关于高潜人才你必须要知道的事儿

首页 > 人才管理   发布机构: 智鼎人才官  2019-11-07 14:11

人才这个词可以追溯到古希腊和圣经时代,最初是作为衡量体重的标准,后来成为货币单位,后来又意味着一个人的价值或自然能力(Michaels等人,2001)。
潜力通常指当前还未实现的能力。这个词被广泛的运用在现代人力资源管理行业。潜力表示事物处于能够改变的状态。
有潜力的人才就是我们今天所讨论的中心——高潜人才。

Part 1 

什么是高潜人才?

长期以来许多人认为高绩效员工就是高潜人才,其实不然。高绩效员工和高潜人才是有区别的。高绩效员工通常是组织中表现优秀的人,他们喜欢并且擅长于自己的工作,因此在组织中他们常常被视为专家,受到领导赏识和同事追捧。 而高潜人才的定义比高绩效员工更具深度和广度。高潜人才不仅仅在其专业领域内绩效优秀,同时在其专业领域之外也表现出色,比如他们善于学习新知识,善于处理不确定的,复杂的,数字化的信息。高潜人才具有更高的敏捷性和好奇心并且对冒险行为有更高的容忍度。高潜人才有高度使命感和敬业精神,最重要的是高潜人才有领导的愿望和能力。 根据智鼎人才管理研究院在高潜人才领域的研究,我们发现高潜人才往往具有以下特点: 


能快速学习和掌握新知识

能驾驭环境中的不确定性

具有冒险精神和领导能力

善于沟通说服并建立信任

尽管大多数高潜人才就是高绩效员工,但是高绩效员工却不全是高潜人才。许多组织往往为了填补空缺,把高绩效员工匆匆纳入领导岗位而不管员工的愿望和资质如何,这对组织未来发展来说可能弊大于利。 研究发现46%的组织没有系统的流程来确定和发展高潜人才,只有三分之一的组织使用一些硬性评估指标来确定他们的高潜员工。高潜人才代表着组织未来的领导者。如果不加以发展和培养,组织就会面临高成本消耗风险和缺乏合格的人才来填补领导层的空缺。因此识别高潜人才,成为组织在激烈竞争中发展的重中之重。

Part 2 

如何识别高潜人才?

Rothwell(2001年,第203页)在他的继任规划文本中指出,“以每个组织特有的方式定义高潜力很重要”。每个组织对“高潜力”的定义都不尽相同,因此,确定满足组织自身要求的高潜人才的定义往往是高潜人才识别的第一步。确定了组织高潜人才定义后,接着就是高潜人才识别的关键——方法和数据支持。 以下是可供组织参考的构建高潜人才模型的不同的方法和数据。

绩效评估法

通过分析员工历史绩效的趋势,可以帮助了解员工进展和未来发展的情况,为识别高潜人才提供数据支持。虽然高绩效员工不全是高潜人才,但是高潜人才往往是高绩效员工,通过绩效评估可以提高高潜人才的识别准确率。

组织人才评估法

由从事高潜人才测评的专业人员同组织领导一起,通过组织高潜人才的评估标准对员工的潜力和绩效表现做出评估,以确定具有高潜力的员工。

个人发展计划

员工个人发展计划可以提供员工当前角色发展和未来职业发展的信息。在个人发展计划中如表现出强烈渴望能力得到提升和愿意迎接巨大挑战的这些信息时,这些信息就可以作为高潜人才识别的参考数据。

职业规划

有些组织将个人发展计划与职业规划分开进行。职业规划可以洞察员工的职业抱负和目标。如果员工职业规划表现出希望更多的了解组织和跨职能工作,那可能是一个有效线索,表明员工可能具有高潜力。

心理测评(领导力测评)

测评能洞察一个人的特质、动机和能力,全方位的了解一个人的综合素质。作为高潜人才识别的一部分,必须要有一个方法来评估员工的学习和思考能力以及其他相关能力(领导能力)。

绩效-潜力矩阵(九宫格)

人才盘点中有一种方法能对高潜人才进行识别,就是绩效潜力矩阵,它将所有员工大体上分为9种类别,其中处于第2、3、6格的员工,就是组织想要找到的高潜人才。

组织可以根据自身情况选择以上一种或几种方法对高潜人才进行识别。 *注意:只要所选择的过程和标准客观一致,那么以上方法在识别高潜人才方面就没有对错之分。

Part 3  

怎样培养高潜人才?

高潜人才的潜力当前可能是隐藏的,没有暴露在表面上,可以看成是内在的和没有发挥作用的力量或能力,因此创造一个让高潜人才发挥潜力的环境,是培养高潜人才的关键。以下建议可能对组织培养高潜人才提供一些启示:

建立一个友爱包容的环境。具有较高好奇心和冒险意识高潜人才需要一个包容的环境去鼓励他们释放自身的潜力,而冷漠、高压的环境不利于潜力的充分发挥。

创建可供参与的领导文化。领导力作为高潜人才的评价指标之一,是培养和发展的重要能力,创建可供高潜人才参与的领导过程,不仅有助于培养他们的领导力,更为组织战略管理集思广益。

善用高潜人才的工作激情。高潜人才往往有着高昂的斗志和饱满的激情,因此有效利用高潜人才的工作激情有助于他们获得工作成就感,起到激励作用。

发展相互信任的团队关系。用人不疑,疑人不用。相互信任的人际关系,可能是人与人之间最好的联系方式。让高潜人才感到被信任,可能是最好的让他们发挥能力的方法之一。

组织管理者需要以身作则。高潜人才作为组织未来的管理者,在成长的道路上少不了前任管理者的指引与教导。成为高潜人才的良师益友,对现任管理者来说是一个巨大的挑战。

高潜人才对组织的价值几乎是非高潜人才的两倍。高潜人才能为组织创造强大的竞争优势,因此找到高潜人才并提升和实现他们的潜能,对组织发展来说必不可少。

Part 4

 结束语

因为人才短缺正日益迫近,所以建立和明确高潜人才识别和发展的机制,对组织HR来说是一个关键的战略需求。当前环境竞争日益激烈,着眼于未来,HR们必须建立发现和培养高潜人才的机制,尽早为组织未来发展做好准备。

参考文献

Downs, Lisa. Star talent: investing in high-potential employees for organizational success[J]. Industrial and Commercial Training, 2015, 47(7):349-355.Michaels, E., Handfifield-Jones, H., & Axelrod, B. (2001). The war for talent. Boston: Harvard Business School Press.Kuhl, Snyder J . THE PASSION AND POTENTIAL OF EARLY CAREER TALENT[J]. Leader to Leader, 2016, 2016(81):12-18.Rothwell, W. J. (2001). Effective succession planning: Ensuring leadership continuity and building talent from within (2nd ed.). New York: AMACOM.Silzer R , Church A H . The Pearls and Perils of Identifying Potential[J]. Industrial and Organizational Psychology, 2009, 2(4):377-412.

智鼎人才管理研究院 张雪祯

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