真实的HRBP职场生存现状

首页 > 其他   发布机构: 中国人力资源  2019-11-11 12:50

HR伯乐会


三支柱模式诞生以来,HRBP逐渐开始受到企业管理层的重视。通过深入业务部门的人力资源需求管理和员工沟通,HRBP们得以在一线发现公司运营的本质问题,并从人力资源专业角度提出解决方案。

然而事实情况是,很多公司HRBP的生存现状不容乐观,往往存在着角色定位模糊,汇报线不固定,责任大权力小等诸多问题。因为种种原因,HRBP不仅自身的发挥空间受到限制,在公司内也经常不受其他员工“待见”。

其实内部员工对于 HRBP的心有不满,原因不外乎以下三种:

第一,不了解业务,常常外行指挥内行;

第二,办事效率低;

第三,双方沟通存在障碍,相互不理解。

要想成为合格的HRBP,不妨修炼自己的四个度:态度、把控度、维度和敏感度。

No.1

有态度

态度,即对自己工作的态度。并不只是HR,从事任何职业时都应该保有所谓的“态度”。态度的构成因素包括:认识功能、情感功能和意向功能。

以招聘为例: 


有态度

没态度

知道招聘深层原因

知道本月需招聘10人

知道招聘人员对部门的影响

知道目标完成与否的关键环节

认为招聘需求合理 

知道这是本月KPI

认为招聘需求重要 

认可目标达成必要性

意向

功能

将招聘需求调至紧急重要 

按流程工作

将 80%精力投入项目

No.2

有把控度

把控度,指能对达成目标的进度和节奏进行把握,并能实时给予调整。

同样以招聘为例: 


有把控度

没态度

把握

了解招聘进度 

月底前招满10人

设计时间点应达成目标

规划招聘计划的倾向性 

控制

目标节点与时间点保持一致

还差几个,下周要多约几个 

盘点可用资源并做好投入准备

制定突发状况补救措施

调整

根据数据变化对资源投放过做调整 

按常规进行,如有突发情况,要请示领导

根据候选人质量数量变化随时与部门沟通 

No.3

有维度

从广义上讲,维度是事物“有联系”的抽象概念的数量。所谓条条大路通罗马,基于目标和问题,走的路线越多,达成几率越大,你的思维度宽度将决定你能画出多少路线。

有维度

没维度

分析未到岗人员原因

行情不好/工资偏低/路途远

与部门沟通尝试更优解

招聘旺季过了

跨部门联合更多可用资源

多投广告/多约面试

在行业内寻找更优解

我已经尽力了

了解更多行业信息,考虑是否可以利用

……

自问是否穷尽一切可用方法

……

No.4

有敏感度

敏感度,是指感知敏锐,对外界事物的反应迅速。

敏感度的决定因素包括知识的密度和实践的深度。HRBP既要保证一定的敏感度,也要注意不可过于敏感。敏感度过低,HRBP无法以小见大,从表象预估后续影响,提前做好危机管理;敏感度过高,则会让自己,甚至整个团队神经紧张,因小失大。

敏感度的把控,在于对关键因素的精确认知和把控。HRBP需要通过时间积累和不断的尝试,锻炼自己的敏感度。

如何快速培养准确的敏感度?第一,可通过海量学习标杆企业实践案例,锻炼对关键因素的感知;第二,通过大量的、深度的亲身实践。

这可能是一个痛苦的过程,但别无他法。


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