掌握面试环节薪资洽谈主动权

首页 > 招聘选拔   发布机构: 咔朴猎头  2019-12-06 16:03

前言:一个人的冰山之上能力我们可以通过口试、笔试、实际操作、案例解析等方法进行精准测试,如专业知识、动手能力、工作技能等等,通常八九不离十。但通过一些专业的测评工具得出的一个人冰山之下能力,如领导力、可塑性、价值观、忠诚度等等,往往会出现很大的偏颇。为什么会这样呢?一则选择的测评工具本身存在不完善,导致测试结果不准。二则被测试者往往为了自身利益,会有意无意地善意“撒谎”,从而导致测试结果自然而言有差异。如何校正并让测评结果趋于真实,就考验HR的专业能力了。

在面试环节,我们是不是常有这样的忧虑:针对离职原因,求职者说的那句话是真那句话是假?针对工作经历,求职者真的有像他描述的那样优秀吗?针对人品与诚信,求职者存不存在着造假?有没有重大过失隐瞒?特别是针对求职者提出的期望薪资难道就真的是他的底线要求吗?这个人我想要,但工资我给不起啊!怎么洽谈才能达成双方意愿而留下他?或这个人能力也就这样,虽然要求的薪资公司可以支付,但我要觉得太高了,是我判断错了?我到底要不要同意支付?如果把握不准,多支付薪资是小事,招了一个能力与薪资要求严重不符的人就真的麻烦了…….想解除此类烦恼吗?请看李半仙的面试实战技巧分享:解码细节,拨开迷雾,揭示真相,让我们不再纠结,不再难于决策。

一、花絮:解码细节的原理和算命一样样

本文细节特指求职者无意识的行为动作,难于更改的行为习惯,无意透露的相关信息,临场的心理反应与情绪变化等等。面试官只要抓住了这些细节就能得到自己想要的答案。如算命一般。算命本无奇,通过相关信息了解、巧妙的问话技巧、过硬的细节观察、精准对方的心理需求把握,再结合丰富实战经验再加以推断,就知道对方想要的结果了。就是说你想知道的答案其实是你自己告知半仙们的。你若不信,请看下面的精彩案例。

说三个秀才进京赶考,路遇半仙,便问卦前程。半仙沉思片刻,伸出一手指,便笑而不语了。后,一人果然高中、金榜题名,遂大呼半仙赛过活神仙。弟子不明,问半仙缘由,半仙笑答:我伸出一个手指便掌控一切了。我的一个手指可以代表一人都不中、只有一人不中。只有一人中,我算得准不准?徒弟恍然大悟。

这就是细节把控。世上本无仙,却可知未来!你服还是不服?

二、解码细节,破译求职者表象之下的真实目的与诉求【特别说明:本解码细节仅针对一般性求职者,不包含特招人员、特殊岗位人员、市场稀缺人才等特殊情形】

1、解码求职简历

薪资要求:说薪资面议者,通常是既想获得面试机会,又想通过面试沟通为自己争取最好薪资,说明尽快获得工作机会和好的薪资待遇对他而言同等重要,也说明他对薪资待遇并没有明确的定义,只有一个大概范围,这种情况,谁先开口谁先输,务必让求职者先报出期望值,你就能大体知道求职者的真实期望值了:

通常,真实期望值 = 0.785 * 首次提出期望值

若你对评价结果有怀疑,你可继续这样在测试一下:告知求职者如果没有试用期,让求职者再提出一个期望值,如果这个期望值与真实期望值无限接近,说明你评价完全正确。若出现严重偏离,则需修订期初的评价结果。

通常,修订期望值 = 真实期望值 + (无试用期报价 – 真实期望值)/2.

如:求职者首次报价为15000元/月,则,

真实期望值=0.785*15000 =11775元/月

若无试用期报价为14000元/月,则

修订期望值 = 11775 + (14000 - 11775)/2 =12887.5元/月

这个经验公式我百试不爽,大家可以拿自己过往经历自我测试并验证一下,是不是有点神奇?知道了求职者的底牌,怎么谈、怎么决策,你是不是心中有数了?

若求职者直接标明了薪资期望值,则多数属于两个极端,要么“物有所值型”急于找工作,要么属“骑驴找马型”或“守株待兔型”。两者都具备非诚勿扰的属性,基本上没有什么谈判的空间,参照自己公司的薪资架构和支付能力,HR需自我考量,除非你有足够的说服能力或公司提供的平台确实未来可期,否则,我建议HR还是好自为之,以免大家难堪。

其他细节:在职状态下简历更新时间越新,则求职者报价越接近真实;求职意向岗位越多说明求职者职业规划越差,所有意向岗位的市场价格总和的平均值无限接近求职者心中期望值;服务过的企业所在城市越多,说明求职者就业经历越不稳定,最后一家公司的离职薪资*80%基本上已接近他可以接受的底线;简历个人照片时间越新,说明求职者离职时间越短,离职薪资参考价值越大,其离职工资上浮10%基本上都可以搞定求职者,转正薪资按能力表现支付就好(通常为离职工资上浮15%左右);兴趣爱好越广泛,且都不擅长或没有突出项,说明求职者越不较真,只要被尊重,心情愉悦,完全按照公司的薪资架构执行,求职者基本上都可以接受。

2、解码离职原因

刻意回避离职原因的求职者,必有隐情,且多数都是被动离职者。既然是被动离职,说明他对离职工资是满意的,至少是可以接受的。求证他提报的离职工资真实性,然后上下浮动10%,你就可以知道他的薪资期望值了。

