为何有些公司总是人才济济?因为他们做对了这件事

首页 > 市场   发布机构: e成科技  2019-05-24 11:29

本文内容整理自e成科技总裁梁星晖参加由外滩董事会主办的外滩战略工作坊2019年第一期人才战略工作坊的分享内容。此次工作坊吸引了诸多企业家,共同聆听了梁星晖发表的主题为《AI助力企业人才战略成功》的演讲。


人才决策进入精益化时代


在人才这件事上,很多企业常常会头痛。


有的企业缺少关键人才,却往往不知道从何找起,很多管理者坚信企业内部或外部一定有合适的人才,可是在哪里呢?不知道。


有的企业家为了挖人,不惜三顾茅庐、礼贤下士,重金挖来业内知名的职业经理人,结果刚入职几个月,就发现外来的和尚却念不好经,水土不服,最终来得快,去得也快,形成了人才“旋转门”的现象。


还有的企业发现有一批40岁左右的中层员工会进入一种疲态,不论是生理上还是心理上,当年拼搏奋斗的状态早已下滑,“激情燃烧的岁月”已成为过去,开始“急流勇退”了。


这些都是因为企业人才战略过于粗放,有的企业甚至没有成形的人才战略,导致企业在人才管理方面出现出现识人难、配置难、塑造难、再生难、规划难的窘境。



这就要求企业尽快进入人才精细化运营的时代,管理者要学会懂每一个员工,因材用人。说到因材用人,其实包括另两层含义,一是组织要允许并支持个体遵循自己的兴趣,并采取有效的激励措施;二是组织要了解个体,并根据个体的特质设定其在组织中担任的角色,实现“因人设岗”,而非“因事设岗”。

过去,我们说HR要做的工作是“选用育留”。现在,这四个字已经不适用由于当今这个时代了。HR应站到企业战略伙伴的高度,围绕“选(选拔)”、“融(融入)”、“育(培育)”、“激(激发)”四个关键词开展工作。


相比于简单地让员工效忠企业,帮助员工融入组织,激励、激发、激活员工更加重要,不仅对于员工来说可以帮助他们更快地适应新环境,更好地激发潜力,对于企业来说更是打造优质人才队伍,增强组织战斗力的有效途径。

数字化时代的人才战略新机遇


当今时代,组织管理的人性化与经济技术的数字化两大趋势的碰撞,为企业人才战略升级提供了新的机遇。


一方面,人和组织的关系发生了变化。员工越来越个性化,特别随着90后,95后进入职场,“千人千面”成为了组织里的人员构成的现状,因而对于组织管理人性化的要求不断提高,组织要学会因材用人,差异化使用人、组织人、激励人,了解每个个体的内在;


另一方面,数字化技术的发展赋予了可能性,在数字化工具的支持下,一切变得可视化、可衡量、可跟踪、可塑造,组织的管理也将变得有据可依、有迹可循。


两大趋势碰撞的产物是什么呢?以e成科技为例,以画像和Bot为核心的解决方案可以帮助企业解决人才战略上的痛点难点


过去,我们都是用简历和员工档案来对人才进行描述,用JD对岗位进行描述。


数字化时代,这两样东西可以用人才画像岗位画像来替代。画像的核心理论基础是美国著名心理学家麦克利兰提出的冰山模型。决定一个员工是否长期取得优秀业绩的因素不是他/她的智商、教育背景、工作经历,而是冰山下的素质、性格、工作价值观、动机等。


基于这一理论,e成科技将人才冰山上和冰山下的因素融合成为了人才画像,通过对于人才相关的几十个、上百个信息维度进行描述,借助专家知识,对其进行挖掘与提炼,并依托算法形成洞见与预见,从而准确揭示出人才身上的深层规律。

结合岗位要求、组织竞争战略、组织文化,以及该岗位上优秀人才画像的聚类,借助AI的数据处理及机器学习能力,又可以形成岗位画像。


你也许要问,画像是个好东西,可是要给每个员工都生成一张独一无二的画像,光靠HR怎么可能完成呢?别担心,我们有一个7*24h不休息的超级助手——Bot,它可以自主学习专家知识,形成知识图谱,并通过PC或者移动终端,与人实现互联,以对话的形式采集员工信息,通过自然语言处理技术,将收集来的原始信息输出成为统一的画像形式,并进行储存。


