任康磊:任职资格和胜任力模型包括哪些要素

首页 > 人才管理   发布机构: 任康磊  2019-11-14 22:19

任职资格和胜任力模型包括哪些要素



有朋友问:关于企业的人才评定和培养,常常会用到任职资格体系和胜任力模型,这也是两个相对来说比较高大上的概念,因此领导准备在我们公司进行导入。



请问:你所在的企业会运用到任职资格和胜任力模型么?他们之间的联系和区别是什么?是包含关系、递进关系还是其他关系?在实操中我们应该注意什么呢?


在学校里,失败的老师往往喜欢根据班级学生的综合排名来对学生下结论;而成功的老师会根据每位学生的长处和短处有针对性的给他们提建议。人无完人,一个人在某个领域里比较弱,不代表他在另外一个领域里不会是天才。


任职资格和胜任力模型都能够告诉我们,在人才的选拔与评价方面,我们要保持一种“维度观”,而不是“是非观”。一个人在某个维度上和岗位不匹配,不代表他在其它维度上和岗位也不匹配,也不代表他的这些维度和其他的岗位不匹配;对于现在不匹配的维度,不代表一段时间的发展变化之后,未来还会不匹配。


那么,岗位需要的人才都应该从哪些维度来考察呢?我们可以用岗位胜任力模型,也可以用岗位任职资格。


岗位胜任力模型是把一个岗位对人才的需求分成不同的维度,并对这些维度进行具体要求的方法。岗位任职资格是定义出一个人只有当具备什么样的条件之后,才能够在这个岗位上任职。任职资格来自于胜任力模型,是胜任力模型在岗位要求上的具体体现。胜任力模型能够用来精准定义任职资格,是任职资格的内容来源。



岗位胜任力和任职资格的维度一般可以分成素质、知识、能力和经验四个大类。


素质维度一般指那些由个人自身特质决定的,比较根深蒂固,不太容易改变的东西。包括:性别、年龄、人格,智商,人生观,世界观,价值观等。


知识维度一般指的是那些通过学习、查阅资料等后天学习可以得到的信息。一般包含:专业、学历、社会培训、证书、认证、专利以及岗位需要的知识等。


能力维度一般是指在一定知识的基础上,能够完成某个目标或者任务的可能性,是一种知识的转化。知识和能力是不同的,光有知识没有能力就是纸上谈兵。


比如掌握游泳的知识和掌握游泳的能力完全是两个不同的概念。如果某人只掌握游泳的知识,也就是知道游泳的原理,但是却从来都没有实践过,这时候如果把他直接扔到水里,恐怕凶多吉少。



经验一般是指某人从事一项工作的时间长短。能力一般和经验有一定的相关性。但并非持续相关,一般来说,随着时间的增加,经验的增长,能力的提升会趋于平缓。


比如一般人开车三年左右基本就成手了,在这三年之内,开车能力的提升是比较明显的。再开3年,在能力上一般不会有比较大的提升。这时候提升的主要是经验。而经验的体现,主要是熟练程度和处理异常状况的能力。


素质维度,反映了人才“能不能”做;知识维度,反映了人才“知不知道”怎么做;能力维度,反应了人才“会不会”做;经验维度,反映了人才“做了多久”或者“熟练程度”。

举个例子,比如我们现在要招聘一个普通的行政文员岗位。



这个岗位的素质要求一般需要性格比较温和;智力平均水平;价值观不需要有成就导向;自我定位不需要太高,最好求平稳;最好是一位女性;年龄在20岁-30岁之间等。


这个岗位的知识要求一般专科或本科学历就够了;专业最好是行政管理、文秘类;专业限制不需要太大,也可以考虑不限;最好具备办公软件操作的基础知识等。


这个岗位的能力要求一般需要沟通能力、组织协调能力、解决问题能力等这类通用能力;需要办公软件应用的能力、文字速录的能力等这类岗位专业能力。


这个岗位的经验要求一般是有1-3年的相关工作经验就够了,比较优秀的人才没有相关工作经验也可以。


当我们按照这样四个维度把岗位需求列出来之后再实施招聘,不仅会有方向性,而且招到的人才和岗位之间的匹配度会比较好,稳定性会比较高、敬业度也会比较高,相对容易达成个人和公司的满意。



岗位胜任力模型和任职资格不仅可以应用在人才的招聘选拔方面,通过对人才观的维度化,在人才的评价方面,我们能够客观的识别出人才和岗位匹配性较好和较差的维度;在人才的使用方面,我们可以用人所长,扬长避短;在人才的培养方面,我们可以有针对性的重点培养人才和岗位不匹配的维度。


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