隐形动机的探索之旅

首页 > 认可激励   发布机构: TTISuccessInsights  2019-05-16 14:59

人类对动机的探索已经有近千年的历史,人类为什么会对某些事物产生热情、为什么会对某些事物冷淡,我们今天来看一看,动机最经典的理论是什么怎么样在这当中去做一些具体的应用

 

今天我的微课分为两个维度展开,第一个维度我们讲一讲激励因子如何在组织内部落地和应用,我也会讲过往我服务过的小案例;第二个维度,我们侧重讲一下六个激励因子分别都代表着什么样的表现

 

首先我们来讲我过往操作过的一个团队激励的案例,这是一个非常大的项目当中的一个环节。我服务的这家500强企业,在中国刚刚成立组建office,整个团队全部都是新搭建的,彼此之间缺乏深入的了解,因此他们也引进了我们的DISC和激励因子的测评工具,帮助他们去做整个团队的分析和融合。

 

当时我就会问管理者几个问题,第一个问题就是让他反思自己过往的一些激励方式,效果怎么样?哪些做得好,哪些做得不好,为什么?当时他的回答就是这个团队刚刚成立不到半年的时间,对员工内心真正的渴望可能摸的不是那么透。所以说他有的时候觉得自己的一些激励措施可能并没有得到很好的效果。他觉得自己在分析下属的动机上有些挑战性。

接下来第二个问题就是,通过TTI的激励因子的团队轮图,我们会发现这个团队比较关注理论和实用,我经常在团队分析的项目当中说这个就叫学以致用性,一方面追求真理,喜欢问为什么?另外一方面也非常在乎投资回报率,不做浪费时间效能的一些事,这些都是他们激励因子的一些共性因素。给业务部门管理者的启示,就是未来在做一些激励措施的时候,要重点关注多数派,因为这些人是比较占大头的,我们在做共性激励措施的时候要关注。 

 

激励因子是什么?

接下来我们来看一下激励因子到底是什么?他是于经典的激励理论,马斯洛的五层需求层次理论。同时我也要阐述一个概念,就是激励因子本身没有好坏,他不涉及到道德或者能力的因素,他只是讲这个人内在的渴望跟他的诉求,不涉及好坏,不涉及能力


我们讲激励因子的理论会经由这三个科学家,第一个是德国的心理学家,也是现代职业教育之父,叫爱德华斯普朗格。它将激励因子从自我实现层次拆分成六项,也是最早提出这个模型的人。但是他有一个认知,就是他的研究表明,人类的动机完全是后天形成的,受到人早期的家庭教育跟原生家庭的影响。

第二个科学家就是戈登 阿尔伯特,他是哈佛大学的一个教授,当他拿到了爱德华斯布朗格的研究理论之后,他对这个理论进行了进一步的阐述。他把这个激励因子变成了一个非常科学的模型跟纸质版的测评。同时,他认为人的动机完全是受到先天的基因的影响,后天其实很难撼动。后来这个模型就到了TTI的创始人比尔 邦斯戴德手里,他是一个心理学家和计算机领域的双学者,他进行了研发,将这个工具研发成现在的在线版测评,并且有系统的解决方案。

六项激励因子具体有什么表现或解释呢?

I

第一项激励因子叫做理论导向,理论导向的人特别渴望学习新的知识,对任何他不了解的知识都保有一个非常强的好奇心。

II

第二项激励因子我们讲叫实用导向。实用导向的人并不是只看钱,他往往是在做事的时候特别追求投资回报率,不做无意义的一些安排。

III

第三项是唯美导向,唯美导向可能特别关注个人的成长跟发展,特别在乎体验感。这类人对美感跟体验感的追求可能要高于常人,也特别在乎人跟人之间的沟通跟彼此关系的和谐感。

IV

第四项是社会导向,社会导向指的是一个人无私的帮助他人,将自己投入到帮助别人当中。在组织内部你会发现社会导向极高的人特别愿意去无私的向他人提供帮助,帮助他人可以让他感觉到很有动力跟激情。

V

第五项是个人导向,个人导向指的是一个人获得管理他人一些机会,能够带领团队去取得成功,他要对整个团队的行为跟结果负责。这种人是特别愿意去获得权利,跟引领团队去完成一些目标的。

VI

最后一项叫传统导向。传统导向的人特别关注有意义的一些事业,追寻生命意义,同时也会寻求在生活当中他自己的一些规则跟价值观,他对某些事物是有自己的看法跟判断的,有着自己的生活准则。

就像我刚才所说的这些激励因子的工具,落实到组织内部,除了帮助管理者或者基层员工达到自我认知,更多的是我们能在管理激励项目当中发挥一些价值,包括团队的激励因素分析,我们都可以在这方面有一些应用。

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