如何让领导者的行为发生积极的改变?——全球CEO教练第一人的高管教练辅导秘诀

   发布机构: HRoot  2019-10-14 08:00


我的使命是帮助成功的领导者在行为上实现积极的、长期的、可衡量的改变:为了他们自己、员工和团队。当遵循下面描述的教练流程中的步骤时,领导者的行为几乎总是能够发生积极的改变——这个改变并非由他们自己判定,而是由预先选择的关键利益相关者进行判定。这个流程在世界各地被广泛使用并取得了巨大的成功——包括组织内部和外部的教练。

—— M. Effron, R. Gandossy and M. Goldsmith

他被称为全球第一的领导力教练。


他曾获得美国管理研究院颁发(IMS)的终身成就奖,曾受邀对超过150名CEO及其管理团队进行个别教练辅导,这其中包括:世界银行行长金墉、沃尔玛CEO道格·麦克米伦、前福特CEO艾伦·穆拉利等。
这位国际教练界的重量级人物,就是马歇尔·戈德史密斯(Marshall Goldsmith)。


以下为马歇尔·戈德史密斯教授

40年经验提炼的精华分享


按结果付费

高管教练流程
我们的教练网络(以利益相关者为中心的教练辅导)为来自世界各地的领导者提供教练辅导。其中所有教练都使用同样的经过验证的流程。在进行教练辅导的开始,我们与教练对象及他们的经理在两个关键变量上达成一致:1) 哪些关键行为在提高领导效能方面能够产生最积极的作用;2) 12到18个月后,谁是能够确定领导者行为是否发生了改变的关键利益相关者?


只有当客户在关键领导行为上取得积极变化,并且由他们的关键利益相关者判定成为更高效的领导者时,我们才会收取报酬。 我相信,许多领导力教练课程都会因为错误的理由获得报酬。他们的收入很大程度上取决于“我的客户有多喜欢我?”以及“我花了多少时间在教练上?”“这两种方法都不能很好地衡量领导者在行为上实现了积极、长期的改变。 就对教练的喜爱而言——我从未见过一项研究表明,客户对教练的喜爱与他们行为的改变高度相关。事实上,如果教练过于在意被客户喜爱——教练可能不会在需要的时候提供诚实的反馈。 就客户需要投入的时间而言,我的客户都是那些决策价值数十亿美元的高管——他们的时间比我的时间更有价值。为了达到预期的效果,我尽可能少的占用他们的时间。他们最不期望的就是我浪费他们的时间!


客户能够被教练辅导的资格:

知道什么时候对行为的教练辅导是没有用的

由于我们采用的是“按结果付费”的教练流程,因此我们必须学习如何挑选符合要求的客户。这意味着我们只与那些我们相信能从我们的教练流程中获益良多的客户合作。 我们不与那些没有真正动力去改变的领导者合作。你是否曾经试图改变一个对改变毫无兴趣的成功人士的行为?你有多少运气能够改变成功?可能没有! 我们只与那些愿意付出真诚努力去改变的高管合作,他们相信这种改变会帮助他们成为更好的领导者。我们最成功的客户是那些致力于成为领导力发展和践行公司价值观的伟大榜样的高管 我曾与几位世界顶尖的首席执行官合作。他们能如此高效发挥领导力的一个原因是,他们总是在努力提高自己——不仅仅是要求其他人提高。我们最好的客户致力于在工作中成为优秀的榜样,不断努力提高自己。 一些大公司“小看员工”。他们不是直接解雇员工,而是参与一种虚假的行为教练流程,这种流程更像是“摧毁”,而不是“帮助员工变得更好”。我们只与那些被认为在公司有巨大潜力的领导者合作我们只与那些能从管理层得到公平机会的人合作。我们不与那些被高级管理层“不看好”的领导者共事。
有几种不同的教练辅导形式。我们只为成功的管理者提供针对行为的教练辅导,不是战略、生活规划或组织变革。当然,我对从事这类工作的教练怀有最高的敬意。但这不是我们的教练要做的。因此,我们只专注于改变领导的行为。如果我们的客户有其他需求,我们会把他们推荐给其他教练。 最后,我绝不会选择与违背诚信的客户合作。我们认为,违背诚信的员工应该被解雇,而不是接受教练辅导。 我们的行为教练方法何时会奏效?如果客户的需求是提高领导效能,教练辅导的对象能够得到了公平的机会,并且他们有动力改进,那么本文描述的流程是能够奏效的。如果与上述条件不吻合,则不应使用此流程。


