寒冬里的裁员潮:辞退需要体面

首页 > 其他   发布机构: HRBar  2019-01-11 11:50

“上午还在改bug,下午就走人了”

“不用交接”

“干了15年,劝退我只用了15分钟”...


入冬以来,裁员消息一波接一波被爆出,传出裁员公司的名单不断扩大。从BAT、京东、知乎、锤子、滴滴、到美团、摩拜等来势汹汹,员工人人自危。

 

就像是说好了似的,对于裁员的传闻,没有公司正面承认,官宣“正常优化”,但每天都有很多人在收拾东西从工作岗位中离开。被裁的人中,有的是应届生,有的是职场老人,有的是部门领导,覆盖面很广。

 

这曾是人人艳羡的互联网圈,突然急转而下。这是一场无差别裁员,有的公司一个部门“团灭”,有的更是把整个分公司都端掉了。不管是巨头、独角兽还是初创公司,寒冬来临最重要的是——活下去。

 

那么裁员风波中心的HR又该如何应对?

 

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2017年12月10日,中兴通讯控股子公司中兴网信某研发组的产品经理,42岁的欧某因被劝退在公司跳楼身亡。

当公司出现负面事件时,处在舆论压力之下的不仅是公司,还有公司的HR。在这件事出来之后,网友开始抨击这家公司的HR。 

“我们不开人,老板就开我们。”这句话很形象地形容了HR的尴尬的角色。

裁员或者劝退员工时,80%的HR都只是出面当个枪,说到底也只是一个执行者。要裁的员工都是HR一个个招来的,现在却要亲自让他们走人,真的很尴尬!HR因为岗位的特殊性,有时不得不充当“恶人”,漂亮地完成公司交代的任务。

当企业决定劝退某个员工,或者进行裁员的时候,员工才是最受伤害的。HR要用一颗同理心去对待被裁或是被劝退的员工。这名员工背后,可能是两个孩子的父亲,五口之家的顶梁柱,他每天要想的,除了每个月的房租,第二天家里的早餐钱,可能还有更重的担子。  

作为HR,应该竭尽所能为员工提供帮助,甚至可以提供一些心理辅导。如果能够给员工一些推荐信或者新的工作机会,也请不要吝啬。

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降低被裁员工的心理伤害,避免一场不欢而散。

 

1.沟通诀窍

 

没人愿意听到坏消息,尤其是当这个坏消息关乎自己的利益问题,那么应该如何把坏消息传达给员工呢?有一种沟通方式能减轻这种痛苦。

 

“拐弯抹角”和“简单粗暴”都不是最佳谈话方式,HR可以分三个层次来传达这种信息。

 

①说些积极的事,比如“公司很认可并感激你所做出的贡献”,这样以积极的陈述开始,信息传递出来就会柔和很多,更容易被对方接受。

②继续讲坏消息。告诉他们,公司客观状况如此,你不得不减少亏损。停顿一下,等待你的话被对方听进去。

③声明你会怎样帮助那些将被解雇的人。比如,介绍工作,成与不成是双方缘分,做与不做则是HR的一种态度。

 

所以,即使是坏消息,也可以用一种更好的模式去公开、坦诚地发布消息。

 

2.未雨绸缪

 

市场风云变幻,随时可能出现风险,从5%至15%的裁员名单可以预先准备好。做好员工盘点,制定一份裁员方案供老板随时取用。

 

工作的细致与战略高度兼备,是做好HR工作的前提。

 

3.做出表率

 

曾经有位HRD先是流泪送走了自己的助理和几位部门同事,之后才正式开始解聘工作。

 

整体裁员时,第一个被裁的部门应该是人力资源部。先从自己身上动手,再动其他部门底气会足些,这是经验之谈。

 

如果不这么做,无论先从哪个部门开始裁,都有可能面对“为什么不裁HR部门”的质问,到那时解释就是掩饰,会闹得双方都很不愉快,更重要的是给裁员工作增加了巨大的阻力。

 

4.合法、合法、合法

 

无论何时,都要守住法律这条底线,很多公司裁员时不能以遵守劳动法N+1的底线,表面上是HR在给公司省钱,其实造成的隐患非常之多。

 

有的时候严格按劳动法操作的,还引起了轩然大波。更不用说那些裁员时不遵守劳动法的公司。

 

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如果你不想总夹在中间左右为难,甚至无缘无故就“背锅”,那么就只能提高自己的段位,争取更多的话语权。只有这样,在风暴来临的时候,你才会是那棵最稳固的树。

 

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