网易裁员风波的深层思考——企业和员工需要遵守哪些法律底线和道德底线

首页 > 人才管理   发布机构: HR商学院  2019-12-05 12:00

经授权转载:人力资源管理思想

最近,一篇网文《网易裁员,让保安把身患绝症的我赶出公司。我在网易亲身经历的噩梦!》在网上大量转发,阅读远超过10万+,点“在看”的都有10万+。文章谈到自己患有扩张性心肌病,公司给其评为绩效不合格,威胁不让拿N+1,设陷阱阻拦其绩效申诉,公司用监视和旷工威胁,各种威胁挑刺,用保安威胁驱赶……各种字眼刺激着职场人的神经,引起网上一边倒地申讨网易公司。

第二天,腾讯科技公众号发布文章《刚刚,网易道歉了》。网易对存在简单粗暴、不近人情的行为向相关员工和家人表示道歉,同时声明,绩效确不合格,主管没有充分尽责地了解其患病情况;该员工谢绝了公司的N+1补偿方案和离职后额外12个月每月基本工资的补偿金。但这份声明和道歉招来网上很多的批评声音。

11月25日,网易发布了一封面向全体员工的内部说明,称对此事成立了专项事件调查小组,且对长达8个月的时间线进行了梳理。
  • 3月底,网易确认被裁员工2018年下半年绩效为D,作出解除合同决定;

  • 5月被裁员工提病假申请,网易首次知道其患病;

  • 9月被裁员工不接受网易提出的赔偿,网易HR单方面解除劳动合同,9月17日,被裁员工向杭州劳动仲裁委员会提起劳动仲裁,请求24万元经济补偿金,9月19日网易支付N+1赔偿;

  • 10月,被裁员工撤销劳动仲裁,要求网易提供离职证明,网易提供了离职证明;

  • 11月初,被裁员工家人到网易办理失业金手续盖公章,网易6日盖章返还,11月13日,被裁员工重提仲裁申请,要求公司支付61万赔偿。


这是截至目前网上传播的网易裁员风波的主要内容。网络上很容易煽动人们的情绪,出现舆论一边倒的情况,通过网上的这些信息不一定能够了解到事情的真相,事实怎么样现在很难说。

这个事情引起的广泛关注和评论值得关注,思考一个更深的问题,在企业和员工的关系处理中,企业和员工分别要遵循怎样的底线,包括法律底线和道德底线。当然,法律底线是必须遵守的, 不遵守将受到法律的制裁;道德底线没有法律底线那么强制,但企业或员工要想长期发展,也需要遵守的。

在谈这个底线之前,先看一下2008年新颁发的《劳动合同法》对解除劳动合同的规定。在新劳动合同法规定下,合同期内公司与员工解除劳动合同常见的情况主要有这么几种: 1、员工主动提出辞职,不用给补偿金。员工有辞职的自由,合同期内员工提前30天书面通知用人单位,可以解除劳动合同。(劳动合同法第三十七条)。 2、协商解除 用人单位和劳动者协商一致,可以解除劳动合同,需要给补偿金。(劳动合同法第三十六条)。 3、员工严重违纪违规,用人单位可解除劳动合同,不用给补偿金。(劳动合同法第三十九条)。 4、员工不胜任调岗培训还不胜任,医疗期满无法工作,合同订立客观情况发生变化无法履行变更合同未达成一致的,用人单位可解除劳动合同,需要给补偿金。(劳动合同法第四十条)。 补偿金一般按N+1的标准计算,N指在企业工作满几年给几个月工资作为补偿金,如工资高出当地社会平均工资三倍按三倍封顶,1指未提前一个月通知的代通知金。

新的《劳动合同法》出台后,业界一直有争议,一种声音赞赏新法对劳动者的利益保护到位;另一种声音批评新法对劳动者过度保护,对企业非常不公平,尤其在解除劳动合同上企业和员工的权利非常不对等,员工只要提前30天通知可以随时解除,而企业有很多限制,关键是企业即使愿意按规范给补偿金如果员工赖着不走都很难解除。经济学家张五常曾在多个场合批评过新的劳动合同法。

在目前的劳动合同法下,举证都需要企业举证,企业会发现要解除不想用的员工非常困难,虽然劳动合同规定不胜任调岗培训再不胜任可以解除,但要证明员工不胜任在现实中操作比较困难;要证明员工严重违纪违规并解除劳动合同成本也比较高。真要做到这些也能做到,但企业的管理和监督成本非常高,可能因为要处理少部分不合格的人而影响大部分表现积极的员工。当企业不能自由选择员工的时候,企业的负担就非常重。即便如此,法律即使法律,企业需要遵守。

