调薪这样做,员工都说好

首页 > 薪酬福利   发布机构: 易才集团  2019-12-25 14:50



年底,员工最关心的2个问题都和钱相关,一个是年终奖,另一个是调薪。


给谁调?怎么调?一直是HR头疼的事情,既要让员工满意,又要让老板满意。做好了鼓舞士气,做不好,流失人才,还影响士气。


有不少企业会用这一招:按照平均年限普通调整,每个人都增加一点。


这样看上去好像很公平,每个人都有增长,应该都满足了吧。其实不然,职场上,有人付出的多,有人付出的少,如何让大家都满意,你好别说真的是一个难题。

想要让大家都满意,HR就要知道调薪中的最基本的矛盾:一个是控制人力成本的挑战;另一个是员工个人加薪期望的挑战。 两个愿望同时存在,这就构成了很难调和的劳资矛盾,作为劳动者都希望多拿钱,作为老板来说要控制人力成本。

1、控制人力成本
根据瀚纳仕的数据调查显示,一个公司健康的人力成本占比是15%到20%之间,那么,到底什么情况下会导致人力成本过高?
有一个重要的评判标准就是人均效率。人均产值做得不好,会导致整个公司人力成本上压力会特别大。
人力资源有一个核心的动作就是提高人效,把人数降到最低,这是人力资源要干的一个最核心的工作。


2、给牛人调薪
设计薪酬时有一个核心思想:优秀员工的奶酪不能动。如果业绩好的人被委屈了,那你的业绩就没法再往前弄了。
第一步是调薪计划设计。 设计一套业绩与收入挂钩的机制,构建岗位的职位序列,构建基于不同专业序列里面的不同等级的内容,然后来设计不同的工资。 还有一个是薪酬水平调研,得知道别人家给多少钱。这一类岗位在市场上,别人家怎么招聘的,竞争对手或者是同行业里面他们给多少钱,可以拿这个作为一个数据来调研。

第二步就是盘点。
给员工涨工资最基本的要素,就是以下这3点:
第一,业绩要好。第二,工作能力有明显提升的。第三,态度、价值观没问题的。至少这三个维度都具备的人涨工资。

比如业绩做得不咋的、业绩做得不错,但是态度不咋的,都不包含在涨薪范围内,所以涨工资的时候一定要把这些人盘出来。
怎么来盘呢?其实最重要的问题就是,我们要把全公司的人员,每个人的专业能力的评价、业绩评定问题,包括态度评价问题、价值观评价问题,包括人格特质的匹配问题,年度做一个人力资源盘点。

3、了解员工实际水平
先按照岗位的等级进行评价,前面有岗位的职位序列,然后有相对应的职位等级。
例如,研发都是软件工程师,按照软件工程师的等级来做,测试是测试的等级,销售是销售的等级,大类别分清之后,在进同部门之间的细化。 比如说一般1到5级,有可能选2到4级或2到3级,写出对应的标准,对应的工资,然后进行盘点评估,把这个人专业的贡献进行一个评价。 我们会得到以下这3种评价:第一是干得超出平均值以上的。第二,能凑合,不开他。第三种,没及格。

有三个维度的评估之后,就会有三类员工:A类员工、B类员工、C类员工。
有了明确的区分之后,调薪就容易多了。
A类员工是要调薪的,一般我们给A类员工的调薪幅度要大,建议是50%以上。这类员工业绩好,个人的能力提升快,给他涨工资,带来的良好效益高于付出的人力成本。 B类员工稍微调一点,10%到30%都可以,他们是公司中的大多数,他们时不时能给公司带来效益,也需要通过加薪来挽留。
C类员工是不调的,业绩做得一般、专业能力没有增长、个人的价值观有问题的,这些人不需要调。
HR们,收下这份调薪政策,合理调薪能更好地留住人才哦!
文章职场微课堂
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