5000的奖金这样发,员工像拿了3万块!

首页 > 薪酬福利   发布机构: 智联招聘HR公会  2019-02-11 11:22

比如让你同时在3万块钱和5000块钱两种激励之间选择,你会选择哪个激励?


很多人说那肯定是3万块钱好啊,事实真的如此吗?

如果当你知道你拿了3万的时候,你周围的人都拿了6万,而你拿了5000的时候,你周围的人只拿了1000,那你什么时候觉得开心一点呢?

有人说,那当然是我拿5000,别人只拿了1000的时候开心一点。


这个激励背后反映了一个逻辑,叫“公平理论”,也就是我们经常说的“人不患寡而患不均”。


意思就是拿多少其实并不重要,重要的是你在跟别人对比当中,你是不是拿的比别人多?


当你知道你拿的比别人多的时候你会很开心,而当你知道你拿的比别人少的时候,甚至少很多的时候,你就很不开心了。


在心理学上,这叫人对一件事情的“收支比率”态度,即“我收到的和我付出的比例”。


即每个人感受到的最佳状况是我收到的和付出的这个比例和别人收到的和付出的比例是一致的,这个叫做公平。


那请问我的收支比如果大于别人收支比是不是更好呢?表面上看是比较好,但其实有可能也是不好的。


电视剧《大江大河》中就有这么一个片段,村书记雷东宝带着几个核心骨干村干部一起办厂,当挣得超出他们预期的第一桶金的时候,他开心地把钱分好,给到几个兄弟手里的时候,出乎他预料的是,几个村干部个个都不敢拿这个钱,像是对待烫手山芋一样,对这笔钱又爱又怕,更多的是怕。


因为当你拿到比别人更多的时候,你的心里第一可能会心有不安:

“我为什么会拿的比别人多,别人知道了会怎么想?未来是可持续的吗?会不会更少?”

第二你可能会说“哇原来标准有不一样的啊,会不会有人比我的收支比例更高呢?”


今天,就来谈谈为什么会有不公平感,以及如何解决这个问题?



01

产生不公平现象背后的四大因素


1)信息不对称


HR一般会听过一些老员工在私下里抱怨“那谁谁和我同样的岗位,为啥一来工资比我高?”。


同岗但不同酬其实很正常,就比如同样是销售经理,那个新来的定薪高,或许是因为人家手上拿着很多公司需要的资源,不需要公司投入,一来就能直接为公司创造价值。并且人们总是过高地估计自己的投入,而过低估计他人的投入。


很多时候,别人付出很多是你不知道的,而你对自己的付出却是非常清楚的,所以你拿非常清楚的部分去比较那个你看不到的部分,你显然会认为你付出更多,所以会有不公平感。


2)评价标准不一致


虽然企业对于奖金的发放都有自己的一套标准,比如看职级、入职时间、绩效成绩,目标完成情况或投入产出比等。


但每个人心里认为的公平的标准是不一样的:

有人认为公平应该是根据能力来比的;

而有人认为应该根据资历来比;

也有人认为应该根据实际贡献来比较;

所以每个人心里不同的标准,给他带来的这个公平感是不一样的。


3)每个人对回报的期望不同


同样的付出,每个人期望的回报可能不一样。


有人努力工作更多是为了晋升;

有人则是想拿到更多的钱;

还有的人是为了得到更多的学习和成长;

如果在给予回报的时候没有考虑到对象的期望,就会容易产生不公平感。


4)与评价人有关


同样是对你的评价,老板对你的评价,和你的直接主管,甚至同级同事对你的评价,你的态度和接受的程度肯定是不一样的。


这是因为不同的职务身份赋予评价人不同的权威和信任感,对你造成的公平感是不一样的,尤其是当你不信任对方,无论对方做什么你都会觉得对你不公平。


02

如何解决或避免这些不公平的产生呢?


1)标准要客观合理,且做到提前明确和公示


两个销售经理,在2018年年终,一个贡献了20万利润,一个贡献了40万利润,分奖金的时候,如果按照10%的标准分,一个分2万,一个分4万,这样就算公平吗?


从表面上看,根据其贡献和确定好的比例,似乎很合理,但这只能叫相对公平。


因为光看数字本身,有时候未必真的公平。


这两个销售经理有可能所在地域是不同的,比如一个在一线城市,一个在三线城市,当地的经济发展、市场商机,以及公司对其资源的投入上,可能都会不一样。


所以具体按照什么标准,一是需要根据企业不同的业务性质、产品类型、不同区域状况、公司投入的资源程度结合目标完成情况等来综合考量,建立清晰,相对客观合理的标准。


二是分钱之前,甚至确立目标之前,就要确立和公示分钱的标准。


很多企业分钱的时候,都搞的鸡飞狗跳,原因不是标准和规则不清晰,也不是这个标准不公平,而是确立的晚了,或是没有做到提前公示,所以会给员工造成不公平感。


2)物质和精神,两手都要抓


这点也很重要。我们的公平感和不公平感,其实很多时候除了物质之外,还有另外一层精神上的含义。心理学上这叫“认同感”。


比如同时给两个相同岗位的员工加薪,A员工加了1000,B员工加了500,并非A员工就一定比B员工开心,除了以上提到的因素影响之外,和员工在精神层面的认同感也有关。


比如A员工是老员工,但一直在你面前抱怨工作多,最后鉴于其承担了更多工作你给他加了1000;而B员工是新员工,但因为工作态度好,能力强,你经常对他肯定和赞扬,虽只加了500,但两个员工的内心感受可能会不同。


A员工会觉得这是他应得,甚至觉得自己的付出比回报多,心理还会不平衡。


而B员工可能反而觉得这是领导对我的肯定和信任,即使加的不多,但已经很满意了。


这就是人与人之间是否信任、理念是否一致,精神上是否有更多的互动和了解有关。


所以,除了物质收入,对员工价值观及精神层面的引导,让其有正确的认知,对其公平感也会有所影响。


03 总结


1、公平是一种感受,来自其收支比的差异;

2、不公平的原因主要和四个因素有关:信息不对称、标准不统一、回报错位、评价人的差异;

3、解决不公平的三个手段:第一要客观合理,且要做到公开透明;第二是物质和精神手段需要同步实施。


最后,还想说一句,这个世界上,没有所谓的真正公平,因为绝对的公平,才是*大的不公平。


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