创业公司出现“问题员工”,该留住还是辞退?

首页 > 人才管理   发布机构: 德鲁克学院  2019-11-30 17:00

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Suranga Chandratillake

36氪( ID:wow36kr)

原文:venturebeat.com

译者:36氪编译组雅琪Selina


对创业公司来说,最重要的资源就是人,好员工和好团队是公司成功的基础。 将公司从0到1创建并快速壮大的过程中,涉及大量的招聘和团队建设工作,需要老板花费很多时间和精力。但对老板来说,员工并非招进来就完事了。在高增长的创业公司中,学习评估人才是老板的一项关键技能。 比如,当团队里最敬业、最忠诚的员工进入了高度疲倦的状态时,老板需要关注员工的状态,小心他们因过度透支自己而无法工作。又比如,业务明星转作管理层后无法领导团队前进,老板需要适时考虑将他从管理层中拉出来,并照顾到员工的情绪,为他提供高级别的个人贡献者等称号。再比如,有毒的“怀旧型”老员工,早期参与了公司创立,也曾是明星员工,但他的成长没有跟上公司发展的步伐,他当下的技能变得不那么重要了,他却不能放下过去,无法接受变化、拥抱新的愿景,该怎么办? 失去最优秀的前20%的人才是领导的失败,留住最差的10%也是一种过错。懂得如何管理“问题员工”是一项重要的技能,如果不及时处理好,两者之间的的分歧和矛盾,既影响了员工的个人发展和前程,也有可能摧毁整个组织结构与效率,甚至拖累公司的发展进程。 今天分享的这篇文章的是一名初创公司的创始人,他结合自己的创业经验,总结了五种类别的“问题员工”:高度疲倦的敬业员工;不适合做管理者的业务明星;不幸“出局”的员工;有毒的“怀旧型”员工;人人要求你解雇的混蛋天才员工,并分享了识别和管理这五种类型员工的方法。 在建立blinkx的几年后,我的团队中有一位非常资深的员工“崩溃”了。 这个人叫戴夫,曾经和现在都算得上是团队传奇的贡献者,也是我们团队最优秀的秘密武器之一。他领导了公司关键产品的面世,包括两个完全由他自己创作的项目,为公司带来了数千万美元的收入。 一天下班后,他给我发了一封电子邮件:“紧急:明天早上我们能见面吗?不在办公室, 8:30在渡轮大厦。 我一见到他,发现他看上去就好像几周没见过阳光,我就知道出了什么问题。他毫不犹豫地对我说:“我得走了,”他说。“我今天不会回公司,我也不知道什么时候会回公司。”就这样,没有通知,他就离开岗位了。 我告诉他,他应该为自己的健康和家人做最好的事情,但我的内心非常震惊。走回办公室时,我在想怎么把这个消息告诉其他人?我怎么说他离开的原因?他会离开多久?在他回来之前,谁来替代他的工作?如果他再也没回来怎么办? 老生常谈的真理是,创业公司最重要的资源就是人。招聘和解雇的时刻可能是公司命运至关重要的转折点。将公司从0创建和壮大到1亿营业收入涉及大量的招聘和团队建设,但我很快就知道,作为老板,懂得何时辞退员工是一项同样重要的技能。事实上,有一天,你甚至可能要将自己解雇。 尽管情况千差万别又多种多样,但你应该学会识别和管理五种类型的员工:高度疲倦的敬业员工;不适合做管理者的业务明星;不幸“出局”的员工;有毒的“怀旧型”员工;人人要求你解雇的混蛋天才员工。