涉及关键利益相关者



在我作为行为教练的工作中,我经历了三个不同的阶段。 第一阶段,我相信客户会因为“我”而变得更好。我认为教练在行为改变中是关键变量。事实证明我错了。我们发表了一项关于领导力发展的研究,涉及86,000多名受访者。研究中,我们了解到成功改变领导行为的关键变量不是教练、教师或顾问。决定领导者长期发展的关键变量是接受教练辅导的领导者和他们的同事
我虚心吸取了这一教训。我投入时间最长的客户没有改进,当然我也没有得到报酬!我意识到,“我”并不是使客户进步的关键因素 我投入时间最少的客户比我曾经教练过的任何人都进步得更快——而且他一开始就很棒!他后来被评选为“美国年度首席执行官”。 当我问“进步最大”的客户,关于教练,我能从他身上学到什么知识时,他给我好好上了一课。他告诉我,我需要:1) 选择正确的客户2) 把教练重点放在客户和他们的团队上(而不是我自己,证明自己有多聪明)。 第二阶段我把大部分时间投入在对客户进行教练辅导上。我慢慢认识到,一个积极、勤奋的客户比一个优秀的教练更重要!我意识到他们的不断努力比我聪明的想法更有价值和意义。我的教练辅导的成果得到了提高! 第三阶段 (我现在所处的阶段),我的大部分时间不是放在对客户的教练辅导上,而是花在客户周围的关键利益相关者。我专注于帮助我的客户向他们身边的每一个人学习。通过这种改变,客户行为得到了更显著的改进。


如何让关键利益相关者参与进来?我邀请他们以四种极其重要的方式帮助我所辅导的人:
1)放开过去。当我们不断地提起过去时,将会使那些试图改变的人感到泄气。过去发生的一切都过去了。它无法改变。通过关注能够改变的未来(而不是无法改变的过去),关键的利益相关者可以帮助管理者实现积极的改变。(我们称这个过程为“前馈”,而不是反馈)。
 2)提供帮助和支持,而不是愤世嫉俗、挖苦或主观判断。作为教练流程的一部分,我的客户需要让关键的同事参与进来,向他们寻求帮助。如果我的客户在接触关键的利益相关者的过程中,并因为试图改进而被挖苦,他们通常会放弃尝试。我不怪他们!我们为什么要努力与那些不给我们机会改变的人建立联系呢?如果客户的同事是乐于助人和支持客户的,客户在体验中就会增加改变动力,也更有可能改进。
 3)说出真相。我不想客户从他或她从关键的利益相关者那里得到的是高度赞扬,然后听到其中一个利益相关者说,“他并没有真正变得更好,我们只是这么说”。这对客户及他们的公司和我都不公平。
 4)选择一些需要改进的地方进行自我提升。客户对关键的利益相关者在有关行为的改变上非常坦率。作为流程的一部分,客户要求我们提供持续的建议。我还邀请利益相关者选择一些自身行为需要改进的地方,并向我的客户征求建议。这使得整个流程是“双向的”,而不是“单向的”。它帮助利益相关者在客户在行为不断改变的过程中扮演 “旅伴”的角色,而不是扮演针对客户的“裁判”。这也大大扩展了组织在整个流程中获得的价值。在我最成功的一个案例研究中,我教练一位高管——结果大约有200位利益相关者都得到了改进。

领导力教练流程中的步骤


下列步骤描述了行为教练流程的基础步骤。我们教练网络中的每一位教练都必须同意执行以下步骤。如果教练能遵循这些基本步骤,我们的客户几乎总是能实现积极的改变!


 1) 让被教练的领导者参与决定他们在领导角色中所期望的行为。如果领导者不清楚自己期望的行为是什么样的,就不能指望他们改变行为。我们教练的客户 (如果他们不是首席执行官,我们会与他们的经理达成一致)会与我们一起决定他们期望的领导行为。

 

2) 让被教练的领导者确定关键利益相关者。客户不仅需要明确他们期望的行为,还需要明确关键的利益相关者(如果他们不是首席执行官,会与他们的经理达成一致)。人们否认反馈有效性的主要原因有两个——错误的变量或错误的评估者。通过让客户和他们的经理事先就期望的行为和关键的利益相关者达成一致,我们帮助确保他们“接受”整个流程。


3) 收集反馈。在我的教练实践中,我们单独采访了所有主要的利益相关者从而在保密的前提下获得有关客户的反馈。我所教练的这些客户都是首席执行官或潜在的首席执行官人选,公司非常重视对他们的领导力发展进行投资。因此,这种形式的反馈是合理的。然而,在组织的较低级别(对价格更敏感),传统的360°反馈可以更有效。无论哪种情况,反馈都是至关重要的。如果对需要改变的行为没有达成一致,就不可能对改变后的行为进行评估!


