孩子突患重病!单亲妈妈微信向公司请假却被开除......

首页 > 其他   发布机构: 劳资问题研究解决  2019-11-11 17:07

河北工人报

随着微信这一通信工具的推广使用,为了方便沟通,很多单位领导通过微信对职工进行工作安排和部署,职工也通过微信汇报工作。那么,职工通过微信发出的请假信息,是否有效呢?


案情回顾

孩子生病职工微信请假

被认定为旷工遭开除


女职工李某于2016年入职廊坊市一科技公司,担任财务经理一职。双方签订了劳动合同后,公司将员工手册下发李某,李某对员工手册内容已经知悉并理解。员工手册其中一条规定:“员工如因突发情况生病或是不可预知的情况而不能上班,应当在当日上午十一点以前,以电话、传真形式或委托他人向其直接上级说明原因。事后必须补办请假手续。员工未办理上述手续且又不能作出合理解释者,按旷工处理。


2018年5月,李某的儿子因持续发热并伴有颈部疼痛到医疗就诊,后被诊断为“坏死性淋巴结炎。


2018年7月1日21时30分,李某向公司法定代表人和财务总监发送微信称,儿子生病住院需要请假两周。法定代表人、财务总监均进行回复,并说明请其及时进行工作交接。


后李某于2018年7月3日和7月8日,向财务总监发微信称:“我儿子的检查不太好,医生怀疑是癌症,但仍然需要进一步检查确认,所以我现在真的不方便处理工作,但我会在有时间时处理一些邮件,其他事情请交给某某……”


2018年7月10日,李某向财务总监发微信:“如果明天早上我儿子的手术进展顺利,同时,他的身体可以尽快康复的话,也许我可以在7月21日回去,谢谢你的理解。”2018年7月10日14时2分,财务总监回复李某称:“我每天都在为你儿子能好起来而祈祷。


2018年7月21日,李某向财务总监发送电子邮件称“我今天已经开始工作了,因为我儿子上周已经康复出院了,在我儿子住院期间,我的工作有所延误,再次抱歉。


在2018年7月1日至2018年7月20日期间,李某通过电话,电子邮件处理了一些工作。同时在2018年7月21日上班后将儿子住院的病历,诊断证明等交给了公司。


2018年7月24日,公司向李某发送解除劳动合同通知书,理由为自2018年7月1日一直旷工至今,严重违反用人单位规章制度。


法院判决

单身母亲当属特殊情况

公司视其旷工显属不当


李某认为公司是违法解除劳动合同。儿子生病属于突发情况,自己已经按照规章制度的规定进行了请假,并不存在旷工的情况。2018年8月10日,李某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁,要求支付违法解除劳动合同赔偿金112135元,并支付2018年7月1日至2018年7月24日的工资7600元。


公司则认为,员工手册规定:“员工无论因工作或个人原因在工作时间离开工作岗位,必须事先得到直接上级的批准”。根据上述规定,李某请假并未经过公司领导批准,应当视为无故旷工,属于严重违反用人单位规章制度,解除劳动合同合法。


仲裁委员会经过审理认为,李某提交的微信记录并未提及申请年休假或是事假的信息,也未显示直属领导关于请假的批准回复内容。其请假不属于员工突发情况生病或不可预知的情况而不能上班的情形。且微信聊天记录系自行翻译,公司不认可翻译内容。所以,李某的行为已经违反了规章制度的规定,公司系合法解除,当然也不存在拖欠工资的行为。驳回了李某的全部诉讼请求。


李某不服劳动仲裁裁决,起诉至法院。庭审中,李某提出,自己由于离异,独自抚养儿子(这一情况在仲裁阶段并没有提出)。根据员工手册当中的规定,李某认为自己的情况应当符合突发情况请假。且自己在前一天已经以微信的形式向直接领导说明原因,事后也提交了诊断证明等,此种情况并不适用于公司一直称的需要经过领导审批的规定。此外,由于公司为外企,李某向领导发送的微信及邮件全部为英文,在仲裁阶段并没有由专业的翻译机构进行翻译,应当委托翻译机构对此进行翻译。


法院经过审理认为:


李某系独自抚养幼子的母亲,在幼子患重病的情况下,以此为由分别于规定的时间内向法定代表人和财务总监提出了休假两周,公司的上述领导对李某所遭遇的情况也表示理解和同情;同时,李某在公司领导向其提出工作安排方面的问题时,也给予了积极、主动的配合;且在事后也及时将诊断证明等就诊记录交给了公司。


综上,法院认为在2018年7月1日至2018年7月20日期间,李某应当属于事假,公司认为构成旷工,显属不当。公司属于违法解除劳动合同。最终,一审判决支持了李某要求的违法解除劳动合同赔偿金112135元,并支持了其2018年7月21日至2018年7月24日的工资。


专家点评

用人单位应善意、合理履行管理权


律师认为,劳动合同具有鲜明的人身依附性和工作安排上的从属性的特点。在劳动合同履行期间,用人单位及劳动者均负有切实、充分、妥善履行合同的义务。劳动者有善意履行职务、自觉维护用人单位的劳动秩序、遵守用人单位的规章制度的义务,同时对用人单位能够善意、宽容、合理地履行管理权抱有的合理期待。


用人单位处于管理者的地位,无疑对劳动者具有管理权,对劳动者违反劳动纪律的行为同样具有进行惩戒的权利。但用人单位应当区分不同情况,不能一概而论,要求全部的请假都需要经过批准后才可以离开,况且在用人单位已经规定突发状况请假程序的情况下,已经预想到在实际的用工当中会发生突发情况,应当按照规章制度的规定处理。


从本案现有证据及在案事实可见,李某因独自抚养幼子,在幼子重病的情况下也按照规章制度的规定,向主管领导进行了请假,主管领导对此情况也表示同情及理解。事后,李某也向公司提交了相关的诊断证明等材料。公司以未经过批准为由认定其为旷工,未考虑本案的特殊情况,本案不应当属于公司规定的一般假期的请假情况,应当属于特殊情况,在此情况下仍然不批准假期,显属不当,属于违法解除劳动合同,应当支付解除劳动合同的赔偿金。

  • 阅读 75
/// HRoot(包含移动应用、网页版)是一款基于大数据和人工智能的内容推荐引擎,内容全部来自内容账号在HRoot内容平台自行发布或授权自动抓取,HRoot不生产内容。以上的本文内容仅代表本文作者或发布机构/发布人、内容账号所属机构或所属人自身观点,不代表HRoot观点或立场。本文内容账号的发布机构/人信息请点击本文标题下方的发布机构/人名称以了解详情。【复制原文出处链接】
投诉
更多服务
Follow HRoot:

站点地图|使用条款|隐私政策|安全承诺|法律顾问|著作权声明

Copyright © 2002 - 2019 HRoot, Inc. All Rights Reserved, TEL:021-58215197 FAX:021-58218663沪ICP备05059246号

沪公网安备 31011502009045号