2019年,培训路上的10大坑

首页 > 培训发展   发布机构: 培训经理指南  2019-02-12 11:43

文 | 培训经理指南掌柜 南哥

图 | 2019.1.7日南哥拍摄于珠江新城



2019年的工作正式开始了,在喜迎2019年的同时,或许我们也需要知道,在培训的路上,我们将遇到的坑有哪些?凡事预则立,不预则废,接下来这10个“可能”发生在培训工作的难题,特别提醒,这10个难题也是你在面试培训岗的时候很容易被问到的问题。

1

培训落地,依然理想很丰满

现实很骨感



在过去的10年,培训落地依然是培训经理的头等大事,这个也是培训界中声音最响亮的呐喊。虽然有各种方法论提出,但是能有实效的案例却很少,因为你有100种培训落地技术,就会有100种的落地难点在等着你,由于培训预算有限、由于不能深入业务、由于培训技术不够过硬,培训落地依然是2019年*大的一个坑。

2

内训师培养依然很重要

但效果仍然不理想



甲方越来越会意识到培训与业务结合的重要性,而真正能够触及业务痛点的培训,往往是内部专家的业务指导。因此内部讲师的培养项目,依然是多数培训成熟度高的公司的重点项目,然而遗憾的是,内部讲师培养项目的效果依然不够理想,这主要体现在三点:

  • 内部讲师的训练度不够,整体水平距离专业讲师还有较大的差距,内部课程的体验感并不好,这降低了学习的积极性

  • 优质内部讲师的培养周期较长,从课程设计到课程开发、从授课技巧到课件制作,都是专业活,没有一项可以轻松获得;而成熟度较高的内训师,往往是优秀的管理者及业务精英, 他们很少有时间放在讲课上。

  • 内部讲授的课程同样缺乏课后跟进系统,即便内部讲师的授课水平再高,没有完整的课后跟进,学习效果依然归零。那么,内部讲授课程的落地活动,应该由谁来设计呢? 培训经理?再好的内部培训,没有课后跟进系统也只不过是听一听的过眼云烟。

3

苦练内功,领导力及管理培训依然是重点

但效果依然不佳



如果从整个培训市场来看,领导力培训的市场份额应该在40%以上,主要有两个原因:首先是领导力培训是相对比较成熟的标准产品,没有太明显的行业差距;其次是领导力培训对内容、授课方法及讲授的综合要求比较高,一般而言企业的内部讲师很难独立开发高质量的领导力课程,但是领导力的整体培训效果依然不佳,有三个深层次的原因:

  • 第一是领导行为的改变,与管理者的价值观、行为习惯甚至是生活习惯有很大的关系。领导力课程中要求的行为,往往是管理者知道,也懂得应该采取某种更好的策略与员工沟通,但是实际上却因为性格、习惯等原因没有做到,例如:管理者知道发脾气并不是最好的领导行为,虽然短时间有效,但是长期却不能持续激励团队进步。

  • 第二是多数领导力项目缺乏对领导行为改变的深刻认知。项目设计看似高大上,却多数流于形式,例如:前期搞一堆测评,在我们看来,测评的方式对领导行为改变的贡献度是比较低的;中期拼凑一堆课程,由多名老师执教,由于不同老师在管理价值观、方法论方面存在较大的差异,导致学员最后凌乱了,到底是人性化管理好呢?还是狼性文化管理好呢?为什么培训师说的这种带领团队的方法是这样,而我们的老板管理我们的方式却是相反的?后期实施读书分享会、朋友圈里写分享,其实是浪费管理者时间又没有什么价值的跟进活动。

  • 第三是多数公司的官僚主义盛行,今年新东方的沙漠骆驼就是一个很好的例子。很多公司上了多期领导力课程,而管理者依然是屁股决定脑袋,并没有因为领导力的培训,而改变自己的领导行为。其实你想深刻理解这句话,就感受一下这种场景:你的老板很严肃的跟你说“XXXX,来我办公室一下!”回顾一下每当听到类似的话,你的心情就知道了,领导力培训是否真的有效。

4

移动学习深度普及

课件内容匮乏,依然是重要瓶颈



在数字化学习的时代,M-learning 是目前多数培训成熟度较高的企业必然的选择,也是培训发展的一个重要趋势。的确,当智能手机成为我们身体与大脑延伸的时候,真的可以让学习变得更加便捷与垂手可得。