4) 就关键的改变行为达成一致。当我更有经验时,教练辅导的方法就更简单、更聚焦。我通常建议每个客户选择1-3个关键的行为改变领域。这有助于确保最大化地聚焦在最重要的行为上。客户和他们的经理(除非我的客户是首席执行官)就期望的改变行为达成一致。这确保了我不会花一年的时间和我的客户一起,最终他们的经理却认为我们所改变的行为并非是所期望改变的行为!


5) 让客户对关键利益相关者做出回应。客户需要与每个关键利益相关者进行交谈,并收集关于关键领域如何改进的额外“前馈”建议。在回答时,被教练的客户应该在谈话中保持积极、简单而专注的态度。当过去犯过错误时,正确的做法是道歉并为了未来能改变而寻求帮助。我建议客户听取利益相关者的建议,而不是主观评判这些建议。


6) 回顾从客户身上学到的东西,帮助他们制定行动计划。如前所述,客户必须同意我们流程中的基本步骤。另一方面,在基本步骤之外,我与客户分享的所有其他想法都只是建议。我只是要求他们倾听我的想法,就像他们倾听关键利益相关者的想法一样。然后我让客户带着他们想做的行动计划回来。这些计划应该来自他们自己,而不是我。评估这些计划后,我鼓励他们践行自己的承诺。我更像是一个推动者,而不是裁判。我的工作是帮助优秀的、积极性高的高管们在他们认为最重要的事情上做得更好——而不是告诉他们应该改变什么。


7) 制定持续的跟进流程。持续的跟进需要非常高效且聚焦。比如,“根据我上个月的表现,对我下个月的表现你有什么想法?”通过这样的问题更加关注未来。在6个月内与主要利益相关者进行2到6个项目的小型调研。主要调研的问题是,客户在需要改进的领域是否变得更有效率了。

 

8) 回顾成果,重新开始。如果被教练辅导的客户认真对待流程,利益相关者需要不断报告进展。然后在接下来的12到18个月里重复这个流程,以此为基础取得成功。这种跟进将确保在达成初步目标方面继续取得进展,并发现需要改进的其他领域。利益相关者对于这种跟进也非常欢迎。如果他们看到积极的结果,没有人会介意填写一份聚焦的、两到六个项目的问卷。被教练辅导的客户将受益于这种持续的、有针对性的提高绩效的流程。


9) 达到效果后,结束正式的教练辅导流程。我们的目标不是在教练和客户之间建立依赖关系。虽然我几乎总是与我的教练“毕业生”保持联系,在他们的教练流程结束后,我们没有下一步的业务关系。


行为教练对高管的价值


虽然行为教练只是教练领域的一个分支,但它是使用最广泛的一种教练。大多数对教练辅导的要求都包括行为上的改变。这个流程对高层管理人员来说非常有意义和价值,对高潜力的未来领导者来说也同样有用。他们面对的是伟大的事业。如果这是一个20年的过程,而不是一个为期一年的项目,那么提升领导效能将会产生更大的影响。 人们经常问,“高管真的能改变他们的行为吗?”答案绝对是肯定的。如果他们不改变,我们(教练)将得不到报酬 (我们几乎总是能得到报酬)。在大型组织的顶层,即使是行为上的一个小小的积极变化也会产生很大的影响。从组织的角度来看,高管试图改变领导行为(并成为个人发展的榜样)这一事实,可能比探究高管试图改变什么更为重要。我为教练过的每一位首席执行官分享的一个关键建议是:“帮助他人成长——从你自己开始。”


10月31日中智大学诚意邀请全球第一的CEO教练和领导力思想家-马歇尔·戈德史密斯(Marshall Goldsmith)做客大师工坊,将给您带来一次与全球高级领导者教练领域的先驱与权威者亲密接触的机会!



课程信息

授课语言:英文,配有同传翻译

课程费用:9,800元/人

普通席位特别优惠:HRoot卓悦会会员第一位4,980元,第二位起8折优惠,第三位及以上同行7折优惠

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说明:VIP席位仅限30个名额,报完为止;在课程当天可以享受VIP席位获得更好的学习体验、获赠大师管理经典丛书、与大师近距离交流机会等VIP服务




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Jade He

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