绩效考核,怎样做到合理有效?

首页 > 绩效管理   发布机构: 三茅洛阳HR精英俱乐部  2018-06-28 08:30

绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统,是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。

有效的绩效考核,不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足,更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料,从而可以改善组织的反馈机能,提高员工的工作绩效,更可激励士气,也可作为公平合理的依据,,对员工进行相关的奖惩。

那么绩效考核的方法有哪些呢?以下简单介绍几个:

13:7绩效考核

“3∶7” 绩效考核法:即综合考核占30%,销量考核占70%。综合考核包括:公司规范、运作方法、市场占有率、销售增长率等,按事先客观标准基层考核评估占70%,领导事后评估占30%。销量考核,按事先标准考核占70%,根据事后考核调整占30%。事后调整包括:因特殊事件影响销量、客观困难、含水销量、公司产品或政策影响等。

一个企业的成功或失败,业绩增长或下降,除了不可抗拒的因素之外,人是决定性的因素,事在人为。人的积极性如何调动?是每位企业领导最关心的问题,而绩效考核正是与员工的积极性关系最密切的工作。

企业制定的业绩考核标准是否合理,管理层对绩效考核实施、控制是否公平、准确,会直接影响一线销售人员的积极性;而销售人员的积极性和表现,又会对企业的效益产生直接而又重大的影响。所以企业的决策者、管理者必须把握好绩效考核互动性的特征,运用理性的科学方法,进行绩效考核。

企业考核的主要标准,一般是销售量。目标销售量的制定是否正确、合理 ?这是首先要碰到的问题。是按人口、人均消费、人均收入?还是按去年的销量加上平均增长率?比如按照人均消费来定目标销量,那么人口统计数是否准确?该区域人口是否大量外出?是否有大量外来流动人口?

第二个问题,是按简单的目标销量考核,还是制定综合考评标准?

第三个问题,最后考核是按事先标准,还是按事后标准?其实每种方法都有其局限性和不完善的一面,企业要根据自身的具体情况制定尽可能科学、准确、公平、合理的绩效考核标准。

绩效考核的结果一般是通过奖金多少来体现,最好是将激励与绩效考核结果结合使用。虽然通过了30%的综合考评,又通过两个30%的事后评估调整,既可以激励销量,又可以避免一些不合理的偶然因素,尽量体现了多劳多得。

尽管如此,还会有一些劳苦功高,有才华的人,虽然付出了很多,但是因市场属于开发期、衰退期或目标销量制定的不合理,使之付出与回报不成正比,从而有失公正影响了工作积极性。如果在绩效奖金之外再设一些如:增长奖、开拓奖、网络建设奖、市场秩序奖等单项奖。

2532绩效考核模型

532绩效考核模型与足球比赛中的532阵型没有任何联系。它是目前国际较为流行的一种绩效考核模型。该模型之所以命名为“532”是因为实施该方案的单位在个人、小团队、单位大团队的利益调节上更适合用“5”、“3”、“2”的比例进行分配。

532绩效考核模型中的“532'’是指将单件商品的销售提成假设为“10",其中个人获益部分为 “5”,小团队(个人所在部门或小组)获益部分为“3”,大团队(整个公司或事业部)获益部分为“2”;532绩效考核模型就是按照个人“5”,小团队 “3”,大团队“2”的比例对个人、部门、分公司进行考核的一种利益捆绑方案。

为什么企业在人力资源的绩效考核上要使用此模型呢?

首先,其有效地克服了员工内部的过度竞争,提高了广大员工的团队合作意识,从而不至于影响整个团队目标的实现;

其次,有效地避免了因计划与实际之间的过分悬殊,造成员工消极怠工;

另外,也体现了员工薪酬激励机制的公平性,减少了各种客观因素的变化而给员工在收入上造成的不平衡,有效地避免了员工对工资给付的各种猜测。

3360度绩效评估

360度绩效评估,又称“360度绩效反馈”或“全方位评估”,最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。

360度绩效评估是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效:沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估,被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈,也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求,使以后的职业发展更为顺畅。

360度绩效评估的最重要价值不是评估本身,而在于能力开发。其价值主要包括两个方面:

可以帮助人们提高对自我的洞察力,更加清楚自己的强项和需要改进的地方,进而制定下一步的能力发展计划;

可以激励人们不断改进自己的行为,尤其是当360度评估和反馈与个人发展计划的制定结合起来时效果更明显。360度方法正是将这种差距明确地呈现给受评人,从而激发起他们积极向上的动力。

简单地将360度评估和反馈方法用于评估目的(无论是人才评估还是绩效考评),不仅不能给企业带来预期的效果,而且还有可能产生许多诸如人际关系矛盾、劳民伤财以及降低人力资源部和高层领导的威信等负面影响。

4绩效考核五星图模型

绩效考核五星图模型是根据360度绩效评价法的基本原理,通过利用数学调整函数、几何图形和借鉴关键绩效指标考核法和图尺度评价法,全方位考核指标、全方位考核渠道对被考评者进行考评的方法。它包含绩效考核五星图、绩效分析五星图两部分的内容。如下图:

五个考评渠道即上级(Superior,S)、同事(Colleague,C)、下级(Junior,J)、外部专家(Expert,E)和被考评者本人(I)分处正五边形的五个顶点。小圆代表自我评分I,自评调整得分为Im。绩效五星图绘制程序如下:按S、C、J、E、Im分值大小排序,先将Im值赋予 e点,然后以e点为参考,再将剩余四个分值分别赋予a、b、c、d点,使五星图内轴轴长依次递减。

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