为什么你招不到人?因为这三大问题还没解决

首页 > 招聘选拔   发布机构: 劳资问题研究解决  2019-10-17 18:14

红人研习社(ID:HR-Red)

找到合适的人,对于很多企业来说都是一个挑战。

有人说现在HR拥有了比之前更为广阔的招聘渠道,招到完美的候选人理应比以前更容易。

然而现实并不是这样的。


到底哪里出错了?为什么识别和招到合适的人才这么难?

1

没有明确的录用标准

由于招聘部门和用人部门缺乏沟通,当开始搜寻候选人时,他们其实并不确定自己在找什么。这是个相当普遍的问题。虽然我们有岗位描述,但远远不够,我们还需要一个候选人胜任标准的共识。


用人部门经理可能会说,“我们需要某种学历、专业或特定的经验”,但是在你的招聘流程中,如果只是关注候选人的简历,而不去理解工作以及工作成功所需的技能和经验,那么你的招聘决策将只是基于关键词,而非绩效预估——这显然是不合适的。


简历更多是个人信息和工作经历的集合,并不能带来对技能、潜力以及推动工作成功的真实客观的评价,如果你只是依赖简历和候选人的自我评价,那么你根本就是在盲目地招聘。

解决方案

一开始心里就要构建工作标准


充分的岗位内容包括工作观察(关注现任的工作)、对工作相关文件的熟悉了解(岗位描述和培训素材等),以及和相关专业人士的面谈(以便深入了解岗位需求),进行严格的工作分析,也要了解利益相关者对岗位的看法。当你得到了答案,还需要让招聘官、面试官等招聘流程中涉及的人员在评估和推进时,能理解并保持统一的标准。


同时,你还要确认能客观评估岗位上在职员工的绩效了解在职优秀或差的员工绩效情况,你就能对如何在这一岗位上取得成功形成清晰的印象。


当然,随着时间的推移,工作内容可能会发生变化,新兴的趋势会影响到绩效,领导层对市场方向和战略层面的愿景,也会在未来影响到岗位的工作要求和企业的用人需求……这些因素你也不能忽视。

2

空缺岗位填充时间


有调查显示,平常空缺岗位的填充时间需要27个工作日,这意味着公司需要花费超过1个月的时间来填补空缺岗位。每个未填充的空缺岗位都会带来生产力的巨大损失,有的甚至会影响到整体的进展与效益。所以,有效地控制空缺岗位填充时间,尽可能快地招募到合适的候选人非常重要。
为什么填补空缺岗位需要这么长的时间呢?有没有更好的技术和办法,在不影响招聘质量的情况下,缩短空缺岗位填充时间呢?我们之所以现在束手无策,很大程度上是因为我们缺乏数据,至少是缺乏合适的数据做支撑,来改善我们的招聘流程——很多招聘团队都没有意识到数据对改善招聘流程的重要性。 解决方案

通过数据分析优化招聘流程

在招聘流程中,有三个重要的参与者:候选人、HR和用人部门。我们就从这三方面来谈谈如何提升空缺岗位填充时间。


候选人

通常,我们填补一个空缺岗位,至少要面试10个人,至少要接受50个候选人申请——国外数据显示,每个岗位会收到200个申请者——这意味HR要在不合适的候选人浪费大量的时间,去浏览简历、邀约面试。


为什么会出现这么多不合适的简历或候选人呢?


在某种程度上,是因为我们给候选人提供了不准确的信息,以至于他无法判断自己是否真的适合这个岗位。这里面不仅包含工作的标准,也包括日常工作所面临的挑战以及文化匹配等多方面的问题。


很多HR不讲明这些信息,是出于扩大候选人群的考量——这是个“仁者见仁、智者见智”的问题,因为它不仅消耗了招聘官很多时间,也不利于候选人体验。


好的工作描述,应该是让合格的候选人更感兴趣、更兴奋、更向往,进而帮助招聘官找到最好的人才。


HR

简历通常是HR用于评估候选人最初也是唯一的信息,他通过简历来确定究竟谁被邀请参加面试。不幸的是,简历上的信息通常是随机和非结构化的数据。


比方说, 两个具备相同技能的候选人,光是凭简历是很难区分谁的技能更胜一筹,但是HR通常就是凭借简历上的只言片语来评定了优劣,结果很可能合适的候选人被隔绝在企业之外。


HR需要更客观的数据,来推动合适的高价值的候选人。他需要建立一个预测的模型,给候选人的岗位匹配度打分。HR自身的专业判断,结合预测分析的洞见,有助于提升招聘决策的质量。快速、客观地让最匹配的候选人加速通过招聘流程,从而有效提升空缺岗位填充时间。


用人部门

招聘流程的目标,不是在空缺的岗位上放置一个人,而是聘用一个具备相应技能、资质和经验,以确保能熟练地执行和完成目标的人。所以能够观察出他们真实的能力很重要。


用人部门需要能够客观地比较候选人。面试应该是带着清晰目的的沟通,聘用应该是以证据为基础的决策。当招聘的质量得以提升,空缺岗位填充时间就会下降。


未来企业对优秀候选人的竞争将越来越激烈。当我们每个空缺岗位收到比以往更多的求职者,快速获取有用候选人数据的能力即是招聘成功的关键。联合来自候选人、HR和用人部门的有效数据,将有利于做出正确的招聘决策。

最大化留员工

有数据显示,在入职的前六个月内,有将近1/3的新员工会离开。


想想公司花了多少时间、人力、物力才将他们从候选人转化为新员工,这么快就离开,怎么不让人心痛。无论新员工的离开是因为工作并不是当初他们设想的那样,还是因为他们不能胜任这份工作,入职前半年就离职的大部分责任都要归到招聘流程上来。

解决方案

聚焦并挖掘候选人过往的工作经历


可能有的HR说,无论是筛选、面试,还是背景调查,我们都做得很细致,可为什么新员工还是留不住呢?原因可能在于,典型的招聘流程更多关注候选人是否有能力完成工作,但是比较少关注候选人认可这份工作的意愿。候选人接受了Offer,有可能只是权宜之计,没有什么证据证明他会一直呆下去。


那么如何评估候选人对你的承诺呢?我们可以评估候选人职业生涯的稳定性,并把它当做一个参考要素。当然,有的候选人在一份工作上只工作了短短一两个月,在简历上,他是不可能写明的。那我们就需要采用不同的方式来挖掘和发现了。通过候选人进行结构化的评估得来的数据和洞见,不仅有助你更好地分析候选人的在职绩效表现,也有助于你了解他的职业稳定性。


此外,在招聘流程中,要尽可能让候选人了解工作及公司的真实状况,让他们对未来的工作内容和环境有个合理的预期,以便帮他们确认这份工作是否真的适合他。不论你是采用什么方式,让他接受了你所提供的Offer,一旦他们发现真实的工作不是他们想象的那样,他们就会离开——这是现实且残酷的。


无论如何,员工留存都是HR必须面对的最大挑战之一。大概只有7%的雇主敢自信地说它在评估、驱动以及提升员工敬业度和忠诚度上做得很好。


凡事不要只看表面,工作做得更加认真细致,对大家都好。

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