| 全球第一CEO杰克.韦尔奇说过：“我只想静静地做一名企业教练。我想提醒你们,我观念中的领导艺术是什么,它只跟人有关。没有最好的运动员你就不会有最好的球队,企业队伍也是如此——最好的领导人实际上是教练!” |
| 教练型领导是VUCA时代的趋势，能提升领导者的管理能力，并释放其下属的潜能，本课程更有以下亮点： |
| 化繁为简 让管理工作更轻松 |
| 实操性强 工作中能转化应用 |
| 实战案例 让理论和实践结合 |
| 教练型的领导——新一代的领导方式 |
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培训可以提升 22% 的生产力, 培训 + 教练可以将生产率提升 88% (Andrew W.Talkington,Business Chemistry Section,2001,11) |
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《曼彻斯特邮报》调查表明,企业在教练上的投资最终收到的回报将近投资额的 6 倍。 |
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目前教练已在欧美企业界广泛运用,美孚埃索石油公司、宝洁公司、爱立信、英国航空 公司、HP、 IBM、 Intel、 BP 、McDonald 、Shell 等皆推行教练式管理 |
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根据国际教练联合会调查全球 500 强企业,68% 的企业有设置教练 |
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自前美国总统克林顿起的历任总统等英美政府官员也聘请教练协助提升个人领导力及其 竞争力。 |
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| 何为教练型领导？ |
| 教练是支持你实现目标,把目标转化为现实与成果的一套管理理念、架构、策略与工具的体 系。教练通过一系列有方向性、有策略性的过程,洞察被教练者的心态,向内心挖掘潜能, 向外发现可能性,令被教练者有效达到目标。 |
| 教练式领导可以帮助员工更有效的沟通，更成熟的成长，发展并运用技能，达成目标和结果。 |
| 课程为何有效？ |
| 1) 是“向内”而非“向外” |
| 所有有意义而持久的转变, 都是由内而外的。想外界的人、事和环境发生转变,首先要从自 我向内在的探索开始,通过自我觉察进而发现原本就存在的种种可能性。 |
| 2) 是“引发”而非“给予” |
| 如果领导仅仅只是给出一个解决问题的标准答案, 下属就会懒于思考。长此以往,下属会越 来越依赖于领导的指示,缺乏主观能动性,会因能力得不到提升而失去自信。“授之以鱼, 不如授之以渔”教练型领导坚信最适合的答案在下属心中,领导只需要去“引发”下属内在 的智慧。解决问题的思路、创造性的想法会自然流露出来。 |
| 3)是“突破”而非“限制” |
| 一个人的瓶颈与局限多半受制于局限性的信念与价值观。课程支持领导突破各种自我的限制, 专注于目标,找到更多可能性。 |
| 4) 是“自下而上”而非“自上而下” |
| 传统企业中高层掌握着一切解决方案的决策模式早已不适应今日知识经济条件下变化莫测的 环境局势。教练型领导支持员工自动自发,以愿景为导向、以目标为方向、以成果为检视点 自下而上推动企业整体提升发展。 |
| 教练带来的收益 |
| 1) 提升生产力 |
| 教练可以释放并最大化潜力，因此可以释放生产力的人才来源提升生产力。 |
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| 2) 积极正向员工 |
| 在满足组织需求时，关键是可以建立员工的自信来面对各种挑战。 |
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| 3) 投资回报 |
| 教练激发对未来行动的学习和清晰化，使客户承诺并达成可以衡量的结果。在调查公司中86%的公司他们的投资回报是值得。 |
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| 4) 满意的客户 |
| 无论是企业客户或个人客户都对教练非常满意。 |
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| （来源: ICF Global Coaching Client Study was commissioned by the ICF but conducted independently by PricewaterhouseCoopers. ICF全球教练客户研究由ICF支持，由普华永道独立研究） |
| 课程目标 |
| 教练型领导是一个关于如何发展成为教练型领导的课程。 基于领导者内在的修炼和“关注结果教练”工具和流程，意在为参与的领导者提供管理的技能和组织人才发展的能力。 |
| 通过学习，管理者会使用教练工具来帮助下属认识到他们的潜力并充分发挥他们的潜力，以适应组织发展的需求； 掌握并提升他们的能力； 激励团队，使得他们自动自发，积极主动。 从而提升团队的动力和使组织成为教练型组织。 |
| 本课程将会使领导者和执行官把关注结果的教练技术和领导风格有效地融合…这样你就可以帮助你的下属和团队不断地超越自己…当他们超越的时候，你也就超越了你自己！ |
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了解管理者作为教练的角色： 成为教练型领导的重要性 |
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了解教练是什么，以及教练如何可以帮助管理者，员工和公司 |
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发展教练的能力 － 有力提问、深层倾听、直接沟通 |
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掌握教练的实用工具，流程和方法并提升管理者的教练能力 |
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赋能和激励你的员工，最大化员工的潜力 |
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启发和鼓励团队成员具体的目标和项目，从而轻松达成成功结果 |
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学习有创造力的方式来统一愿景 |
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学习如何启发动力和承诺，来确保完成目标 |
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掌握如何激励下属，同事，和他人的工具 |
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建立良好的互动关系，欣赏不同的多样性，提升日常工作场合沟通的质量 |
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| 适合人群 |
| CEO、总经理、企业家、团队管理者 |
| 人力资源和组织发展的专业人士、培训发展管理者 |
| 任何希望提升自己领导能力和团队绩效、平衡生活和工作、持续突破并追求卓越，从而享受更好的人生和专业发展的人 |
| 课程信息 |
| 时间：3月17日 每周二、四、六下午1点-3点，每次进行2个章节的分享 |
| 形式：线上直播，支持回看 |
费用：4218.8元/15讲；318元/讲