上面是对目前企业面临的法律环境的简单分析,在这个基础上来思考企业和员工在处理相互关系时的法律底线和道德底线。

从企业的角度看,企业处理员工关系时需要注意以下几个底线:

1、严格遵守法律底线  即便劳动合同法对企业过于严苛,那也得遵守,与员工解除劳动合同的条件要符合法律规定,不要违法与员工解除劳动关系。给员工的补偿金要符合法律规定,这是最起码的底线。

2、不要碰当地人通常的道德底线  在很多中国人眼里,人们有时候更倾向于人情味,如同情弱者,如同情生病的员工,如重视家庭,如偏向于态度勤奋的人……在处理与员工的关系时,需要考虑社会中人们对事情的通常判断和习俗。在法律的基础上再带一些人情味,对弱势员工要关心,对员工的家庭要关心,体现尊重当地习俗和大众观点。

3、要体现对员工的尊重和关心  无论什么样的员工,只要是公司招聘进来,并在公司工作过的,公司有责任让自己的员工发展好,有责任尊重和关心自己的员工。在处理员工关系时真正对员工的尊重和关系角度出发,真正尊重和关心员工企业获得的长期无形收益一定是大于付出的。这一条其实很难做到,很多公司表面宣传尊重员工,实际未必会做到。这需要企业的实力、文化和强大的HR团队支持。

在这三个底线的基础上,企业在与员工解除劳动关系时需要综合权衡公司声誉、口碑、经济利益、管理规范等方面的问题,妥善处理与员工的关系。如企业可以在法律底线上给予员工一些额外的关怀,但需要有一个度,需要考虑公司经济上可以承受的范围。这个度的把握就需要综合权衡多种因素决定,没有遵守底线那么简单。

从员工的角度看,在处理与企业解除劳动合同时要注意以下几个底线:

1、严格遵守法律底线,用法律维护自己利益的同时不要触犯法律。员工在合同期内被公司解除劳动合同时,只要不是严重违纪违规或正常退休,可以要求公司给予正常的补偿金,但不要行为过激违反法律。如有个做HR的员工在主管对其不满意要辞退她时,管劳动合同的她竟然把公司存档的那份劳动合同偷走,然后告公司没签劳动合同。这个无论从法律上还是道德上都非常过分,邪不压正,后来仲裁这个员工输了。

2、注意职业口碑不要耍无赖   虽然目前的劳动合同法保护劳动者,企业辞退员工有很多限制和条件。但从根本上道义上讲,企业和员工是双向选择。如果企业已经明确不用员工了,员工不如好聚好散,拿了法律规定该拿的补偿金就离开企业。如果企业愿意给补偿金员工还找各种理由赖在企业不走,和企业耗着除了拿到一点基本工资外其他方面无形的损失很大。

3、与企业的争议在企业内部或法律范围解决   与企业有争议先通过企业内部解决,如先于自己主管沟通,与HR沟通,甚至主管的上级沟通等,或者通过内部投诉渠道解决。其实,在一般稍微规范点的公司,合理的需求沟通不超过三层一般都可以解决。如果公司内部不能解决,就通过法律手段解决,通过仲裁,或者法院起诉。仲裁怎么判,或者法院怎么判就怎么执行。把与企业的争议公布于媒体大众给企业施压,或者其他方式给企业施压,在目前网络舆论的环境里,有的企业为了息事宁人可能给出更大让步,员工短期获得了较大利益,但对员工个人未来的发展是否有利值得探讨。换个角度看,你自己是否愿意和这样把矛盾公布于众或上访的人合作呢?

员工在遵守法律和道义底线的基础上,真正让自己强大的是要跳出与企业对抗这样的思维。当用劳动合同法来维权时,说明已经到了企业要和自己解除合同的边缘。法律只是底线,合同只是底线,而让自己有价值和职业增值才是需要关注的方向。思考个人的长远发展目标,个人的人脉口碑目标,从长远看如何发挥和提升个人最大的价值,才是最关键的问题。


总之,在处理劳动关系时,企业和个人都需要在遵守法律底线和道德底线的基础上,从长远着眼,珍惜自己的声誉和口碑。


江帆  
浙江大学心理学硕士,做HR15年,从专员到总经理

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