快速成长期民营企业,我是这样做好校招的

首页 > 招聘选拔   发布机构: 睿聘软件  2019-10-12 09:56

前言:没有名企光环,处于成长期的中型民营企业,校招“抢人大战”怎么打?小睿特邀用户Elaine(本土某互联网企业HRM),分享智能化校招解决方案。


-----------------以下根据@Elaine 口述整理-----------------


我认为,和前几年比,校招空间大了。这可能源于现在的求职者,以95后为例,并不迷恋外企、名企,而且相比高薪职位,他们更倾向于找“新潮、有趣”的公司,实现自我价值。


不过话说回来,空间有了,但雇主品牌弱势,公司拿什么吸引候选人?招聘作为候选人和公司发生接触的第一个环节,我们团队的答案是:潮。




我们希望:做一个真正互联网的、新潮的HR。那么,既然是互联网公司,招聘部门为什么不能实现无纸化办公,做“数字化转型”?这既能解决我们的一些低效环节,提升招聘效率,同时又能建立“潮”的形象。


现在说起来似乎是一蹴而就,事实上,这个决定伴随着风险和难点,我们就流程和业务线老大、老板讨论了近1个月,很幸运,在同事们和合作伙伴的支持下,我们取得了很大的成效。




校招是HR 的一道槛,经历过校招,HR能获得很大成长。


我们新人分配到做校招的时候,会提前打预防针:你会收到这辈子最格式迥异和个性化的简历,也有机会遇到最随心所欲的候选人。




对于学生来说,他们的烦恼投哪个职位(于是海投),收到的面试邀约好多(随机拒绝掉几家)........当然了,他们等待的耐心也不足。这直接决定了,简历量多的时候,通宵是常态。


保质保量的做好校招,真的很难。




我们的校招流程是:网申  初筛 → 测评 → 初面 → HR/业务面试。整个流程从简历入口开始,我们都搬到了线上。




我们校招收集简历的渠道,有公司官网、校内网站/论坛、宣讲物料、宣传手册、QQ/微信社群......通常我们会留邮箱或者让加微信/QQ联系,挺繁琐的,遇到问题比较多的,得放下手头的事儿答疑。

我们整合了所有渠道的对外接口,统一留企业微信公众号,公众号集成了睿聘系统的简历收集功能,学生关注公众号,上传简历,不管是什么格式和排版,都解析成统一的格式,看的时候很便捷,排重的功能也帮助我们省了很多功夫。






把学生们都聚集在公众号上的另一个好处,是我们可以调用睿聘客服机器人,24小时给学生答疑,日常总被问到的一些问题,具体地址、交通方式、出勤、加班、五险一金之类的,就不用我们人工回复了。




在简历筛选上,我们比较关注的是学生的专业、成绩、荣誉、兴趣爱好、有没有空白经历等,我们根据业务部门给的信息,通过搜索功能,找到符合专业条件的,做下一步沟通。






初步筛选之后,我们通过系统直接给候选人发送测评邀约,对于校招来讲,学生没有工作经验,测评结果是我们参考的一项依据,也会作为我们安排职位的参考。






测评结果比较符合岗位需求的,后续我们会通过系统发送视频面试邀约,学生只要在规定时间内完成录制,上传,我们在后台会收到信息,比较重要的岗位会转发业务线经理看一下,这个环节对我们的到面率有提升,并且也给我们的业务部门省了很多时间。




实时报表,这个功能很重要,帮助我们实现目标“倒推”。以前做校招,数据延误加上一些人工统计上的失误,我们很难快速的根据数据反馈,调整我们的动作。现在有了实时报表,我们知道哪些渠道更好用,哪些地区收效好,哪些职位距离目标还有很大差距......都给我们提供了很好的决策支持。




这一年的“数字化转型”之路,给我们带来了很大的改变,我分享一下自己的体验:


雇主品牌 & 用户体验

对于民营企业来说,雇主品牌一定要重视起来,这和候选人的用户体验息息相关,做再多宣讲、广告,都不如候选人在朋友圈里夸你一句好。

效率提升


这两年一直听到“HR要被AI取代”的新闻,说实话,如果就是发发招聘广告、收简历、筛简历,被替代是无可避免的,作为团队的领导,我也不希望我的HR天天都铺在这些基础工作上,而且她们自己也受不了,天天做一样的工作,不出3个月,就要提离职。


所以,能交给工具去完成的工具,就交给工具去做,我们原本需要3个小时的筛选工作量,用工具20-30分钟就完成了,剩下的时间,去更多的了解业务,和候选人谈判......不管是要纵向发展还是横向发展,都得有时间和精力不是?


最后,真诚的建议各位HR,拥抱技术。


感谢。



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