5808.8元/位【学练互动营：15讲+3天（6小时）互动练习】 |
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| 课程大纲 |
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第1讲: 叩启（Coaching）的力量 － 叩人心扉，启迪心智
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VUCA时代下的召唤 |
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领导者必须与时俱进 |
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教练型领导是未来的领导力的趋势 |
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教练型领导是全球化主题下领导者的必然发展趋势 |
| o |
教练型领导是组织发展的需求 |
| o |
教练型领导是领导者自身发展成长的需求 |
| o |
教练型领导是员工的心声 |
| o |
给自己、员工、组织带来的价值 |
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| ● |
教练型领导发展之旅 －概览和路径 |
| ● |
面向未来愿景，推动“叩启”的力量 |
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第2讲：定位教练型领导的角色
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教练的起源 |
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当“教练”遇上“领导力” |
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何为教练型领导 |
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教练型领导的4个角色 |
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教练型领导与老板型领导的区别 |
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第3讲：教练型领导的内功修炼
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教练型领导的模型 －道、术、智 |
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教练型领导的6个原则 |
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教练型领导的位置：从上级关系到伙伴关系 |
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第4讲：教练型领导的所具备的能力 － 有力发问 (1)
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“学问” 的必要性 |
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有力发问的特点 |
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有力发问的3的维度 |
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第5讲：教练型领导的所具备的能力 － 有力发问 (2)
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“假如”框架的提问 |
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掌握不同场景下的有力发问 |
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达成合约 |
| o |
描绘未来愿景 |
| o |
探索价值 |
| o |
兑现承诺 |
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聚焦现状 |
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联结想法与深层直觉／洞察 |
| o |
向前推动 |
| o |
行动方案 |
| o |
量化无形 |
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第6讲：教练型领导的所具备的能力 － 深层聆听
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什么是深层聆听？ |
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深层聆听的3个层次 |
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五位一体的聆听模型 |
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深层聆听的练习 |
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第7讲：教练型领导的所具备的能力 － 有效反馈
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有效反馈的重要性 |
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有效反馈的模型 |
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有效反馈的练习 |
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第8讲：CREATIVE创造性的教练辅导流程
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“CREATIVE 创造”教练辅导流程 |
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Coaching Presence：展现教练状态 |
| o |
Reach Agreement：达成教练合约 |
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Evoke Awareness：唤醒客户觉察 |
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Take Action：采取行动方案 |
| o |
Impact for now and future: 对现在和未来的影响 |
| o |
Value abstracted: 萃取教练辅导价值 |
| o |
Encourage for change and growth：鼓励客户改变与成长 |
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现场教练辅导 |
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第9讲：管理和人才发展双闭环
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绩效管理的和人才发展同步进行的重要性 |