但是,非常遗憾的是在线学习依然处于一个低水平的状况,M-learning要正面与抖音、今日头条及微信PK还是非常有难度的,如何培养员工在线学习的习惯是未来优秀培训经理必须面对的一个话题。


其实,在这个年代企业做M-learning产品挺悲剧的,一方面知识付费盛行,很多人愿意自费在线学习。而另外一方面却对公司的在线学习产品没有什么兴趣,例如南哥课栈发行的《从培训管理到组织发展的54堂课程》已经有1300多人付费学习。


关于企业的M-learning产品难产的话题,其实最核心的一个因素就是:极其缺乏优质的课件资源。不管在表现形式上,还是内容的价值度上都有很大的改善空间,这主要体现在:

  • 培训发展人才结构不全,懂新媒体运营及电子课件设计的人非常少;

  • 批量开发高品质的电子课件的财务成本与人力成本非常高,如果要达到一定的覆盖率,其财务预算可能比内训还要高,据说某些大型央企电子课件的开发预算大于1个亿,让多数公司望而却步~~~~;

  • 电子课件的内容可能会有过期的风险,高额投资有可能打水漂;

  • 企业缺乏一流的知识萃取技术,很难有高品质的内容产出;

5

培训经费缩水

巧妇难为无米之炊 




2019年面对经济多种不确定因素,控制预算、适度裁员或许是常态,对于一部分培训经理而言,手头上可以用来做预算的费用可能会减少,培训经理指南在2008年经济危机的时候曾做过调查,在经济因素不明朗的情况下,约48%的企业会削减培训预算;而有大约30%的企业会增加培训预算,苦练内功度过经济寒冬。2019年你的预算有多少,中途会不会被砍掉,就要看你所在的公司的经营状况及企业对培训的重视情况,对于培训经理而言面临的真实挑战或许是:


  • 证明培训的价值并尽可能地增加培训预算:对于培训经理而言需,你要意识到,如果你所在的公司没有培训预算,全靠内部讲师授课,那么大概3年的时间,你的培训技术或许就落后了,企业与培训管理者都需要保持一定的频次与外界的咨询公司合作,你的视野与技术才会有快速的进步,否则摸着石头过河的的结果最后变成了一个含金量较低的老菜鸟(天才除外),三五年之后后如果你再去面试,或许发现自己开始贬值了,更不用谈40+的职业危机了(这一点很真实)。


  • 其次是如何利用有限的资源,做出真正实效的培训项目,这一点又回到第一个话题,如何让高管及业务部门觉得你组织的培训项目接地气,是2019年培训经理需要关注的话题,特别是你的培训经费非常有限的情况下。

6

知识萃取将是最重要的培训技术

但缺乏精品主义,依然会被泛滥成灾



岗位知识萃取,恐怕是2019年最火热的一个话题,这也是培训回归本质的一个重要的标志。但是非常遗憾的是培训这个市场真的太混乱了,随便搞一下,就把自己的课程挂上《岗位经验》萃取的名头,然后通过海量培训中介机构推广,结果把这个很严肃、很专业的主题搞砸了,企业花高价萃取出一堆不能真正可以复制的“伪劣经验”,注定被业务部门嫌弃。在培训领域技术路径的难度系数大概是这样的:TTT<引导技术<课程开发<课程设计<知识萃取<人工智能,没有15年以上的工作经验,没有系统学习与处理过复杂任务、知识论、认知论、方法论及很强的逻辑思维能力,要开发《知识萃取》这门课就太不靠谱了,国内能真正讲好这个主题的估计就那么三、五个人而已。

7

组织培训难度持续增加

员工却越来越没有时间参训



2019年培训者面临的另外一个挑战就是:在大经济环境下,培训的难度持续增加,原因有两个:

  • 在经济整体环境下行的情况下,势必会导致业务压力及工作量增加,员工将越来越没有时间参加培训,但是反过来企业高管及业务部门反而对培训要求更高,希望能够开展完培训立即就能解决业务问题(这显然是小概率事件),又希望培训部门花最少的钱干最多的事。

  • 各种新培训技术已经被培训人给玩坏了,对于搞虚头、搞亮点工程的培训机构及培训管理者恐怕不是一件好事,因为没有什么新技术可以玩了。2019年培训人必须面临的挑战是如何应用现有的培训技术,真正做出效果,不管是TTT的引导技术,还是课程设计;不管是行动学习,还是学习路径图;不管是甲方还是乙方,都必须以实效为第一出发点。

