你用的心理测验准不准?看完这5个问题就知道了

首页 > 招聘选拔   发布机构: e成科技  2019-12-06 10:26

进入十二月,相信不少企业都紧锣密鼓地进入了年终人才盘点的倒计时,而人才测评作为识别人才的重要工具自然不会缺席,但是,你真的了解测评吗?

即日起e成君将为大家带来主题专栏《人才测评进修院》,由深耕资深人力资源测评领域近20年的专家执笔,解码人才测评的应有之义。

专栏第一期,让我们先从测评的“测”字说起。


当前,我国经济正处于转型阶段,推动国内企业组织进入变革期,在这过程中人才队伍的建设迎来了诸多新挑战。即企业组织要提升人才的竞争力,充分发挥人才的作用和价值,但在这之前对人才进行精准的识别成为当务之急。

自现代人才测评方法和技术进入我国以来,在不同的组织中都得到了广泛的应用,从最早应用于招聘领域,到现在越来越多于培训发展、晋升选拔、人才盘点、团队配置、职业生涯规划等不同的人力资源管理模块。

伴随着人才测评被广泛运用,人才测评的方法和技术也在不断创新。在人才测评的各项方法和技术中,心理测验因其科学性、客观性、标准性、经济性、高效性等诸多优点,始终担任着重要的角色。

当然,只有一个设计良好的,拥有足够的信度和效度的测验,其测量的结果才有意义。

那么,在心理测验在开发和应用的过程中如何确保测验的信度和效度就成了一个大问题。

你正在使用的测试其结果准不准?将由以下几点决定:

开发过程遵循科学性

通常而言,心理测验的编制大致要经历:理论建构——行为样本收集——项目编制——试测——项目分析与修订——再测——结果验证——常模收集等诸多过程,并通过对收集到的大量的数据进行统计分析,以检验测验的心理测量学指标是否符合设定的要求。

心理测验量表的建构首先需要有理论基础作为支撑,例如目前很多人格测验的编制是基于大五人格理论的。有了理论建构,就相当于确定了心理测验的开发方向。接下来就需要为心理测验所包括的各个维度收集行为样本资料,以为编写测验项目提供素材。

测验项目编制好后,就需要通过试测来收集初始量表的测量数据。有了试测的数据,就可以进行项目分析,以筛选出符合要求的测验项目,形成正式量表。

正式量表确定后,还需进行大规模的测试,通过对获取的数据进行统计分析,以验证量表的理论结构,并制定量表的常模。

完成这些步骤后,一个心理测验量表才算编制结束。当然,随着后续数据的不断积累,还可以对量表作进一步优化,更新常模,提高量表的精准度。

编制过程考虑抗作假性

在人才招聘或选拔中,候选人为了获得理想的职位或工作机会,难以避免地会在测评过程中表现出较高的掩饰性,即努力掩饰自己的不足,夸大自己的优点,也就是“作假”的倾向。尤其在进行人格测验时,被测者比较容易“作假”,因此在开发人格测验时,要提高测验的抗作假能力。

在自陈式人格测验量表中,如果测验项目过于直白,被测评者就比较容易猜测出题目所要测试的内容,测验的准确性就会受到影响。

因此,在编制自陈式人格测验项目时,要尽可能选用中性的行为刺激项目,同时又要有足够的证据表明该项目是待测人格特质维度的代表性行为。这就要求量表开发人员具有丰富的经验储备,要对待测的人格特质维度的内涵有深刻的理解和认识,还需要在收集大量行为样本的基础上进行精心筛选,并通过多种项目分析手段筛选出优质的项目。

当然,针对人格测验中的作假问题,量表开发者们研发了一些抗作假技术试图降低作假带来的不利影响。比如,比较常见的是通过在测验开始前设置警示语,以警告被测者不要在测验中做掩饰;或者在量表中穿插一些测量掩饰性的题目,以检验被测者真实做答的程度。当然这些传统的方式也较难消除作假的影响。

