激励新生代的法则:认可爱与美的力量

首页 > 认可激励   发布机构: TTISuccessInsights  2019-05-30 16:25

      说到做管理者,其实是一件非常痛苦的事情。

我们的商业社会没有经历工业革命的洗礼,许多人性的弱点,无论是80后还是90后,甚至00后,都会真实且客观的存在于企业中。

就好比现在普遍缺少契约精神和职业素养,我们的员工多数技能缺失,角色错位,追求个性,藐视组织权威,声张个人权益大过集体利益。进而作为管理者,要思考的问题就停留在人性善恶两端中,如何找到平衡点去真正激发员工心中的善,打造一支友爱互助,协同高效的员工队伍,这就是管理者的使命,也是管理者的责任。

时代的快速更迭,最后一批90后成人礼的谢幕,这样一批被贴满各种“标签”的“孩子们”,正式迈进了社会的殿堂。我们说三年一个代沟,可我们要如何跨越这个鸿沟从而更好的引领这些所谓“叛逆”的“90后”们呢?究竟哪些精神激励方式可以用来有效的激励这些新生代员工呢?是时候让我们一起来探讨一下了!

BUT在聊激励模式前,思考下激励的要素和场景究竟发生了什么变化?

要素和场景的变化

倒逼激励理念的升级

早几年的时候,我们在谈怎么对待85后、90后,现在已经开始谈95后了,甚至是“00后”了。时代变了,技术和客户需求发生了变化,企业里的人员结构也在变化。我们原来开玩笑说:60后谈党性谈觉悟,70后谈组织谈纪律,80后谈人生谈理想,90后会问你:有什么好谈的?那00后呢?不同年龄、学历、需求、个性的员工队伍。随着新生代群体与知识型员工占比越来越大,不同思维并存,对自我发展、能力提升有更加强烈的诉求,对企业文化建设和增强凝聚力提出更高要求。

当然,这个时代,人才真正成为了价值创造的主体,真正成为企业发展的主导要素。当人才成为了企业价值创造的主体的时候,员工的自我认知就开始转变了,呈现6高6低的典型特点:

6高:

高智商、高学历、高压力、高收入、高自我认知、高行业流动

6低:

企业认同感低、组织归属感低、权威顺从意识低、职业瓶颈现象低、物质激励效果低、重新择业成本低

对于人力资源从业者来讲,带来的收益在于:当员工成为价值创造的主体的时候,人力资源工作才真正受到了企业主的重视。没有人才的重要性,就不会有现在人力资源从业者这么高的江湖地位。所以说,HR和人才一定是一个“共生共赢”的一个状态,适应人才需求、提高对人才的吸引力,与此同时,HR在企业里面的地位自然会水涨船高。

那么,HR如何转变思维,重构管理认知?

转变思维

实现人才管理客户化

未来的管理者要建立一种“人才就是客户”的思维——以人才为中心,人才是客户。

所以要像关心客户一样去关心人才,真正把握人才的需求,乃至于超越这个需求。并且从人才的视角思考问题,真正的站在对方的角度上来看问题。通过这种客户思维,满足不同人才的不同层次的需求,并利用管理层面和工作机制设计层面的方式,通过一些正向的激励规则的构建,让员工由外在的动机真正的转成内在的动机。所以说,我们认为首先还是要有这种思维的转变,就是“人才是客户的思维”。

此外要围绕着人才构建一个能量和服务的系统。这个系统里面要包括五个思维

‣ 专业的思维:从管理权威导向走向业务导向、文化导向、人才导向和未来导向。管理本质上还是一种专业性的工作,要真正地要与时俱进,不断的去突破自己专业的上限,不断的去吸收宇宙的能量。

设计师的思维:管理者要懂架构,懂框架效应,要对工作场景中的每一个要素,精挑细选,仔细打磨。一物一花一景,其存在背后一定都有逻辑的,并不是随心所欲的存在。

场景的思维:管理者要学会增强体验感,能够设身处地的感受自己在其中的时候,别人应该是什么样的一个感受,要共情。然后根据这种体验和场景,结合专业和设计师思维去优化制度和环境,构建“共场”。

认可的思维:管理者要了解,“爱兵切”和“用兵狠”其实不矛盾。现在的一代职场人(90后)的确跟过去不太一样,单纯的靠给他们压力是不行的。比如在构建标准的时候,员工要严格按照我的标准来,你做错了,我一定是要给你惩罚的;你做对的时候,我一定是给你认可的,并且积极地鼓励你,不断牵引你。

娱乐的思维:工作是违背人的天性的,如何寓教于乐,让员工真正的有参与感、兴奋感和体验感,是管理者需要思考的事情。比如像滴滴的滴米等各种各样的奖励机制,包括像阿里巴巴的花名机制,雕逻辑思维的节操币等等,其实都是娱乐思维在工作里面的一个体现。

精神激励

的两种有效方式

让日常工作high起来——游戏化思维

在非游戏的场景中使用游戏元素和游戏设计技术,从而激励员工、提高工作参与程度和工作的趣味程度。游戏化和激励机制有很多共通的地方。比如游戏里面有明确的成长路径,用经验值来度量进程,随时追逐进度。玩家不断的挑战自我、肯定自我,在过程中获得成就感,这个对应到激励理论里面就是强化理论和目标设置理论。实际上,游戏中的短期目标和长期目标相结合的思想也可结合到工作中,把一个工作任务分为可计量的短期的目标和长期的目标,同时和玩家的获利挂钩

相信爱和唯美的力量——深层激励

认可爱与唯美的力量,是指因人而异的认证与激励,鼓励认可评价多元化,人才激励个性化,不带有自己有色眼镜,真正从新生代的角度看他们到底需要什么激励。

随着社会经济的发展,穿衣吃饭等基本生存需求已不是新生代重点考虑的问题,而如何能够在职场自我实现才是他们更关心的话题。

TTI的激励因子模型于德国心理学家爱德华斯普朗格的研究,是研究一个人深层的、自我实现领域的内心渴望,分为以下六个维度——

经过TTI CHINA长达十年的常模(中国人口平均数)研究,发现近3年中参与测评的新生代们的个人导向(掌握与权力)与唯美导向(美感与体验感)呈直线上升趋势,与70-80后的常模呈现很大差异。这也证明了管理者应该识别新生代的内心渴望,站在新生代的角度,因人而异的进行激励,激发他们对职业的热情,实现新生代与组织的双赢。

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