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绩效管理关键节点 |
| ● |
人才发展的关键节点 |
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如何让双闭环协同起来 |
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第10讲：进行有效的员工发展和绩效目标教练谈话
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员工发展谈话的重要性：设定个人发展和绩效目标 |
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六个规划性问题 （教练工具1）：锚定目标，以终为始的 |
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运用平衡轮（教练工具2）分析员工能力并锁定提升领域 |
| ● |
运用平衡轮设定绩效指标 |
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第11讲：员工发展过程中的教练辅导：解决问题
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赋能员工发展 －有效授权和分享权利 |
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掌握员工发展中人才盘点的工具 |
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员工发展中的教练角色 |
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运用GROWTH模型（教练工具3） －赋予解决问题的能力，助力员工成长 |
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现场辅导演示 |
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第12讲：员工发展过程中的教练辅导：辅导低绩效员工 （教练工具4）
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绩效差异分析 |
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规划辅导谈话 |
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行为差异 |
| o |
结果差异 |
| o |
不进行改善所产生的后果 |
| o |
期待改进后的结果 |
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准备教练辅导对话的5个步骤 |
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| o |
第1步：确定学习目标 |
| o |
第2步：分析能力 |
| o |
第3步：发展学习活动 |
| o |
第4步：创造学习计划 |
| o |
第5步：准备教练辅导 |
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提升绩效的5个步骤 |
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| o |
第1步：就存在的问题达成共识 |
| o |
第2步：共同探讨可行性解决方案 |
| o |
第3步：共同认同所采取的行动 |
| o |
第4步：跟踪并确保行动的落实与执行 |
| o |
第5步：强化所取得的成果 |
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案例分析与实践 |
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第13讲：员工发展过程中的教练辅导：长效激励
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理解员工的内在需求：什么是长效激励的动力？ |
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激励过程中的双因子：激励因子与保健因子 |
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探索逻辑思维层次（教练工具5） |
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愿景、身份、价值、能力、行动、环境的一致性 |
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如何运用逻辑思维层次激励人心 |
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由内向外的满足 |
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点燃每个员工心中的小马达 |
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第14讲：员工发展和绩效回顾的教练辅导
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AAR（After Action Review）的重要性 |
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运用BEST模型回顾员工发展和绩效 |
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从毛毛虫到蝴蝶的蜕变 |
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为未来设定更高的目标 |
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第15讲：成为教练型领导， 创建组织教练文化
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留下传承：成为教练型领导 |
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从个人到团队，再到组织 |
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创建组织教练文化的6个步骤 |
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组织教练文化的影响 |
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| 讲师简介 |
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闫秋华 Connie
思瀚创始人、ICF MCC教练、领导力发展专家 |
| 在近30年的企业管理和咨询实践中，闫女士在领导力发展、企业教练、组织发展以及咨询项目中积累了丰富的经验。作为中国教练的领军人物，她创立了自己的教练品牌“系统教练”，经过了ICF的ACTP认证，为中国教练事业培养了许多专业教练并积极推广教练在企业中的应用。在教练圈被大家亲切地誉为“校长”。 |
| 闫女士为财富500强中的400多家企业和中国本土企业提供过领导力发展、组织发展、教练在企业中的应用项目、咨询以及一对一高管教练的服务。 |
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