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高度疲倦的敬业员工 特征:团队中最忠诚的成员之一。他能提出令人意想不到、出色的想法,并承诺全力以赴去推动方案完成。然而,员工这种高强度的工作是有代价的:不及时处理,恶果会不可避免的大规模爆发。 如何发现:这种情况有几个鲜明特征:1、眼睛下方有黑眼圈;2、连续两天穿着同样的衣服;3、吃大量外卖和垃圾食品;4、偶尔会情绪爆发,尤其是当他的承诺受到质疑时。 如何处理:不要让情况变得这么糟糕,以防他不堪重负突然辞职。作为老板,你可以强迫他休息一段时间,并找到减轻他工作压力的方法。 过度倦怠型员工通常也是您最富有成效的员工。他们会因开展新业务而兴奋,工作对他们来说就像毒品一样。但作为老板,你需要小心他们因过度透支自己而无法工作。 在我的前员工“戴夫”突然离职后,我把消息传给了团队,并将他的工作责任分配给了一些最有能力的人。尽管我们在接下来的几个月里没有戴夫,也做到了团结努力。 与此同时,我与戴夫保持联系。我把他的离开视为无附加条件、强制性带薪休假。最终我制定了一个计划,以便他可以重返工作岗位。 当戴夫回来时,我们注意到他有两个关键问题:他不能拒绝新项目,而且他总是在每个细节上亲力亲为。 现在,公司严格限制戴夫可以同时处理多少事情,他可以尽可能地痴迷,但也不会让自己过度透支而崩溃。 尽管工作状态有一定起伏,但从那以后他一直表现出色。

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不适合做管理者的业务明星
特点:适合做团队合、热情积极、有天赋的个人贡献者,但尚未准备好领导大型团队。 如何发现:他领导的项目落后于计划,他的策略也尚不清楚。他的团队抱怨没有足够的指导,但他个人总是看起来很有优势。 如何处理:考虑将他从管理层中拉出来,并为他提供高级别的个人贡献者等称号。  一个公司业务骨干参与了从0到1000万美元收入的业务,并且认可自己参与取得的成绩。但是,你的业务目标是目前规模的100倍,并且需要快速达到目标。 通常,公司的业务骨干知道自己的管理存在问题,而且他个人的业务能力出色,并不想放弃。因此,他会要求公司多给她一点时间,他可能会在五到十年内逐步解决这个问题。 但作为老板,公司时间珍贵,你无法那么慷慨耐心。当你领导一家初创公司时,你其实正在建造一艘飞船。你真的没有太多时间,你需要抛弃渐进主义。 你得找到一个更出色的领导者,并为业务型人才找到一个新的角色,使他的才能可以发挥,并且也可以向领导者学习。这样的变革中,业务骨干可能不满意,会跳槽另一家公司,但这是你必须承担的风险。 在blinkx,我有一个超级明星销售人员,他完成了其他人甚至无法开始的交易。他最终成为我的销售主管。 大约一年后,我注意到,尽管我们公司的销售数字在增长,但没有我们预期增长地那么快。我们需要销售团队召开更多会议、拨打更多电话,并在各个方向增加活动。我设定了团队范围的目标,并让销售经理承诺达标。两个季度后,我们仍然失败了。

我告诉这位销售骨干,我认为他是一名销售天才,并要求他留在团队里,以帮助完成大笔交易。他也表示愿意接受这样的机会并迎接新挑战,这个方案也使他能够专注于他最熟悉的事情。


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不幸“出局”的员工 特点:生产公司即将下架产品的优秀员工。 如何识别:你经常忘记他在做什么。 如何解决:开导他、给予丰厚赔偿并友好再见。 当你经营一家创业公司时,你需要展望未来并有勇气下赌注。有时,这意味着你要选择裁撤一个做得很好的产品或服务,以便将资源投入到可以加速公司发展的事情上。你保留这个多余组的时间越长,你扩展规模的时间就越长,你的竞争对手首先获得这个机会的可能性就越大。 你能为这些员工做的最好的事情就是让他们知道,这不是他们个人的问题,与他们无关,而是市场的现实已经发生了变化。你要做的是,为他们提供慷慨的辞退补偿并协助寻找新工作。 记住,你要给予这些人足够尊重和回报。他们可能是公司未来的英雄,当下的变革并非他们的错。

