专访前新氧CHO赵光伟:企业降本增效,HR要思考的7个维度

首页 > 人才管理   发布机构: HRPARK  2019-11-14 17:30

大咖专访

2019年11月期

赵光伟
星盟天下合伙人原新氧CHO原果小美HRVP
曾任阿里巴巴、支付宝、阿里金融大政委曾为多家公司搭建职级薪酬体系



近日,趴姐有幸邀请到新氧CHO赵光伟先生作为我们 HRPARK 11月的专访嘉宾。


作为一名从事HR工作多年的人力资源资深管理者,赵光伟先生在专访中分享了他对HR如何帮助企业实现降本增效、如何通过薪酬绩效管理有效解决员工的优胜略汰、以及HR如何突破个人职业发展瓶颈的独到见解和心得体会。



01

做好人才盘点,

首先要盘目标,

其次才是人才


Q:临近年底,又到了HR需要做人才盘点的时间,您觉得人才盘点能解决企业哪方面的问题和需求,我们又如何通过人才盘点去发现问题并解决?
A:首先我们必须要明确,每家公司在发展的过程中,都会出现问题。但解决问题要分主次,而判断问题主次的这个标准,需要根据企业的战略来决定。
我们在做人才盘点之前,需要做大量的准备工作。
首先也是最重要的,要看明年的业务战略目标是什么。然后就是拆解目标。要看完成大目标的前提要分别完成哪些小目标、完成这些目标需要做什么事、完成这些事需要什么样的人才去完成。最后选择人才甄别方式。如果我们现在没有,那么我们需要通过什么样的方式去找到这些人、采用外招还是内部晋升的方式,再对组织架构进行相应的调整。

02 一味地减少成本,并不能提升效益
Q:现在的市场经济效益不是很好,那站在HR的角度,如何帮助企业实现降本增效?
A:要回答这个问题,首先我们要明确企业目前处于什么发展阶段,现阶段的核心目标是什么,是销售额、净利润还是用户增长幅度。
在明确了具体的目标之后,我们就需要去制定为了达到预期目标所需要的预算是多少、怎么利用有限的资源去激励员工达成目标、需要用什么方法去达成等等。
“降本”和“激励”本质上是矛盾的,所以作为HR,我们要做到“有升有降”,让成本在降的过程中同时让员工有获得感。
听起来可能有点费解,我举个关于福利的例子。
福利本身是能提高员工工作积极性和满意度的,是好事。但是企业福利又属于非必要的支出成本。那这样的情况下,很多非必要的福利就可以取消。比如出差过程中的额外补贴就属于可以取消掉的非必要福利。那像是体验感原本不那么强的福利就可以适当地加上去。比如员工体检、员工补充医疗这种福利,实际每月的成本没有很高,但是给员工的体验感很好。
我们要知道,管理的核心是为了提高员工士气,不能为了降本,而把所有成本都削减掉,那样做并不能提升企业经营效益。

03

最有效的激励方式,

不是涨工资


Q:那说到了降本增效这个话题,您能跟我们聊聊我们如何通过有效的薪酬绩效方案来激励员工吗?
A:不同企业的不同岗位需要设定不同的薪酬激励方式,比如像是销售类型的岗位会比较适合KPI性质的考核激励,而数据体现不那么好界定的岗位则适用OKR的考核激励形式。
我们要增大薪酬的弹性,让个人的绩效与他的薪资挂钩。
就像人力资源中的“双因素理论”,保健因素需要和激励因素结合使用,保健因素可以普遍适用,而激励因素需要针对公司整体目标的达成情况,将公司的营收和个人的绩效相结合。
比如很多公司到年底发年终奖,年终奖本身就属于激励因素,可以把它和个人整年度的绩效相结合,完成的好可以拿到十三薪甚至更多,完成的不好就拿十二薪。
提高员工对于公司和自身工作的荣誉感和满意度,是我们工作中应做的一部分。
但是我们必须要知道,满意度不会产生实际绩效的提升,只有敬业度才能提升绩效。