有了画像和Bot,企业可以了解每一个岗位、每一个员工的特质,对组织实行精细化管理。


这样说起来有点空洞,我们来分享一个面试机器人实际应用的案例。


BEI Bot案例


客户

某知名房地产开发及相关产业综合性城市服务运营商


背景

校园招聘是该客户每年最重要的任务之一,每年投递简历的应届毕业生大约在2000-3000人,最终面试人数约60-80人,最终录取管培生约10-20人。客户希望可以针对每位投递简历的大学生发送“面试机器人”邀请,通过互动有效传播雇主品牌,并有相对准确的筛选结果。


流程

从客户要求出发,e成科技使用自主研发的BEI Bot,顾名思义,就是采用BEI (Behavioral Event Interview)行为事件访谈法,进行了一场人机对照的试验:

  • 从目前的管培生中随机抽取5人,接受BEI Bot访谈,时长约为30分钟/人;
  • 顾问专家根据互动中心收集到的语料,对5位管培生的相关素质(包括业务、人际、团队三个维度的6项素质)进行打分,同时,机器人也进行打分;
  • 现场将两类结果进行比较。

用AI进行行为事件访谈是一件挑战很高的事情,机器人本身要同时拥有与人类专家同等的知识储备,以及强大的自然语言处理能力,要能够从被访问者描述的故事中挖掘出其素质的核心特征,并依据评分标准进行打分。


以结果导向为例,评分标准如下:


通过机器与专家评分结果比对,最终匹配率高达80%

机器与专家评分结果比对示例



也就是说,在80%的面试评审结果中,机器人与专家达成了一致。

“当时由于学校承办的跆拳道比赛十分仓促,通知到我们时距离比赛日期只有4天时间,我接到这个通知之后,一开始觉得时间太紧急有些为难。但后来冷静下来后自己先想了一个初步的大致策划案……我是觉得分工明确,沟通到位并把对方需求和自己的需要拉通很多事情都可以很好解决,所以在落地过程中有很多内外部不愿配合的情况我都努力去做尝试,最终在时间节点前成功完成……当时完成后也是觉得自己十分有成就感。”

实际语料示例(截取部分)


通过被访问者的这段语料分析,机器人和专家给出了一致的打分:2分。


BEI访谈法是挖掘候选人冰山下素质的最有效最准确的工具之一,在诸多领先企业已经得到了广泛应用。它聚焦候选人的真实事件及行为,而非假象情况的询问,结合公司和岗位要求的关键能力,通过导入性问题和探索性问题展开面谈,不仅关注应聘者的知识技能,更深入挖掘动机和特质。简言之,“只问过去”、“不问现在”、“只问做什么”,“不问想什么”


但是,BEI访谈的缺点在于耗时过长。一般而言,一个访谈需要耗时1-3小时,在校招场景中,候选人人数众多,采用一对一的BEI访谈更是不可能完成的任务。


现在,我们用BEI Bot就轻而易举地完成了这个任务,具备了专家知识的机器人通过手机屏幕就可以与万千候选人同时进行访谈,准确率也可保持80%的高水平。


实验结束后,我们收到了现场客户对于面试Bot的积极反馈:

“对于面试机器人的精准度大吃一惊,没想到机器人可以通过语义的处理和语义的理解,精准地和顾问一样进行打分,这是我们所从未想到的!”


“面试机器人是一种全新的互动方式,可以给候选人更加人性化的体验,同时也大大提升了校园招聘的效率,非常适合用在初级、大批量、大规模的招聘筛选当中!”


“希望基于比较准确的面试结果,未来机器人可以提供更多的服务,比如:基于候选学生的表现为面试官提供下一阶段的面试建议、给予学生更多的反馈等。”

从实验结果和客户反馈来看,BEI Bot已经基本可以替代人类面试官完成候选人的第一轮面试初筛,而从工作效率来看,BEI Bot的优势十分明显


对于企业管理者和HR来说,人力资本数字化是一道必选题,区别仅仅在于时间的早晚。先乘上人力资本数字化列车的企业,最终必将走在行业的前列。

案例中的同款机器人想要体验一下吗?


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e成科技作为人力资本数字化平台,是数字化人才战略领先者,开创性地将AI技术与人才战略升级场景深度结合,形成数字化招聘、AI咨询等支柱产品线,为企业招对人,用好人,助力人才战略成功创造价值。e成科技始终秉持"Talent Before Strategy(人才重于战略)"的愿景,将“科技驱动人才升级”作为自身使命不懈奋斗。

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