「问题」员工的另一种可能

首页 > 人才管理   发布机构: 培训江湖  2019-10-17 07:30

CCL的研究表明,问题员工不仅会对他们的团队产生消极影响,也会破坏他们上级的职业生涯。

但是,好消息是,如果你愿意直面问题员工的不良行为,就能为大家创造更积极的环境,找到一种妥善处理的可能,为组织和领导者创造更好的成果。
对管理者的一个经典研究指出了采取行动会带来的益处:能够持续直面应对问题员工的领导者,通常会取得更好的团队绩效,也更有可能得到晋升。

直面问题员工之所以能够改善团队成果,有这样几个原因。在某些情况下,这能让大家的行为都产生积极的转变。这也会给其他员工发出信号,让他们知道哪些行为可取,哪些不可取。知道他们的管理者在密切关注着团队的绩效表现,团队成员行事会更加谨慎。 此外,问题员工会影响团队的工作和士气,如果领导者能够妥善处理,而不是放任不管,那么其他成员也会因此受到鼓舞和激励。 问题员工带来的影响是清晰可见的。我们的研究表明,他们主要以下面五种方式破坏团队: 那么,我们能做些什么? 首先,很重要的一点是,了解你面对的是哪种问题员工。为了帮助你更好地看清“对手”,CCL最近在这一领域做了研究,对200位来自全球的领导者进行了问卷调查,了解了他们曾经应对过怎样的问题员工。我们从中发现了五种最常见的行为: 1. 工作绩效表现差。工作没有达到期望,他人不得不帮助他/她收拾烂摊子,这会让团队大伤元气——尤其是在这种情况固化成了一种习惯之后。 2. 不能与他人友好合作。难以和同事、客户、顾客建立积极关系的员工,会成为团队的负担。 3. 对教练式辅导无动于衷。在接受了多次教练式辅导,或者获得了多次反馈之后,仍然无动于衷,没有做出必要的改变。 4. 抗拒变革。领导者指出,抗拒变革,或者甚至完全拒绝变革的员工,也会带来问题。 5. 不对自己的行为负责。不愿意对自身行为负责,而是指责他人(不管是以何种具体形式),也是得票很高的一项负面特征。

基于几十年的研究和实战经验,我们推荐使用CCL的情境-行为-影响(SBI)模型给予反馈,并用SBI模型探索意图(I)。理想状态下,持续给予反馈(包括赞美)会激励所有员工改善行为,提升绩效。SBI-I可以用来强化积极的行为,但同时我们也推荐学习如何优化每日对话。正是因为在议题伊始没有“好好说话”,对话内容没有得到优化,才往往在后来不得不进行艰难的对话。如果你能够帮助组织优化每日对话,你就能比“麻烦”先行一步,而不是被动等待。 在给予反馈时,请记住这十大准则:
  1. 议题萌芽时,及早处理。

  2. 广开言路,对员工的观点持开放态度。

  3. 讲话简洁,给员工更多反馈和说话的机会。

  4. 共情,真诚关心。

  5. 不要把负面反馈夹杂在积极反馈中。

  6. 如果员工值得夸奖,就不要吝啬给他/她正面的反馈。

  7. 正面反馈和负面反馈的比例保持在4:1。

  8. 练习你要说的话,以及说话的方式。

  9. 目标是让员工对自己的行为产生自我认知,而不是“纠正”这个人。

  10. 创造一个鼓励反馈的环境。

如果这些都没有效果,怎么办? 如果你不断为问题员工提供反馈,但是都不见成效,那说明是时候考虑其他的选择了。有时候,你能给他人带来的最大帮助,就是指引他们去追寻与自己能力相匹配的机会。不过要谨慎为之。请你的上级、HR部门,或者法务参与进来,向他们咨询该如何做。 在让境况恶化之前,确保你已尽了最大努力做到公平,保存一份问题行为的书面记录,写清楚这些行为带来的影响,以及你就此给予的反馈。因为你可能会为此受到来自上级和问题员工的双重反对,而这份记录则会是减轻反对的利器。同时也会降低诉讼的风险,减少可能会影响内部员工和外部公众对组织看法的不良因素。 我们当然希望事情不会发展到那个地步。我们也理解,正是因为害怕走到这一步,很多领导者才对问题员工及其可能带来的冲突避之不及。但是如前所述,采取行动才是对你、你的团队还有问题员工最好的选择。

注:本文内容来自CCL Blog,原文标题为Why (and How) to Confront Problem Employees

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