海外专栏 | 海外项目中如何选拔和使用人才

首页 > 人才管理   发布机构: BIPOCHINA  2019-11-15 17:30

康玲玲(国际工程与劳务杂志


企业的竞争,很大程度上在于人才的竞争,拥有了与生产经营相匹配的优秀人才,就拥有了发展的宝贵资源、占据了发展的优势。


制订科学、系统、规范的人才选拔程序


只有按照科学、系统、规范的选取程序对人才进行聘用,才能挑选出企业所需要的菁英。本节以国有资产监督管理委员会(国资委)进行企业高管选拔时的工作方法为例,分析企业如何从计划制订、甄选和评估等方面入手,制订自身的人才选拔程序。


一、计划制订

在招聘计划制订阶段,重点是拟定招聘流程,关键是明确岗位职责和任职条件。岗位职责和任职条件是选人的依据,要建立在与用人单位进行充分沟通的基础之上,结合用人单位的需求制定。


二、甄选与评估

在人员甄选阶段,首先通过收集整理应聘者的资料,综合比较学历、年龄、工作经历、工作业绩等条件,筛选出符合要求的人员进行笔试。


1.引入心理测评

在笔试阶段,除考察应聘者的岗位专业知识外,国资委企业高管招聘的显著特点是引入了心理测评,目的是观察应聘人员的心理特征、行为趋向和内在品质与工作岗位的匹配度。心理测评可以帮助用人单位在学历、能力、业绩等外在条件之外,对应聘者人格特质、意志品质、性格特征等进行更深层次地了解,在一定程度上对应聘者能否在相应岗位上走得更远、更稳进行科学预测。


2.增加无领导小组讨论

除结构化面试、一对一面试外,国资委企业高管招聘增加了无领导小组讨论法这一测评技术,即用情景模拟法集体面试应聘人员。这种方法能够在特定的情境当中观察和测试应聘者的口头表达、辩论说服、组织协调等能力。同时,也通过这种特定的集体面试活动,进一步观测应聘者各自的情绪稳定程度、反应灵活程度、自信心和进取心等个性特征。引进这种测评法,可以让应聘人员在相互作用和互动中无意间流露出自己各个方面的特点,而这些在笔试和单一面试中无法观测到。


人才管理的核心:让合适的人做合适的事


让合适的人做合适的事就是做到人岗匹配,“物尽其用、人尽其才”。一方面,只有给岗位配备具有相应专业知识和工作能力的人,才能保证工作的顺利进行。另一方面,只有将人才放到适合的岗位上,才能让其充分发挥自身价值。


即使是千里马,被放置在不适合的岗位上,也会备受折磨而死。管理者用人,要做能够发现“千里马”的伯乐,更要把“千里马”安排在适合的岗位上,不大才小用,也不小才大用,要量才适用。匹配,才能让人才发挥出其应有的价值。


人才管理的终极目的:用人之长,人尽其才


汉高祖刘邦认为自己之所以能够得天下,主要原因是任用了三个人中英才:张良、萧何和韩信。汉高祖看重的是这三人各自非凡的才能:张良有运筹帷幄、决胜千里的才华;萧何具备修筑栈道、保障粮饷供给的能力;韩信统帅百万大军、能征善战。这体现了刘邦的用人之道——用人之长,最大限度地发挥人才的优势和长处。


对于企业来说,所选用的人才同样是各有所长。管理者如果能像刘邦那样知人善任,充分利用人才的优势和特长,用人之长、容人之短,不求完人、但求能人,那么企业将会成为各类人才尽情施展才华的大舞台,焕发出无限生机。 


金无足赤,人无完人。在人才管理工作中,有些管理者存在着误区,没有把企业使用和培养人才的重点放在发挥个人专长上,而是把着力点放在加强其薄弱环节上,甚至把重点放在对缺点的改正上。这样培养出的往往是不犯错、没有缺点的“秀才”,却培养不出拥有独特性和创造力的真正人才。


相反,如果把人才培养的重点放在使个人的优势得以充分发挥上,当事人会因为有了用武之地而产生积极工作的动力,发挥出最大潜能和创造力。这两种用人方式所花费的精力也许相同,但效果却截然不同,前者事倍功半,后者则能达到事半功倍的效果。


因此,企业想要不断提高自身的核心竞争力并取得长足发展,就要合理地选拔和使用人才,悉心营造有利于人才发展的氛围,打造适合人才成长的环境,让人才发挥出自身的最大价值,取得超出预期的成就。


人才管理者要帮助他人做最好的自己,是人才的“侦察员”和“教练员”,更是人才的“指挥官”和“吸铁石”。选人、用人之道是企业人才管理水平的重要体现。作为管理者,应不断探索人才选拔和使用的方式方法,有效激发出人才的活力和潜能,让人才发挥出最佳水平,为企业创造更多价值,做出更大的贡献,使人才管理真正成为企业提升核心竞争力,成为企业取得长足发展的源头活水。

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