8

培训人自身专业素养的提升

我们组织了很多场培训,却很少培训自己



其实培训界有一个挺奇怪的现象,就是培训部期待企业重视培训,但是HR总监及培训总监,却不去培训自己的团队。南哥混迹培训圈近20年,很少听说过哪家公司建立了培训发展部的内部培训体系,及培训管理员的个人发展路径。


所谓的培训,更多的是跟课,能学到多少就学多少,这或许是导致整个培训生态发展缓慢的一个重要原因。其实在培训界挺可怜的,在培训圈里我很少见到哈佛、斯坦福、麻省理工背景的专家及培训师,我也很少见过清华、北大毕业的培训经理及培训总监,这个圈里工资低本身吸引人才难就算了,如果我们自己又不重视自身的能力发展与建设,被边缘化及低收入限制那也是理所当然了。

9

团队建设是培训刚需

但是整体供应商水平有较大的改善空间




团建培训虽然不是企业培训体系的重点,但却是多数公司每年培训的必修课,在2019年,大多数企业的员工需要比以往更有凝聚力及更良好的合作,减少官僚,才能节省成本,创造式解决问题。


但是目前整个团建 | 户外体验式培训的水平太“烂”了,多数机构,甚至包括国内一部分知名拓展机构。团建培训出现了两种情况:一种还是玩经典的游戏,但是一到引导分享环节就烂到底,甚至有的教练连规则都讲不清楚,真是糟蹋了这些精品;而另外一部分机构则模仿综艺搞笑节目,把团建沦为了娱乐。


对于有责任心的培训管理者在2019年,即便是一次常规的团建,你都需要做出实际的效果,甚至也要有课后跟进来直接支持业务。


那么团建peixun 最最最重要的是什么?

答案是非常肯定的,最重要的一定不是一天玩多个游戏,一定不是游戏有多么的新颖,团建培训最重要教练在游戏结束之后的深入引导。


我坚信一个把《信任背摔》活动玩2.5个小时,还能让学员乐在其中,大有收获甚至让已经玩过《信任背摔》的学员觉得意义非凡,那才是一次真正优秀的团建;一个敢把《蜘蛛网》游戏玩半天,甚至玩一天,且让学员感觉很有意义、有启发、有帮助,甚至把六西格玛的价值观及分析的方法论引入其中,这才是真正的体验式学习,也是最受成年人欢迎的学习方式。

10

培训者,却依然集体迷茫

不知路在何方




很残忍,2019年依然是培训者集体迷茫的一年,培训到底有用吗?越是资深的培训者,越是反复拷问自己这个问题。然而,答案或许是悲观的,当这个行业的资深者,都不能给自己一个非常肯定的答案的时候,培训圈里的群体迷茫,已是必然,并且培训经理必须看清两个现实:

  • 培训者的实际收入增幅依然非常缓慢,关于这一点,大家可以对比一下业务部门的奖金与加薪的幅度,如人饮水,冷暖自知啊。

  • 职业晋升通道见顶,这又是一个残忍的问题,纵观全球的CEO,你见过哪家公司的CEO是从培训经理这个岗位提拔上来的嘛?你见过哪个业务部门的老大是干培训出身的嘛?几乎没有啊!

所以,对于多数的培训者而言,你的职业通道其实非常窄的,无非就是高级培训经理、培训总监及企业大学校长(你要知道,中国有企业大学的公司还是非常少的)。当然你也可以转岗HR的其他岗位,最后就是去乙方当培训师或者自己创业,开个咖啡厅、培训公司什么的了。


然后呢?然后就没有什么然后了。


不过有个好消息,苹果公司高级股总裁安吉拉卸任后,将由苹果公司负责招聘与人才发展的人员继任,这算是2019年对于培训人的一个特别的消息。

培训这个职业,既要有宽度,你得懂业务;又要有深度,你得懂培训、懂认知心理学、行为心理学、培训体系设计、项目设计、课程设计、平台建立、制度制定,简直就是一个全能的咨询顾问。要把工作干好,少则5年,多则10年的持续学习,这么高的要求,在企业内部的收入还是相对卑微,对于很多培训者说到这个话题都是泪啊。

所以,当有人问你为什么干培训的时候,很多人的回答是“因为喜欢,所以热爱”,而这句话似乎是鼓舞所有的培训者,在充满荆棘的路上,却依然坚定前行的一个最重要原因了。



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