主动陈述离职原因且原因真实可信的求职者,无论是被动离职还是主动离职,他提出的薪资期望值基本上都可以采信,结合公司的薪资架构和支付能力,双方友好协商就好,哪怕没有达到他们的期望值,只要坦诚相告并承诺今后如有业绩输出一定可以满足,通常都可以达成。为保证其稳定性,我建议直接套用其离职工资作为其试用期工资是不错的选择。

牵强解释离职原因的求职者最为常见。不要关注其提报的离职前工资,直接套用“真实期望值 = 0.785 * 首次提出期望值”这个公式应该不会错。

3、解码工作经历

在工作经历陈述中只讲履历、概念和困难者,大多数喜欢按部就班的生活,通常缺乏创意与突破,眼高手低是他们一贯的表现,通过经典案例分析让他知道自己的不足,他们就会自动调低薪资期望值,并最终接受你的薪资建议。

在工作经历陈述中简单略过工作履历,着重讲述自己过往主要工作业绩且业绩确实具有代表性者,通常比较有主见,动手能力也比较强,对自己的能力有充分的认知和信心,其期望薪资基本上代表了对自己的个人价值定位,如果冒然提出折扣薪资,他定会有强烈地不被尊重感,你就有可能失去了一个不错的人才。可坦诚相告并真诚沟通,如公司薪资架构和支付能力暂时不能满足其要求,亦可协商长期的薪资达成规划(规划时间最好不要超过6个月),他一般会欣然同意并愉快合作。

4、解码人物试探

如果你能通过各种关系和渠道拿到了求职者最近离职一家公司的上司姓名***,你就可以进行这个测试了,否则可忽略。亦千万注意把控表述节奏和气氛。

在面试过程中,突然问求职者还记不记得他最近离职那个公司的上司***,他一定会抓住这个难得的套近乎机会说认识,这时,你可要求他对***做出评价。在他评价***的过程中,你突然问他还记不记得谁谁谁(谁谁谁其实是你虚构)?

若求职者说认识,恭喜他可以走人了。

若求职者说不认识,你就提示说---谁谁谁是你在某某某公司的上司啊(最好是倒数第二家公司)!若求职者说想不起来,你可追问---你的上司你都想不起来?若求职者回答好像有一点点印象,你再追问---你的上司说你在某某某公司工资没有你说的这么高,若求职者开始说实话,恭喜你阴谋得逞。若求职者说不可能!你可接着说---你最近一家公司的上司***也说你的离职工资没你说的这么高,若求职者面红耳赤或神态反常,恭喜你,你应该已经知道答案了:他的离职工资和期望薪资有水分,怎么应对参照前面的案例执行就好。若这个人能力确实不错,又是公司急需人才,逼他重新提出薪资期望值后,你直接同意就好,通常不会有多大偏差。既给他留下了颜面,你也落下来干脆豪爽的好名声。对今后的管理与合作一定会有意想不到的收获。

如果面试者情绪激动并开始激烈反驳,请马上转移话题,缓和气氛,因为他是被冤枉的。或求职者一开始就说他不认识某某某公司的谁谁谁,并且肯定指出谁谁谁根本不存在,是不是你记错了。恭喜你,求职者说的基本上都是大实话。这两种情形的求职者离职薪资都具有非常好的参考价值,薪资期望值即使有水分也不会太高。其真实薪资期望值通常为:(最后一家的离职工资+ 薪资期望值首次报价)/2,如担心有偏差,可参照无试用期薪资报价比对法进行验证并修订。

5、解码家庭背景

详细了解求职者的家庭背景,非常有助于面试官对求职者的薪资期望值做出正确判断。通常家庭背景调查包括父母、爱人、恋人的工作状况及收入,购房购车或租住房屋,子女生活及入学,

最亲近的5个至亲好友的工作、生活及收入,求职者对家庭未来的规划安排等等。

男性求职者,其父母工作状况越稳定、经济收入越丰厚,则其对薪资敏感度越低,其爱人或恋人工作状况越稳定、经济收入越丰厚,其对薪资敏感度越高!女性求职者,其父母工作状况越稳定、经济收入越丰厚,则其对薪资敏感度越高,其爱人或恋人工作状况越稳定、经济收入越丰厚,其对薪资敏感度越低。反之亦然。这类求职者,越较真者越较真,越无所谓者越无所谓,较真者到不到要求,基本上不会入职,即使勉强入职,其稳定性也肯定不足。无所谓者若低于常规水平,入职后一定会离职,若高于常规水平,你也别指望他有额外付出。所以,这类人严格按照公司薪资结构和支付能力洽谈就好,

求职者自购物业或租住的小区条件越好,其对薪资的敏感度越低。基本上对自己的薪资期望值会实话实说,参考价值非常高。做出上下适当浮动后,只要能沟通协商一致,又不违背公司管理规定,HR尽管同意就好。

未自购物业或租住小区条件越差、对子女教育条件越看重、最亲近的5个至亲好友的条件越好、对家庭未来规划及安排越清晰的求职者对薪资要求越敏感。总希望实现薪资福利最大化,面试官反而不能轻易满足其薪资期望值,否则,即使其入职公司,但凡同部门有人薪资高过他,其都会有不适感而提出继续加薪要求,久而久之,合作自然会不欢而散。面试官对其面试环节开出的薪资要越接近其薪资底线要求越好,但必须同时承诺对其薪资要求可长线规划满足,即包括试用期薪资、转正后调薪、半年度调薪、年度调薪、业绩超越的临时嘉奖调薪等等,总之,越具体越细化越好,只要能分期满足其真实薪资期望值要求,这类人员通常会成为公司的中间骨干,能吃苦,能打硬仗,就职时间越长,对公司忠诚度越高。

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