。另一个有趣的调查结果是,35% 的员工表示明年将会去提升自己的技能,这项数据低于 2019 年,表明雇员不仅看好自己的技能,还认为没有提升自身技能的必要。


关于薪酬,我们的第一个发现是员工对于薪酬增长抱有期望。17% 的雇员希望他们的薪资涨幅在明年可以达到 10% 以上。超过半数的员工希望薪资有一定增长。

 那么雇主的回答是什么?

我们询问了雇主,你近 12 个月内有调整过员工的薪水吗?调整幅度是多少?

只有 6% 的雇主表示对员工薪酬有所调整并且增幅超过 10% ,超过 90% 的雇主对于薪资调整仅处在 0~10% 的区间。对于未来的预测,仅有 4% 的雇主表示未来一年内员工的薪酬涨幅会超过 10% 。

显然,员工跟雇主想法不一致。

员工想要薪资增长,但雇主不打算涨薪或者涨薪幅度很小,在这种情况下我们如何留存人才?根据我刚刚分享的一些东西可以知道,公司可以不从钱入手,而是从福利入手,通过公司的管理文化和发展前景来留任和吸引更多人才。

谢谢大家。


以上就是瀚纳仕上海区域总监危苏真在 “ 2019 HRoot 薪酬福利年会演讲实录 ” 上的分享。


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