把招聘做到位,我只用这12条心法。

首页 > 招聘选拔   发布机构: 人力资源分享汇  2019-11-14 12:10


社招难、校招难。
一位HR告诉我们,他们公司现在邀约候选人,放鸽子的概率已经超过了50%,复试通过率连5%都不到。还有一些HR更惨,一周五天工作,平均每天面试15人,连喝水的时间都很少,一周下来只有一位候选人被领导看中,最后这位候选人却没看中公司,黄了。 麦肯锡在2018年下半年,做了一次全球范围的「招聘难」深度调研,调研发现了这9大原因,成为招聘难的最大罪魁祸首(每一条都是泪):
注:每一列的百分比加起来不到100%,是因为还没有列出其他原因。 过往,有很多用户都问过我们,HRGO是怎么招人的?为什么HRGO招的人看起来都个个很优秀?而且都能玩命工作,玩命加班?HRGO是如何解决招聘难题呢?
面,我们就和大家来分享一下HRGO正在使用的12种招聘心法,亲测有效。 1、懒人必返工:这是一句西班牙的谚语,也是HRGO招人用人的第一原则,招一个人的时候,首先看他对待自己的简历是否认真,面试前是否做过功课。一个人在哪里偷懒,就会在哪里吃亏,这是真理。 2、雇佣性格、培训能力:这点实在太重要了,性格是很难被培养出来,一个团队适合什么样类型的人,闻一闻味道就清楚了。比如HRGO团队就是一群自律、有强迫症、喜欢折腾自己的人组成的,那么那些佛系、没什么目标的人,就不适合我们。 3、Boss直聘值得信赖:作为一家创业公司,HRGO用过市面上几乎所有的招聘渠道,不管是人才数量还是质量,BOSS直聘真的是最靠谱的,服务也没的说。(@Boss直聘,广告费记得结一下) 4、多压榨老板/领导的时间:尽可能多压榨你上级的时间,相信我,只要上级花在招聘上的时间多,招聘工作的效果才会好。你可以试着问问他:晚上8点以后方便面试吗?周六下午方便面试吗?出差北京方便见一个候选人吗?
5、重用技能和情怀并重的人:无论是个体还是组织,有技能兼顾有情怀,都是不容易的一件事。拥有技能同时还拥有情怀,这样的人忠诚度往往都很高,愿意和组织一起前进,这样的人,高薪也要拿下。
6、面试不是考试:面试是一场平等的对话,面试双方更像是一对刚认识的朋友,双方在一起深聊一会。而不是永远停留在一个人问,一个人答的考试场景下。面试官的目的是让对方放松下来,然后去捕捉更多重要的信息。

7、负面直觉请重视:不管是在交流中还是在面试中,如果发现对方不对劲,但又说不上来哪里不对劲,那就拒绝他;如果面试中一位候选人让你很纠结很犹豫,那就拒绝他。因为你感知到的问题,在以后肯定会显露出来。 8、先依靠人、再依靠制度:招聘工作看阶段,先由靠人到靠制度,再由靠制度到靠人。初创阶段,面对的是大量未知,人靠谱就比什么都靠谱,等公司大了,就要建立边界,就要靠制度,就要用上测评,千万不能颠倒过来,否则死得快。 9、见自己、见天地、见众生:这是《一代宗师》里的台词,企业做招聘先要看到自己、反思自己,自己连JD都要抄,就别怪候选人看不上;接着企业一定要有行业视野,别总吐槽竞争对手;最后做招聘的HR一定要通人性,情商低的HR真的不适合做招聘。
10、用猎头不一定要大牌:大牌猎头公司是真的不缺客户,而且有时候因为业务做不过来,很可能你就会被忽视了,尝试着用行业猎头或者那些靠谱的小猎头,他们会认真对待每一个机会,效果也会更好。 11、背景调查有深意:做一位候选人的背景调查,如果他曾经的上级或者下属没有热情的推荐,用的都是普通的客套话,那就说明这位候选人能力一般,或者有其他状况需要你去了解。 12、用产品/价值观来做招聘一家公司好不好,用户最知道,候选人都不傻。如果他对某家公司有兴趣,一定会看他们的公众号/官网,或者试用产品,细节做的好的公司,一定值得加入。
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