一言不合就离职的年代,HR们应如何留住各级员工?

首页 > 继任留任   发布机构: 何马网  2018-06-14 08:15

随着互联网和科技的飞速发展,让我们的工作和生活充满着不确定性。

也正是这种不确定性导致了职场新生代员工的“任性”,致使离职速度和离职率逐年增高。

马云说员工离职无非就是两个原因,一是钱没给到位,二是心里委屈了,80%的员工觉得这句话说到了心坎里。


这句话的确有他的准确性,但是不同职级不同岗位不同阶段的员工离职理由也大不相同,不能一概而论。

虽然有些离职无法避免,但如何留住员工也成为当下HR工作的重点之一。

从不同层级员工离职的原因分析,基层员工、中层员工和高层员工离职原因大多数是不同的,下面将来说说如何分层级留人。

员工离职因素分析

(从入职的时间长短来分析)

  • 2周离职,与HR的入职沟通有关

  • 3个月内离职,与不能适应工作和工作内容本身有关

  • 6个月内离职,与直接上级有关

  • 2年左右离职,与企业文化有关

  • 3-5年离职,与晋升空间受限有关

  • 5年以上离职,与厌倦和发展速度不一致有关

入职2周内:

与HR的入职沟通有关。入职两周离职,说明新员工看到的实际状况(包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受)与预期产生了较大差距。

将入职的各个环节和工作进行梳理,包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节。

充分考虑到新人的感受和内心需求,进行系统的规划和介绍,让新人感受到被尊重、被重视,让他了解他想了解的内容。

HR应该在新员工入职面谈时把实际情况尽可能的讲清楚,不隐瞒也不夸大,让新员工能够客观的认了解到他所在的新公司。

入职3个月左右:

当员工入职三个月左右离职那说明主要与工作本身有关。

其中除了主动离职可能也包括被动离职,被动离职一般是指无法胜任现有的工作岗位。

这说明岗位设置、工作职责、面试标准、任职资格方面存在某些问题,需要慎重审查是哪方面的原因,以便及时补救,不要降低辛苦招聘的留存率。

入职6个月左右:

入职半年左右离职的,多半与自己的直接上级领导有关

即经理效应——员工能否取得卓越成绩直接领导也是重要的决定因素之一。

同一个部门换一个领导结果可能完全不一样,同样一批员工的表现可能也截

然相反。

一个可能使团队战斗力十足、激情四射,另一个可能会导致抱怨漫天、团队涣散、离职频发。

入职2年左右:

2年左右离职的员工一般对企业已经完全了解,对于各种工作处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面,甚至包括公司战略、老板的爱好。

企业文化好的公司,在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察,希望新员工能融入到公司文化中,为文化的持续优化添砖加瓦。

而企业文化不太好的公司,对应聘者的价值观要求不是太高,往往只是片面考察,希望他们进来能净化和改良文化氛围,但事与愿违。

当文化与员工的价值观冲突到一定程度,就会导致关系破裂,离职在所难免。

入职3~5年:

三到五年离职的,一般与自我职业发展以及薪酬待遇有关。

学不到新的知识和技能,薪酬提升空间不大,没有更高的职位提供,这时候员工最多选择的会是跳槽。

但是对公司来讲,这个阶段的员工应该是价值*大,离职损失较大的员工。

入职5年以上:

五年以上的员工,一方面是个人发展速度与企业发展速度不统一导致,发展的慢的一方就成了被淘汰的对象。

不管是对于员工还是企业,当双方都看不到上升空间的时候,员工也就会选择另谋高就。

另一方面忍耐力增强,工作经验和能力也比普通员工强,此类员工离职一般是职业倦怠导致,这时候公司就需要给予他们新的职业,多一些创新类工作,来激发他们的积极性。

留人策略实施

1、薪酬福利留人

在留人因素上,工资无非是最直接的一个因素,薪资也是反映员工价值的重要指标,而员工工作的主要目的也是获得相应的报酬。

由于企业的关键技术都掌握在大多数员工手里,同时员工拥有组织的关键资源,付出较多的精力和时间,所以各个员工理所应当得到相应的经济回报。

但是当他们的薪资不尽人意,只要外面稍微诱惑下便会离职。

人力资源部门应该制定公平合理的薪酬体系,不过要注意两点:

1、并不是说薪酬越高越能留住员工。薪酬要与员工的能力态度及工作成果相匹配,不能说为了留住核心员工或者重要岗位的员工盲目的调高薪资待遇。

2、严格根据薪酬体系建立的6个步骤:工作分析与岗位设计——岗位评价——员工能力评价——薪酬调查——薪酬结构设计——薪酬体系实施。

并且设立不同部门岗位之间的多种薪酬通道,以及年终奖,服务期限奖等。

根据不同类型员工的需求结构进行职级或者岗位的调整,提供合适的职业发展通道。

并且要了解员工的心理动态,倾听员工心声。调研职业市场供求关系,主动调整职业、薪资设计以到达最终保留这部门员工的目的。

2、管理者水平留人

经常说,员工离职大多数时候是因为无法忍受自己的上级领导。

我们都知道每个管理者也不是完美的,很多时候因为有些员工与与管理者性格不合导致其离职的现象也普遍存在。

人力资源管理部门争取让公司的管理者接受领导力培训,让管理层了解并掌握基本的领导力应具备的素质。

管理者也要了解下级优势,使员工优势与岗位职责相匹配,这样不仅为公司发挥了*大的效用,同时也体现了员工的自我价值。

一个优秀的管理者应该培养下属,成为下属成功的重要推动力。

所以要根据管理者的性格安排相应的人员,对于性格不和要及时调整以降低员工离职率。

3、企业文化留人

对于新生代职场千禧一代们来说,他们不仅“缺钱”,他们更加“缺爱”。

在渴望得到满意的薪酬的同时,他们更加注重自我价值的实现和认可,在工作中更加希望被尊重,被理解。

企业文化建设的目的在于形成企业的共同价值观、行为准则,对提高组织成员的凝聚力,创造良好的组织气氛和组织环境有积极的作用。

而我们的一些企业却不重视自身文化的建设,未能形成具有自己特色的关键文化。

导致他们不认同企业文化或者是无法融入导致和其价值观不和。

作为企业人力资源管理部门,则要时刻思考观察,改善公司不良环境氛围。

营造一个舒适的工作环境和团结合作的工作氛围。

让员工在一个健康良好的企业文化中工作成长,从留住员工的身心出发留住员工的人。



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