领英《2019人才趋势报告》显示现如今雇主与员工之间的关系正在发生演变。随着技术赋予员工分享和获取更多信息的能力，对雇主的要求也逐渐提升到了更高的标准。企业想要吸引和留住员工，就要开始接受一种更平等的劳资关系。

企业需要采取行动来适应这个时代，否则就会被淘汰。那么作为HR如何帮助企业成功打造雇主品牌，从而吸引人才加入我们就成了首先要做好的工作。

作者 | 孟媛媛

来源 | CHO首席人才官

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“有钱 有成长 有趣 有闲”

我作为从业十多年的HR，从毕业进入职场的第一天，就开始接触招聘工作，十多年的招聘工作经验告诉我，优秀的人才在整个人力资源市场上一直是处于短缺的状态。在提出招聘需求的那一刻起，每个用人部门经理和老总都希望HR招聘来的是一位行业资深，潜力无限，符合价值观和团队精神的人才，然而这样出众的人才在人力资源市场上永远是各个企业全力相争的对象。

就像青年男女找对象一样，内心里希望找到的是一个美貌才华人品兼而有之的男神或者女神，现实呢，低头看看自己的条件，也只能随缘了。但是就有一些人，自己相貌平平，身边陪伴的却是相貌出众，人品才华兼有的异性，他们怎么做到的呢？

无他，善于包装自己，突出自己的优势，掩饰自己的不足而已。

企业招聘人才也是一样，雇主品牌好的企业，能够让求职者即使没有获得机会也会念念不忘。有人就问，我们只是一家薪酬福利水平一般的中小型企业，拿什么吸引人才呢？我认为，企业吸引目标人才的价值主张是四个有——有钱、有成长、有趣、有闲。

“有钱”，很容易理解，就是招聘岗位的薪酬保持在中高位，这一点就需要有完善的薪酬体系和富有竞争力的薪酬机制。

“有成长”，企业需要为员工提供通常的职业生涯规划、稳定的晋升空间和相配套的完善的培训体系。

“有趣”，企业文化应当尽量多元化，富有活力和创新力，团队成员在适应企业文化的同时也能够保持各自的特色。

“有闲”，下了班能够有自己的生活，不要把工作带到个人生活中。

符合以上四点，已经是众多求职者心目中最优的工作选项。能做到以上四点，就是一个成功的雇主品牌。

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如何在招聘中做到“四有”

有人会说，我们有猎头公司帮忙招聘。诚然，术业有专攻，猎头公司挖猎人才相对专业，但是，没有良好的雇主品牌，猎头公司也只能是无米之炊，再怎么努力，在企业资源优势不明朗，不足之处凸显的时候，优秀的人才也是可望而不可及的，相反，和良好的雇主品牌形象，不仅能提高企业知名度和美誉度，还能降低招聘成本甚至薪酬成本，帮助企业快速高效地招聘到优秀人才。

雇主品牌建设既是一种人力资源策略，又是一种营销手段，那么，作为招聘者，在招聘过程中如何进行雇主品牌建设，在当前形势下最大限度地吸引优秀人才呢？

我们可以从前文所述企业价值主张的四个“有”角度来进行雇主品牌内涵挖掘，逐步在招聘过程中进行雇主品牌的外部传播。招聘体系中雇主品牌的建设可以从以下四个方面进行：

1、信息发布阶段

信息发布主要是各大招聘网站的招聘信息，富有吸引力的企业信息和职位信息可以快速地抓住求职者眼球。

举个栗子

我们是谁？

某某有限公司，为国际知名品牌提供一站式线上营销方案。

但请不要只用电商定义我们，因为我们致力于成为国内最领先的化妆品B2C企业。现共13家旗舰店，以国际知名品牌为主。

坐落于某创意园区，这里有充满loft风格的办公室，文艺小清新喜欢的落地窗休闲区……开放、个性是联恩的标签，无论你来自哪颗星，在这里都能找到志趣相投的人。

所以，来

请带着你的世界和我们谈谈

首先，这份企业介绍充分体现了公司创新、活力、个性化，快速发展、富有趣味的企业文化。体现了“有趣”的企业氛围。

其次，企业服务于大多数人都熟知的化妆品品牌，与企业资深的高端品牌定位和对应的内部现代化管理体系形成链接，体现了“有成长”的发展机会。这样富有创新意识的企业信息，搭配上风格时尚的办公环境图片，相信会有很多人忍不住投上一份简历，去这家公司看一看。