为了控制作假,研究者们近年来又重新考虑设计了迫选形式的人格测验。随着新的迫选技术的引入,迫选测验的精准度得到了逐步提升。

情境判断类测验要有充分的代表性

情境判断测验被证明是测量管理技能和实践智力(Practical Intelligence)的有效工具,可以有效地预测工作绩效。

情境判断测验采用低仿真(low-fidelity)模拟来测量被测者鉴别工作情境中的恰当和不恰当行为的能力,能够制成标准化测验,相较于公文筐测验和其他情境模拟技术,具有高效性、经济性和客观性的特点,已被广泛应用于人才测评领域。

情境判断测验的开发也有严格的流程,要选择被测评群体典型的工作场景和关键事件,以及处理情境问题的典型的行为方式或策略。

例如开发管理人员情境判断测验时,首先采用行为事件访谈方式(BEI)收集管理人员工作中的关键事件,并由专家对收集到的关键事件进行编码、归类、筛选,以挑选出最具代表性的情境,再编写出测验中的情境题项;接下来,再将编好的情境题制成开放式问卷或访谈提纲,向另一部分管理人员群体收集处理情境问题的方法和策略;随后,再通过试测、项目分析、量表修订等过程确定最终的量表。

传统的情境判断测验形式多为先呈现一个情境,再要求被测者在4-5个反应选项中选择一个自认为最合适的一项。此种形式的测验最明显的不足是难以区分被测者表现的是会做(would do)还是应当做(should do),即难以区分测到的是被测者实际的能力表现还是应当有的能力现状。

而且此种形式也很难控制被测者在答题过程中的作假倾向,这就加大了测量的误差。

但如果将选择选项的形式改为要求被测者对每一个选项的质量或重要性程度进行评分的方式(即采用知识倾向的测验方式),再将评分分数同专家组的分数进行比较后生成测验分数,则能有效降低作假带来的不利影响,而且可以更多地获取被测者在测验中反应的信息量,提高了测验的精准度。

认知能力类测验要加强题库建设

认知能力类测验通常测量个体的逻辑能力、语言能力、数学能力等,这类测验通常是客观题,答案有“正确”“错误”之分。

如果一套题目反复被施测,题目就会过度曝光,后续再测会降低测验效果。因此,要提高认知能力类测验的精准度,必须要加强题库建设,编制出大量的具有较好项目参数的题目。

一方面,认知能力类测验的题目开发需要大量的题目开发专家,需要投入较大的成本;另一方面,通过项目分析理论对开发的题目进行题目参数进行估计,筛选出高质量的题目。

目前采用计算机自适应技术(CAT)可以按照被测者的实际能力水平出题,可以做到“一人一题”,并通过计算机来估计被测者的能力水平,提高了能力估计的精度,缩短了测验的时长,提升了测验的效率。基于项目反应理论(IRT)的分析技术,采用CAT的能力测试方法已经是未来能力测验发展的一大趋势。

考虑文化适应性

当前,在我国的人才测评市场领域,有一些企业组织采购了西方的心理测验工具。多数的研究表明,一个基于西方文化背景开发的具有较高信效度的心理测验,在施测于中国人时往往信效度并不理想。

因此,西方的心理量表一般都需要进行本土化的修订。当然,比较理想的是要根植于中国文化背景,以中国人的生活和工作行为方式作为素材,开发符合中国人认知的本位化的心理测验,而不是简单的照搬西方的心理测验工具。

心理测验的开发是一项科学的系统工程,测验维度的建构要有充分的理论依据,按照严格的开发流程,基于大样本的数据,通过科学的测量统计分析,筛选出符合心理测量学指标的题目,并经过信度和效度验证,才能真正施用于人才测评领域。

只有拥有深厚的心理学理论基础和心理统计测量学专业知识,具备丰富的量表开发经验、丰富的人生阅历、丰富的人才测评实战经验的开发者,才能编制出优质的心理测验工具。

借助人工智能的发展,心理测验的开发也在不断地进行创新和迭代,如今采用人工智能算法的心理测验已诞生,这将为企业及使用者提供更加智能化、精准化的心理测验工具。



作者简介

方华

人才测评专家、心理学博士,e成科技测评条线负责人。

15年+人力资源测评咨询专业经验,擅长人才测评工具开发,评价中心的组织与实施,领导力选拔与培训,胜任素质模型构建等。



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