5大招数让10%的低效员工迅速满血

首页 > 认可激励   发布机构: 云学堂  2019-08-28 08:00

员工绩效提高不上去,只能对绩效差的10%的员工采取相应措施以提高整体绩效水平吗?把绩效高的20%员工身上的经验拷贝到其他员工身上,这一假设可以成立吗?


张立志

培训每日谈

(ID:peixunmeiritan

如何提升团队绩效?
根据研究机构CSOInsights的报告,只有56%的销售人员能够按时完成或者超额完成年度的销售任务;在61%的公司中,销售人员效率低下情况比较普遍,人均需要7个月的时间才能够达到销售产出最高的水平。
HR和销售团队负责人有个重要的使命,就是提升高绩效人才的密度!正常来说一个团队员工的业绩应该符合正态分布,提升高绩效人才密度意味着让整根曲线向右迁移或者变短。
在阿里有著名的271做法,就是对绩效后10%的人采取相应的措施,采取一切措施减少绩效差的人员!
这些都是机制上的做法,但是作为一个长期研究学习和发展的我来说,总是思考那这20%业绩好的人是什么要素造成了他们的业绩高,除了本身的努力外,还有什么要素?如果能把他们身上的经验拷贝到其他员工身上,那整体业绩不就提升了?这种假设的成立需要具备5个条件:

 1.高绩效人愿意分享他的经验;

2.有高手可以将经验萃取出来;3.需要用有效的方法训练其他员工;4.其他员工的潜能适合这个岗位;5.他们愿意被训练。


第一个考验组织文化,是否是一个开放包容的文化,是否在机制上鼓励高绩效人才分享,分享后是否会获得相应的回报。
第二个倒也简单,只要能找到内外部这方面的专家即可,我多年来一直研究知识萃取,相信很多方法论能帮到你。
第三个考验培训经理和业务主管的能力,培训经理要负责设计和运营学习项目,变课程组合为解决方案,促进学以致用和刻意练习,而非简单的知识传递,而业务主管要进行监督、跟踪和评估。(在我的学习项目设计课程中有落地的方法论)
第四和五个考验的是人才招聘能力。 所以如果我们采取了有效方式将高绩效人才的经验萃取成方法论,然后通过有效的方式训练绩效差的员工,整个抛物线应该是向右移动的,也就是会增加高绩效人才的密度。但是采取了这两个举措后,仍然无法提升员工绩效,那只能说明我们招聘到的人有问题了! 关于经验萃取,我要提醒你的是其实个体的经验是无法复制的,只有基于底层思维模式,总结成一般规律,才能够同构迁移,所以我们常说的经验萃取是有问题,不是萃取经验,而是萃取知识,萃取一般规律。 进一步看,CSOInsights认为,企业解决销售业绩不足的方式是通过培训来提升销售人员的产出,但研究报告显示,这样的培训往往都会走入误区——公司只会注意到销售人员的培训,但却忽视了一个最为重要的培训对象:销售管理者。 Sales Management Association跟踪了包括财富500公司在内的168家企业销售团队后发现,20%的公司干脆就不会为销售管理者提供任何形式的培训。
在这168家公司和销售团队中,能将50%的销售培训预算投入管理培训的公司和只投入25%预算的公司,他们在销售业绩上有明显的差距。前者的业绩要高于后者业绩15%。
例如著名的阿里巴巴,早期的中供销售团队因为对销售管理的重视,只用了短短8个月,就将人效8000元/月的团队带到了36万元/月。 如何培训销售管理者?我认为销售管理的重要职责就是:
1.清晰知道团队需要什么样的人,和HR共同招聘到合适的人;2.制定挑战性目标,并分解为销售策略;3.激发团队斗志,给大家加油打气;4.挖掘优秀经验,萃取为方法论;5.不断训练销售人员!


所以,每一个销售管理者都是一名优秀的训练师,要掌握系统化训练员工的方法;又是一名优秀的能量大师,给团队成员赋能;还是一名优秀的策略大师,给大家指明方向和策略。

但是如果通过将优秀人才的经验萃取为方法论,系统化训练员工,但是仍然无法提升他们的绩效,那只能说明我们招到的人有问题!



 文中数据于笔记侠《从借钱过日子到阿里全国销售第一,凭什么?》

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