但是，这只能部分地吸引求职者，据我了解，这家公司拥有自己的健身房和运动中心，团建聚餐和旅游也很频繁，如果将这些福利性内容添加进去，相信会更加具有吸引力。也更能体现企业作为雇主对员工的关怀和关注。

再举个栗子

XX有限公司是一家创新型的光电半导体高科技公司，由多位顶尖大学博士创立，并拥有雄厚的风投基金和战略投资人的资金支持。公司致力于为全球客户提供高功率以及高频率VCSEL解决方案。

公司拥有卓越的研发团队，世界顶尖的科技研发实力。公司主要以研发生产VCSEL芯片、器件及模组为主营业务（650到1000纳米波段）。公司产品性能已达到世界先进水平，在国内处于绝对领先地位。公司产品广泛应用在3D感知、虚拟现实/增强现实、自动驾驶、生物医疗传感器和高速光通信等领域，目前已与国内顶尖的手机终端厂商和模组厂商深度合作，具有广阔的市场前景。

对于这份企业信息，我们大致看出这是一个行业领先的高科技企业，研发中心位于硅谷，创办人为顶尖大学博士，世界顶尖的科技研发实力。

这家公司生产的VCSEL主要运用于光通讯领域和三维传感领域，在光通讯领域目前只被国际上几家巨头垄断，到2025年，VCSEL利润将达到80%以上，销售额达到30亿人民币；在传感器领域，运用在三维传感上的VCSEL激光器芯片在设计端基本上由欧美包办，但是这家企业填补了国内的设计空白，主流市场从二维走向三维，目前的市场布局对于公司有非常大的机会，企业创始人的目标是填补国内空白。

企业内部方面，公司为研发人员提供了租房补贴和交通补贴，也有行政人员进行生活辅助，改善外地人员到本地居住前期的不适。另外还有各种融资信息等，充分体现了这家公司潜力无限的发展前景和良好的人际关怀氛围。

另外公司成员多为年轻且高学历的俊男靓女，企业经常性进行聚餐团建活动。

然而我查询到的这些信息，并未在企业信息里得到充分体现。

如果在企业信息里能够体现以上信息，就更能体现企业作为雇主的品牌价值和员工关怀，体现企业是“有钱”和“有成长”型的雇主，相信很多人都会选择主动加盟。

另外，在岗位信息方面，大部分职位介绍都只是简单的包含岗位职责和岗位要求两方面。

举个栗子

岗位职责：

生产设备及所有辅助设备的常规维护、保养、维修；

设备日常运行参数点检、抄表及异常反馈和处理；

MOCVD设备运行操作、数据录入；

表征设备操作；

协助外延工程师及主管完成部门安排的其它工作；

岗位要求：

18周岁以上，大专以上文凭；

适应洁净室恒温恒湿的工作环境，定期值班；

在Led或半导体厂有工作经验者优先；

有责任感，上进心，具备较强的学习思考能力、动手能力以及沟通能力，办事沉稳可靠，有良好的团队合作意识。

如果我们能够把岗位职责改为你需要成为设备保养师、数据维护师、主管协助者，把任职要求改为“如果你拥有一纸文凭，喜欢洁净恒温恒湿的环境，有半导体的工作体验，就请来我们的办公室见个面吧”。是不是会让求职者体验到亲切感，体验到被尊重感被需要的感觉呢？也会让求职者感觉到公司是一个“有趣”的团队呢？

2、应聘者体验阶段

应聘者从接到面试电话的那一刻起，对企业最直观的体验感就开始了。一般企业HR的操作包含几个步骤：电话邀约，面试安排，薪酬谈判，新员工录用。

电话邀约，我也曾接到过不少HR的面试电话，一般都是很程式化地告知时间地点。但是，如果求职者接到电话时对方声音柔和甜美，言语随和富有同理心，用“您”来代替“你”，用“麻烦您了”来代替“好的”，用“您觉得这样安排方便吗”来代替“可以吗”是不是接电话的人心情也会很愉悦呢？最后再来一句，“面试途中有任何问题，欢迎您随时打电话或发信息联系我们”，相信应聘者体验会更好。