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有毒的“怀旧”型员工 特点:恐惧改变的员工、仍坚持6个月甚至3年前的公司发展理念。 如何发现:他会花很多时间闲聊,经常怀念过去工作中的辉煌成绩,你可能无意中能听到他贬低新领导和公司未来规划。 如何处理:快速解雇他。 初创公司以闪电般的速度变化。一开始你雇人,因为他们是有天赋的信徒。他们将自己与企业使命联系在一起,并将其100%的能量,智力和创造力赋予它们。在那个阶段,你会雇佣那些对创业公司的风险和胆识感兴趣的人。这些人通常愿意处理10种不同的工作,他们凭空创造了公司现在的成绩。 有毒的“怀旧型”员工注定是公司发展中落得悲剧下场的角色。他是公司成立初期的参与人,也曾经是明星员工。他当下的技能变得不那么重要了,然而他却不能放下过去。他非常相信他所追求的使命,他无法接受变化、拥抱新的愿景。 在过去的一两年里,关于团队凝聚力的价值早已不必多言,但人们很少关注到我认为最困难的事情之一——即团队心理的积极性。 你要做的第一件事是帮助他理解新举措背后的原因,如果他不能迅速而且热情地做出改变,公司需要在他有足够的时间“毒害”团队中的其他成员之前辞退他。 人们经常意识到这种怀旧型员工对团队的副作用,但他过去的光彩和至高的地位可能让你对解雇他感到紧张。你不能陷入这个陷阱,如果你注意到他的毒性,他可能已经毒害了其他人。一旦你让他离开,人们可能会来找你并感谢你这样做。 我不得不解雇一些这样的老员工,尽管做出决定一如既往的艰难,但我从来没有后悔做过这件事。

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人人要求你解雇的混蛋天才员工
特点:他能带给公司神奇的作用,但又有副作用。 如何发现:多名员工因为他所说或所做的事情而流泪或大声咒骂。与此同时,他也花了很多时间抱怨其他人。 如何处理:不要解雇他,你可以找到一种让他发挥特长的工作方式。 克利佛·奥克斯福德,《纽约时报》“你是老板”栏目的撰稿人,最近写了一篇关于“天才杰克”的文章,其中他提到,溺爱、安慰聪明的杰克,给他特别的待遇,并不起什么作用,这只是搬起石头砸自己的脚而已。作为老板,我实在是特别赞同他的说法。 你的直觉可能支持你辞退他,大多数同事也这样认为。大公司的经理们通常会建议你解雇“混蛋天才员工”,但是这些经理却只能给你带来缓慢的业绩增长。相反,初创公司需要的增长是大规模的、迅猛的。 史蒂夫乔布斯表示,软件开发人员的技术水平可以拥有100:1的动态范围,一个优秀的开发人员可能比一个普通开发人员好100倍。如果你有一位这样优秀的员工,并且他碰巧遇到一些人格问题,那你就应该学会适应他们一起工作。 如果你解雇了“混蛋天才员工”,你可能会花费数年的时间来寻找有才能或富有成效的人。雇用一百个人将无济于事。当你找到他的替代品时,你的竞争对手可能已经发布了3款更好的新产品。 在Blinkx公司,的确拥有“混蛋天才”这样的员工。我曾经和员工有过几次尴尬的谈话,交流对象都是被“混蛋天才”型员工伤害的人。虽然天才员工带给团队的不良反应症状很多,但我发现“混蛋天才”员工核心问题往往与自尊心有关。 管理“混蛋天才”的秘诀是正视问题根源。无论他是受传统保守的父母约束,还是天性孤僻被排挤,都可以从“自尊心”问题下手。这个问题坚不可摧必须正视。 你可以多多认可他辛勤工作的成果,来帮助他确立自尊。比如,当你举办新品发布会时,可以允许“混蛋天才”邀请他的家人来参加,夸赞他在公司的成绩。当他取得进展时,也可以把相关成果的宣传册发给他的家人欣赏。 经过持续的努力,“混蛋天才”这样的员工可以意识到外在因素与自己良好工作表现的关系。长此以往,他会对取得的成果感到更加开心,并且成为一个鼓舞人心的领导者——变得无所畏惧、勇往直前并且奋力维护团队和产品。我作为老板,也从这种愉快的过程中汲取了很多智慧。

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