任康磊:用人部门和HR,谁筛简历谁更有效?

首页 > 招聘选拔   发布机构: 任康磊  2019-10-15 23:38

用人部门和HR谁来筛简历谁更有效 


说到招聘筛选寻找简历,大家都认为是招聘HR的工作,先筛选再电话邀约面试,是最常见的流程了。然而如今有些公司却有不一样的操作,特别是互联网公司,用人部门自己筛选简历,自己通过相关渠道联系候选人的情况比比皆是。

他们认为,普通HR对专业技术不够了解,因此无法根据简历来判断候选人水平,直接由用人部门筛选再交给HR邀约反而更精准高效。例如像阿里等大公司,部门领导筛选简历及面试已成常态,HR则在最后一轮面试


那么,简历究竟应该由用人部门筛选?还是由HR筛选呢?


其实,用人部门和HR筛选简历各有利弊,最好的方式,是双方在一起讨论筛选。


简历如果全部由HR来筛选是有问题的,因为HR筛选简历的时候,必然会受到自身专业水平的限制。对于简历中体现出来的专业度,如果不是实际参与过类似的工作,HR是很难判断的。


有一次,我家里亲戚的一个孩子在玩游戏,我凑过去看,发现完全看不懂他玩的那个游戏。我自认也是玩过很多游戏的人,一般的游戏都是立即上手。但现在很多大型游戏还是有一定门槛的。如果不是玩过一段时间的人,对新手来说就是实力劝退。游戏都如此,工作中各类的专业性工作。

很多专业岗位,就算HR在边上看一天都不一定看的明白。就算是能看得明白,也很难讲是真能看明白还是只看到了皮毛。对这类岗位,筛选奖励的时候最好叫上用人部门的人一起筛选。


如果单纯让用人部门筛选简历,是有问题的。


很多用人部门的人筛选简历的时候很容易忽略基本信息,觉得这些信息不重要,就直奔对候选人知识、能力和经验的判断,而实际上员工的基本信息和公司要招聘岗位的符合程度比知识、能力和经验都更优先。如果候选人和这些基本条件不符合,我们是可以迅速将候选人筛掉的。


个人的基本信息有很多,咱们举个年龄的例子。一般来说,不同年龄段、不同性别的候选人,有着不同的社会角色、不同的心态和不同的需求。我们要考虑这些方面和自己公司的企业文化、发展阶段以及岗位的要求是不是吻合。


一般情况下,人们在28岁以前是处在职业的寻觅期,这个时候人们并不知道自己职业上有什么诉求,也不知道自己适合做什么职业。所以这个时期的人一般职业上并不是很稳定,可能会在几年之内换好几份工作。

在28岁-35岁之间,是个人的定位和发展时期。在这个时期,一般人都已经知道了自己大概能做什么、擅长做什么。到了这个年龄,职业上基本也不会主动的随意换方向了。但是对发挥自己职业能力的公司平台可能还会有所选择。


在35到45岁之间的时候,如果人们不创业,一般职业方向上就已经比较稳定了。如果不是实在不开心,或者追求职业上更好的发展,一般人也不会随便的换公司了。45岁之后到退休之前,基本上职业上会更加的稳定。


举个例子,比如有个公司是一家汽车销售公司,现在要招聘一个销售业务岗位。这时候,这家公司收到了两份候选人的简历。一份是22岁的男性,是大学刚毕业的应届生;一份是33岁的男性,成家了,有个3岁的孩子,之前曾经在2家企业的销售岗位工作过,有10年的工作经验,但都和汽车销售不想关。


这时候,这家公司选哪一个比较好?如果不考虑其他的因素,单从简历上看。我会比较偏向于选这位33岁的男性。因为当一个男人成家,有了孩子以后,他的生活压力会变大,他会为了自己的生活和家庭而奔波。处在这个年龄段的男人,有了生活的经验和阅历,人格也已经开始变得成熟稳重。

我们可以想象,当我们去买车的时候,一个22岁的男人给你做介绍和一个33岁的男人给你做介绍那种感觉是完全不同的。而且这位33岁的候选人,经历过10年其他公司的销售岗位,他对于销售的套路、对于客户的感知是相对比较成熟的。

再举个例子,比如有个互联网创业公司,公司的平均年龄是25岁。现在公司里面年龄最大的人是这家公司的创始人,他34岁。这家公司要招聘一名普通的运营岗位,现在收到了两份简历。一份是大学刚毕业的男性,22岁;一份是已经在其他的传统行业做运营,有15年的经验,37岁的女性。但是这个传统行业和这家创业的互联网公司是完全不同的运营模式。


这两位候选人,选哪一个比较好?同样假如不考虑其他的因素,我偏向于选择那个应届毕业生。因为就一个互联网创业公司来说,37岁的女性年龄有点大了,可能适应不了创业公司的特点。


当然,我例子中的这种判断,只是为了说明筛选简历的思路。毕竟一个岗位如果收到很多简历,我们筛选的时候还是要遵循一定的思路或规则的。而实际上,这些规则也是我们在做人才画像或者岗位胜任力模型的时候就应该提前想到的。我的这种思路你可以作为参考,但请不要照搬硬套,不同的场景,有不同的思考方式。

总之,筛选简历,最好的方式是用人部门和HR一起,你认为呢?

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