应聘者到达公司后，对公司的印象开始逐步深入，接待人员的接待方式，公司员工的工作状态、企业的硬件环境，会让应聘者很大程度上决定将来是否愿意加入我们。

我在做招聘工作时，要求下属招聘人员一定要着职业装；

在应聘者到达公司之前开好会议室的灯和空调；

应聘人员来临时微笑接待，并在应聘者即将等待面试的时间有可能超过五分钟时告知对方还需要等多久，并告知应聘者公司厕所的位置；

让应聘者填写完求职表格后等待招聘人员来取而非自己出门去找；

因为面试官的原因导致等待时间过长的，招聘人员先行进行简单的面谈了解。

面试过程中招聘人员也会全程陪同，在面试官面试结束后，招聘人员会对应聘者进行公司内部情况介绍，内容包括公司发展现状和前景，薪酬机制、培训体系、晋升空间、管理者风格、福利，加班情况等等，不断强调企业的优势：提高个人竞争力，带来丰厚财务回报、提供良好的工作氛围，减少盲目求职风险。

应聘者在面试结束离开公司后，能够充分地了解公司作为雇主的价值主张，体会到公司“有成长”、“有钱”、“有趣”和“有闲”的部分，了解到公司是最值得期望和尊重的雇主。

最后，对于通过面试的潜在员工，在进行薪酬谈判时，深度解析公司的薪酬福利机制和晋升培养机制，是潜在员工高转化率的必要条件，也是进行雇主品牌建设的更深层次的工作。

薪酬谈判结束后，即使应聘者最终未能加入公司，也需要对于优秀的人才进行持续地跟进，一旦应聘者有跳槽的打算，我们就会是他最先考虑的对象，可以最大限度地缩短招聘周期和降低招聘成本，提高招聘效率。

当然，了解应聘者不能加入公司的真实想法，不断改进，也有助于提高以后的招聘成功率。

3、面试反馈阶段

面试结束后，很多HR认为针对个人的招聘流程已经趋于尾声，其实不然。面试后保留应聘者的微信，及时给予面试结果的反馈和后续流程的跟进，有助于避免潜在合格应聘者流失，提高应聘者对企业的忠诚度。

在企业微信中，发布体现企业优势的文字和图片信息，持续性进行企业员工活动和公司发展方面的宣传，有助于在应聘者群体扩大公司宣传力度。

人以群分，这些应聘者对身边的人分享企业信息，进行企业雇主品牌宣传的行为，有助于提高业内知名度。

对面试者在面试结束后进行满意度调查和合理化建议收集，也有助于提高应聘者对公司的感官，这一行为能体现公司在管理方面和员工尊重方面所做的不懈努力。

同时，不断提高面试满意度，完善招聘工作的各个环节，也是HR要持续努力的方向。

4、全面调研阶段

通过调研入职员工，拒签员工，内部核心员工等群体，确定目标人才的关键需求，发掘公司作为雇主独特的人才价值主张，打造“快乐工作，共同成长”的核心竞争力，是企业作为雇主要走的可持续发展的道路。

最后，现在许多求职者在面试前都会查询公司信息，登录类似职有圈，看准网等查看过往面试者或离职员工的评价信息，在这里进行一些信息完善和口碑建设，也是建立良好品牌形象的有效方式。

建立雇主品牌的核心目标是帮助企业解决“如何吸引和保留核心人才”，在吸引目标人才方面，招聘是主要的建设方向和渠道。作为HR，建立公司在人力资源市场上的最佳雇主形象，是招聘工作的首要任务，也是吸纳优秀人才的最高效方式。

千里之行始于足下，做好以上几个阶段，从细节处不断完善，才能成就伟大。

优秀的人才在整个人力资源市场上一直是处于短缺的状态。因此从细节处搭建雇主品牌必不可少。

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