“我被裁的时候,最同情的是你们HR!”

首页 > 其他   发布机构: 人力资源分享汇  2019-12-05 12:10


最近,铺天盖地的裁员消息,让人觉得整个冬天都更冷了。
在种种裁员事件中,让人觉得唏嘘的,不仅是员工,还有HR。
「我被裁的时候,最同情的是你们HR!
一位员工被裁之后,给HR留下的最后一句话,不知道是真的同情,还是话里有话。
 01 
同学在一家民营企业做HR,从毕业到现在5年了,工作一直勤勤恳恳。
今年公司业绩不好,没钱花,作为人力资源部门核心骨干的她,和老板一起勒紧裤腰带:出门打车给公司办事,不报销;出门办事在外面吃简餐,不报销;甚至办公室要用的胶带剪刀什么的她都自己买,让同事一起用。 今年的人力资源工作,她就更没有向老板多要一分钱!
她在帮助公司完成缩减编制,减员增效之后,她觉得自己也算“老人”了,工作卖力,无怨无悔。
但作为公司的一位HR元老,她却成为了老板下一个约谈的对象...
负责裁人的HR,也被裁了。
 02 
这是一个悲剧,但每天都在全国各地上演。
为何勤勤恳恳的HR,也会被裁?

原因很简单,大家都说:价值低替代性强,只会花钱不会赚钱。
几个月前,蔚来汽车裁员的时候,也向外公布,首先被裁的就是HR。为了控制人力成本,把不赚钱的能裁都裁了。HR恰好在某些管理者的印象里,是只会花钱的部门。
虽然HR平时的工作,都能够为企业经营带来完善的后勤保障和服务保障,但归根到底,HR不能赚钱
通常,公司里研发、生产、销售等部门是被认为有价值的部门,是企业的驱动力,他们创造了实实在在的收入和利润。而在大多数公司里HR的价值,不仅老板看不见,就连HR自己,有的时候都说不清楚。一些事务性的HR,任何人都能想象得到她平时的工作内容:招聘面试,缴纳社保公积金,员工考勤和工资,员工出差餐旅……都是一些基础的事务性工作。
做招聘的算着每天、每周、每月给公司招到多少人,以此来衡量自己的价值,但是却忽略了招聘的周期、留存率、招聘的有效性等等;做培训的则说自己一年给业务部门举办了多少多少场的培训,但是却不能告诉老板,通过培训,是否帮助业务部门达成了业绩指标、达成了多少...
事情很多,都很基础,并且很难有可量化、可转化的成绩。一旦老板吃定裁员的决心,可能一个财务就直接把HR替代了,这就是残酷的现实,只不过很多HR都还蒙在鼓里,以为一切都还安好如初。
外加无人工厂和机器人的出现,倒逼着企业转型。也倒逼着我们个人只有不断学习,拥抱不确定性,跟时代保持同频。如果你从事的是普通机械性的工作,下一个被替代的会不会是你?

 03 
说到底,HR本质上也是员工,一旦遭遇裁员,可能前脚刚送走同事,后脚就给自己办了离职。毕竟公司业绩不好的时候,所有员工都要拉出来背锅。
但说HR只会花钱,不会给公司创造利润,这是对HR最大的误解。 先说花钱这件事,我们回归到企业效益最基础的公式上来:利润=收益-成本。虽然人力资源不能直接创造收益,但是如果能降低成本,同样也能提升公司的利润。
人力成本管控,恰好就是HR工作里重要的一环。
如果能控制好成本,又怎么能说HR只会花钱不赚钱呢?

再说裁员这件事,HR在执行裁员的时候,总会发现公司在管理制度上的缺陷,很多事情都会面对两难选择。在员工眼里,凡是涉及到自身利益矛盾的地方,大多都是不人性化的。在老板眼里,任何的事情,都要无条件服从公司的管理制度。
但是这个时候,好好执行制度,才是对所有员工都公平。
但难就难在,一旦坚决的执行规定,可能就又会走向另一个极端,比如为了裁员,使用各种手段,只为达到目的。
HR也不想坏了名声,除了“拿钱办事”,更重要的是要在自己的能力范围按照规则办事,最好能平衡双方。
但平衡二字说起来容易,做起来可太难了。
 04 
在裁员中,不管是为了更好更规范地裁人,还是防止自己被裁,都倒逼HR要及时拥抱变化,做出改变! 不懂业务,也不愿意主动学习业务,大概是99%的企业HR的通病。一轮又一轮的裁员,一项又一项的组织变革,仅仅知道固守六大模块,最后困住的只有自己。
很多公司的人力资源部门似乎一直是一个尴尬的存在:没有HR不行,有了又嫌“拖后腿”。
但是业务部门和人力资源部门本就是相辅相成,不管企业实行何种战略,发展那种业务,本质上,人都是内核。 当人力资源部门不被重视,导致人才的流失,人才流失就会导致业务差,业务差为了减少成本,人力资源部门就会更不受重视,进而陷入一个恶循环
而对于HR本身来说,想要跳出安逸,就要主动进行转型:
①向财务跨界,做全能型HR。
很多HR都有会计上岗证,懂得精通三张报表,如何分析开源节流以及人工成本降低的方法,这是现在很多HR正在做的事情。
只有懂得了这些,你才获得了和老板对话的资格。 如果你作为HR,会一些基本的财务知识,或许再也不用听「财务的事情你做不了,但你的事情财务也能做」这句特别伤人的话了。 ②向业务转型,做价值型HR。 懂业务的HR和不懂业务的HR之间,隔着一万个职业瓶颈。业务部门已经不局限于期待HR提供后勤服务,而是能够驱动业务结果的价值创造。 比如华为拆分人力资源部门,成立总干部部,将人力资源部定性为“支撑”部门,HR就是执行机构,重服务,而不是管理,这就需要深度了解业务,
③向专业深挖,做专家型HR。
通晓组织内部逻辑,了解企业运营策略,同时还精通企业管理,这样的专家型HR到哪家企业都受欢迎。
比如最近阿里正在用120万年薪招聘的中台HR,就是这种类型的HR,站在时代的前列,重新看待组织,看待管理。
时代很公平,会带着那些愿意拥抱变化的人高歌猛进,也会将残酷留给那些裹足不前的懒惰者。
这一点,不管是对HR,还是被裁的员工,都一样!
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