04 人才流失无可避免,提前做好人员储备
Q:对现有员工进行能力上的培训提升是我们HR日常工作的重要部分,但是难免会遇到精心培养的人才流失的情况,针对这种情况,我们要如何避免?
A:人才的流失是不可避免的。站在公司的角度,不管是作为老板还是部门Leader还是HR,都要非常清楚哪些人是不可流失的,或者在什么时间段内是不可流失的。
这就像是销售对待客户,要清楚哪些客户是不可以被撬走的,针对这些客户,就需要花更多时间和精力去维护。
我们要去了解核心人才的工作现状和需求,如果已经可以预判出这个人留不住了,他的发展在公司已经到发展瓶颈期了,那么就要提前做好相应人员的储备。
如果有些核心员工的流动无法提前预判,结果突然地流失掉了,那就把他的工作分拆给团队内的其他人员。
我们在做岗位设置的时候一定不要设置那些完全不可替代的岗位,风险会很大。人才的流失,可以通过调整组织架构来弥补。 05 企业文化想要落地,需要与公司的业务发展相结合
Q:我们都说企业文化是企业的“灵魂”,那么企业文化要如何落地执行?
A:企业文化是公司的价值观,属于无形的东西,但是我们可以通过有形的活动来把它传达出来。
每个公司的企业文化都是不同的。拿“勤奋”来说,对于“勤奋”,每个人的定义就有所不同,有的人认为朝9晚6认真干活就是勤奋,有的人认为996才是勤奋。那么,公司对于“勤奋”的定义是什么,就需要清楚地传达给员工。
首先是标准要界定好,第二要把符合标准的人作为标杆传达给公司所有的人,告诉大家,这就是符合我们企业文化的员工。

06 对待工作,眼里要有“活”,心里要有“事”

Q:您个人的职业经历能跟我们说说吗?在您从事HR的职业生涯过程中,有没有一些经历可以跟我们分享?


A:我个人的职业经历特别简单,入行以来只从事过两个行业,酒店管理和互联网行业。


这么多年下来,我觉得不管是做HR还是做任何工作,总结起来主要是两个方面:首先要多做事、多总结,第二就是要跟对师傅、选对平台。


任何工作做了之后要有所总结,要养成适合自己的总结方法和总结习惯。而想养成这样习惯的前提,首先就要先做事,做得多了经验也就多了,自然会有所总结。


跟对师傅和选对平台,这两个对于个人职业发展,都非常重要。

你在职场能不能获得成长、能获得的成长有多少,很大程度上取决于你的上级肯不肯教你。



07 HR从入行到精进,需要悟透9个字

Q:对于刚入门的HR或者对于自己的职业生涯处于迷茫状态的HR,您有什么可以帮助他们更快提升的建议或者经验分享吗?


A:我觉得HR想要快速成长,总结起来是9个字,懂人心、通人性、懂业务。


关于懂人心,我的建议是,平时可以多看一些心理学、性格色彩学,包括学习一些性格测试。


通人性,可能很多人会忽视的部分,但我们作为日常跟人打交道非常频繁的部门,人性是我们必须要去摸清的。我们可以在日常的工作中接触到更多的人,学习他们的思维方式,从而更好地沟通工作。


懂业务分为三个层次。


首先是看岗位,你要清楚业务单元的每个核心岗位的工作主要是在做什么,日常的工作流程是怎样的,工作产出是什么,衡量好和不好的标准是什么。

其次是看部门,你要知道是哪个部门在驱动公司前进,部门在整个公司的链条哪个环节。因为不同的公司、不同的业务、在不同的发展阶段,核心驱动部门都是不一样的。比如阿里巴巴,早年是靠销售驱动、之后靠运营、再之后靠产品,现在是靠技术在驱动。

再高阶的HR,就要学会看行业了,需要站在行业角度来协助公司的发展。

 

对于公司来说,最大的成本是人,最大的资产也是人。兼顾企业和员工的双方利益、实现企业和员工核心诉求,就是我们作为HR最大的价值。


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